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HR中如何提高電話邀約的面試到場率

時間：2023-12-30 00:55:30 王娟職場

HR中如何提高電話邀約的面試到場率

　　面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。下面是小編幫大家整理的HR中如何提高電話邀約的面試到場率，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

HR中如何提高電話邀約的面試到場率

　　要知道，HR其實也是一個銷售者，只不過跟普通的銷售崗不一樣，HR銷售的是公司。

　　只有人來面試了，三頭六臂的HR才可以再思考如何讓人留下來！所以電話邀約很重要，如何提高電話邀約的面試到場率？

　　一、單向聯系

　　很多候選人都有提過這個單向聯系，只有HR知道候選人的聯系方式，候選人卻不知道如何跟HR聯系。這就是大多存在的單向聯系。

　　在平臺或者什么地方投遞了簡歷之后，HR用郵箱或者無顯示的座機分機打電話通知面試。

　　可是有些候選人等查了公司網站之后，又感覺不是太合適自己，于是直接自行取消了面試，并沒有通知HR。又或者是真的有事情需要修改面試時間，可是卻不知道如何與HR聯系。

　　小建議：

　　專門為招聘買一個手機號，用它通知面試、通知候選人未通過面試，還能接收候選人發的短信。這樣給候選人提供了與公司溝通的直接渠道。

　　當然了，我們公司的HR就比較帥氣，直接在電話邀約的時候會多詢問一句，“方便加一下你的微信嗎”，直接加候選人微信，在微信中多加了解和溝通，并會在面試之前聯絡一下情感。

　　面對這樣的HR，即使是不想去面試的候選人，都會懷著不好意思的心過去面試，能不能留下來就看面試的了。

　　二、不給希望

　　希望是什么，是一個人存在的的動力。那在這里說的不給希望是什么意思呢？HR在電話邀約中，把崗位職能和工作內容講得太難，不給候選人留些能夠勝任的希望；還有就是在電話邀約中，沒有說一點公司的發展前景和愿景，沒有讓候選人覺得公司有希望。

　　小建議：

　　HR在與候選人討論崗位職責和工作內容的時候，實事求是的同時，可以稍稍降低一下要求。等到面試的時候，再在電話邀約說的基礎上加點工作難度，如果面試效果還不錯，加大難度之后，候選人還是愿意嘗試的。

　　HR可以給候選人許諾一個足夠美好的未來，很多人還是愿意努力嘗試的，多半還會感謝有面試機會。

　　三、聊得太少

　　其實電話邀約時間不易過短，有些HR電話邀約中只是講了一下公司的基本情況，其他東西都沒有仔細聊一下，就直接通知面試。這樣子的面試邀約其實是失敗的，因為沒有得到你所需的資料，也不確定候選人是否合適，更不知道候選人是否真的會過來面試。

　　小建議：

　　電話邀約的時候，多聊幾句。比如：簡單介紹公司業務，詢問對方是否住的比較遠等。如此可以對到場率進行有效判斷，也讓候選人覺得自己更受重視。

　　四、薪資說不好

　　很多HR在說薪資這方面，都說得不太好，要么就是報太低要么就是說得范圍太大。讓候選人對薪資沒半點底子，完全摸不著頭腦。這樣的公司只會讓候選人覺得，面試了也是白面試，薪資亂七八糟的。

　　小建議：

　　在電話邀約中，薪資范圍縮小，福利待遇，按照公司現狀進行簡單介紹。在虛虛實實中，在福利方面就得體現得真實可靠些。以贏得求職者適度好感。

　　“我們崗位采用結構工資制，薪酬由基本工資、全勤獎、績效工資等組成，充分體現多勞多得，充分體現對人才能力與工作績效的尊重與認可。具體的薪資待遇，需要通過用面試后才能確認。不過我們會綜合考慮過工作經歷和你的薪資期望，我相信如果能力符合崗位需求，薪資這方面我們會做妥善安排的。”

　　五、話術太雜亂

　　電話邀約面試話術的特點與面試話術的特點是完全不一樣的。

　　電話邀約面試，因為時間和隔著電話溝通的原因，所以很多信息點在詢問的時候要一針見血，更直接一些。

　　“請問你心儀的薪資范圍大概是多少呢?”

　　“你現在住在哪個位置呢？”

　　“你能大概說一下之前的工作內容嗎？”

　　“你是否考慮這種類型的工作呢？”

　　“你還會考慮別的類型工作嗎？”

　　“你明天什么時候有時間過來面試呢？”等等。

　　除了問題之外，還要給出直觀的信息：

　　“我們公司對你的簡歷信息很感興趣”

　　“我們這邊試用期的薪資范圍大概是多少”

　　“公司福利大概有什么”

　　“工作時間是什么時候到什么時候”等等。

　　hr電話面試邀約話術

　　電話時機

　　HR們選擇什么時點和候選人進行電話溝通比較合適呢?

　　對待業人員而言，這個時間就比較寬泛，但要在企業上班時內進行溝通，除非你和候選人是有約定的。

　　對在職人員，周一上午比較忙，周五下午心思早已不在工作上，狀態也不佳，這些時點建議避開。每天9:00前，不少人尚在“喚醒”狀態，有了狀態就是開會、趕任務，因而有效的溝通時間建議一般在10:00至11:00，下午4:00至5:00為好。

　　當然在正式談話前，詢問一句：“請問現在你講話是否方便?是否需要另約時間?”這是對候選人的尊重，也能提高溝通效果。

　　電話溝通是目標性很強的活動，針對不同的目標，其場景和話術有較大的差別。

　　職位推介

　　在HR打出冷電話或候選人對企業、崗位并不熟悉時，推介企業、崗位內容是第一步。

　　拿著聽筒，照紙宣科顯然沒有什么生動性，況且在一分鐘前彼此還是陌生人。此時應語氣柔和而堅定，柔和是為了融洽關系，消除陌生;堅定是體現招聘人員專業性和可信度。

　　介紹過程中，留意候選人的反應，將內容和候選人熟知的、有感觸的因素銜接起來。推介的目的，了解崗位內容是基礎，產生興趣和決定面試才是根本。

　　如何通過電話初步判斷求職者的狀態

　　影響電話溝通的主要因素為通話者的聲音和通話內容。聲音影響內容的吸引程度，內容的價值決定電話溝通的效果。當聲音和內容具處于高值時，溝通效果最好，也就是處于第一象限的位置A時，才是一次成功的電話面試。

　　HR總希望電話的另一邊，候選人也和自己一樣精神飽滿，熱情禮貌，談吐有致。當然這是一個理想的候選人模樣。現實中，我們長著兩個耳朵一個嘴巴，也就告訴我們在電話溝通中，要多傾聽，練就聽聲辨人的本事。

　　1、無精打采型

　　電話接通：

　　“喂!”聲音含糊，似乎沒有睡醒

　　HR介紹來意后：

　　“嗯，你說”仍舊在夢游中，估計還是閉著眼睛講的。

　　類似的情形，總會讓打電話的HR有種“憋住”的感覺，巴不得早些結束通話。此時，也確實需要結束通話了。

　　HR可以說：“請問你現在是否講話不方便，如不方便我們可以另約時間?！盿

　　稍有職業素養的人的反應是：迅速調整狀態，提高音量說：“不是，你請講，我聽著?！被蚴钦f：“好的，某某時候我打給你，請問你的電話是直線嗎”等等正面積極的答復。

　　如果你遇到對方仍然油鹽不進，“淡定自若”：“嗯，那好吧”。那祝福你趕快掛了電話，尋找下一個目標。

　　2、閃爍其詞型

　　電話接通，候選人精神倒是很精神，但似乎習慣于“捉貓貓”，當你問一個問題，對方都要這樣回答“嗯，這個是~~~~，那個是~~~~~”或者說：“因為~~~，因此是~~~”，或者是閃爍其詞，表面是看是邏輯嚴密或謹慎作答，其實是戒心過重，面具太厚，無法敞開心扉。

　　對這樣的候選人，對策只有一個：放棄。

　　3、傲慢偏激型

　　電話接通,你可以感覺到候選人的睥睨天下的氣勢穿越電波撲面而來，“有什么事?”，“這個崗位是干什么的?”，“薪資有多少?”等等話語讓你驚訝他的自信和勇氣從何而來?甚至連語氣語調都讓你凌亂了。

　　曾經遇到一個非典型候選人，當問及工作定位時，竟然暴跳：“嗯，我就是干這個活的，工資當然越高越好!”此時就已經不是凌亂了。

　　對于這種類型，屬心態不好，需要多磨磨心性。如果真的是才干匹配，建議過段時間聯系。

　　4、激動過度型

　　電話接通，對方一聽公司名字或意識到你來意，如啟動了興奮按鈕，無論你說什么，都會說：“好的好的”，或者說：“沒問題”，言辭間多會洋溢向往和欣喜。

　　這樣的候選人容易溝通，強烈意向已經很明顯。這個時候你也不要過于高興，謹記要確認你說的要點，候選人是否都已經知曉，可以這樣詢問：

　　“某某先生，請問我剛才所說的時間和乘車路線，你能復述下嗎?”

　　“請問，你確認已經知悉這個崗位的要求嗎?可不可以講下我們做下交流?”

　　讓候選人冷靜下來，或許你需要的關鍵信息，確認你需要他知道的信息點，至于真才實學，就等面對面時見招吧。

　　5、訓練有素型

　　電話響起，候選人精神飽滿，聲音高低和緩有致，談吐得體，讓你感覺到很職業化。不可否認，做為HR，能在不計其數的電話面試中遇到這樣的人，心情也舒暢不少，精神為之一振。

　　面對這樣訓練有素的候選人，鋪墊和寒暄可減少，在交流中可適量加入能力甄選要素。

　　初步甄選

　　在確認候選人已經了解了企業和崗位，并有興趣和公司發生“親密接觸”時，HR也就順勢進入了初步甄選階段。此處提供一個小訣竅，當自我介紹完畢后，可以看似隨意的問下候選人：“XX先生，你近期投遞了我公司的職位，請問是什么職位呢?”候選人如能立即答出，表示他對公司的關注度比較高，或者是他選擇的意向崗位比較明確。

　　如果要進一步辨識，可以追問候選人對這個崗位的工作內容和任職要求的理解。這一步也能回答確切，你就可以為這樣的候選人加分了。因為能回答第一個問題的候選人也不多。

　　既然是初步甄選，就集中在候選人的職業價值觀、擇業意愿及個人因素方面，專業技能考察和潛能考察是FTF環節的考察項。電話甄選環節氛圍應是輕松舒適的，通過聊天的方式考察候選人的素養。

　　此時HR要注意話題的引導，有些候選人健談，可以從餐桌安全談到聯合國大會，HR就要把話題帶回到主題;有些候選人比較拘謹，問一句答一句，HR就要能迅速找到其興趣點，打開話題，沒有內容的展現，考察就是無米之炊了。

　　預約面試

　　如通電話目標是為了預約面試，則要簡要明確，確定意愿和時間，告訴候選人相關事項，一般控制在三分鐘之內。確定完面試事項后，輔助以郵件或短信告知面試的地點、時間、注意事項等，則效果更佳。

　　另外一個有效經驗是，在面試當天HR 通過電話提醒候選，提醒注意安全等，這樣一個“小動作”，可以極大提高面試應約率。不信?就試試吧。

　　為什么要進行電話面試？

　　對于公司的招聘專員來說，每個候選人都進行電話面試無疑需要花費大量時間和精力，但是對于應聘者和公司的其他面試官(如：業務部門經理或者招聘經理)卻是大大節省了時間。因為如果這道篩選有效，既節省了應聘者來公司直接面試的費用和時間，減少了應聘者的求職成本;也節省了公司內部各級經理面試所花費的時間和精力，有利于提高公司效率。這是一個雙贏的選擇。所以，電話面試是有必要的。

　　由于電話面試多半由公司人力資源助理或者初級招聘專員實施，如果電話面試效果不好，是不是應該考慮培訓初級HR同事的電話面試技能?那么現在就結合我自己的一些感受，提出一些小小的建議，希望能夠幫助到初入招聘這一行的HR同仁們，能成功搞定電話面試，從電話面試開始，逐步成長為招聘專家。

　　怎樣進行電話面試？

　　電話面試其主要功能我認為有兩個：一是篩掉明顯不符合招聘要求的人;二是推銷公司。

　　如何篩掉明顯不符合招聘要求的人?

　　通過簡歷篩選已經篩掉了一部分不合格的人選，但是電話面試給我們的空間仍然很大。首先你要準備一份結構化的電話面試提綱。提綱包括幾大部分：

　　一是介紹公司和自己;

　　二是準備一兩道專業能力題目考察應聘者的專業能力，這個可以向用人部門領導請教，如招聘市場推廣經理，你可以問他一些基本的營銷理論，如：“4p”“4c”，產品生命周期管理，推廣渠道等等，這些問題和答案都可以由用人部門提供，當然你最好自己比較熟悉崗位;

　　三是根據崗位素質模型準備一兩個最重要的素質能力問題，或者考察一兩個重要素質，拿銷售來說，重要的素質是影響力、溝通能力，面試者簡歷寫得好，但是講