HR怎么扮好調解員角色
HR一般指人力資源。 人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。下面是小編整理的HR怎么扮好調解員角色相關內容。
“我現在的工作就是天天圍著他們兩人轉。”HR經理張新面帶愁容地說，公司的兩位部門業務骨干的個人矛盾近于無法調和：業務部胡建勇分管產品售后服務，銷售部范有斌負責產品發布與銷售，彼此都不愿意與對方及其部門同事合作，各自采取不參與、不溝通、不合作的態度。“兩人在性格上個性不相容，都是那種很好強、要面子、業績很好、實干但又很懂得推卸責任的人。”
調解胡、范二人矛盾的工作本不屬于身為HR經理的事情，但胡、范二人的直線經理均紛紛回避對此事的處理，而把問題交給公司高層，高層授權張新全權處理此事。為了不在上司面前影響自己的業績，張新硬著頭皮接下了這份差事。
為了調解二人的矛盾，張新可謂軟硬兼施。最近范有斌簽了一張大單，一些工作在流程上必須事先征得胡建勇的同意，但胡建勇對此不太理睬，以各種理由阻撓銷售部與他溝通。
“我實在太累了，可無論我做什么，有利的一方喜不自勝，另一方都則認為我有意偏袒對方，而我又不能得罪他們。”張新左右為難，胡、范二人在工作上的爭斗已經上升到了每件小事都要演變成大“戰爭”。
HR如何在胡、范二人中間做好“調解員”？
“這種現象在很多公司中都存在，大多數管理人員都會把自己無法解決的職場糾紛交由HR去處理，”某咨詢顧問說，“實際上，調解員工糾紛應該是直線經理的職責，而不是HR的工作。”
建議可采取下述步驟：
一、了解糾紛的原因。HR經理與兩位當事員工進行正式面談。從公司員工的職責、角色分析出發，找出引發二人矛盾的原因，如性格問題、工作方式、流程管理。在這個過程中，HR經理可先采取與當事員工單獨溝通、與直線經理溝通、召集兩人進行正式溝通的方式，了解兩人存在如此強烈的個人矛盾的原因。這里重要的一點是，一定要推動直線經理的參與。直線經理采取回避肯定是不合理的，而解決整個糾紛與矛盾也離不開直線經理的支持。
二、分析矛盾的性質。了解矛盾主因之后，確定糾紛的性質。如果屬于私人恩怨，則提醒二人：不能把個人恩怨帶到工作上來，感情用事是會對崗位工作帶來負面影響的，如果因個人矛盾造成公司損失或流程不當，必須對此承擔責任。建議雙方都應注意與他人在溝通交流中存在的問題，改變溝通方式，吸取他人的意見與觀點。
如果兩人的矛盾純屬公司流程所造成的，則詳細分析員工所在的兩個部門間在流程上存在的漏洞。部門間工作配合的不協調，一般都是流程出現了問題。HR經理可要求兩個部門的直線經理予以配合，分析兩位員工的工作流程，找出問題癥結，再將流程交由兩人的直線經理來解決。
三、制定解決方案并定期跟進解決情況。分析矛盾性質與癥結后，設定具體的解決方案，要求二人有一個時間界限，不能影響工作流程及工作結果。同時要求直線經理負責跟進這一方案的實施執行情況并定期向HR提供反饋。HR則定期與二個做面對面溝通，跟進矛盾的化解情況。
擴展：HR失敗的通病
一、熟背理論、機械使用
學習理論沒錯的，但消化將是非常重要!如果在工作過程中，老板問，人力資源管理理論有多少?這些理論產生的背景是什么?有多少人在研究這些理論?這些理論是如何演變的?國內有哪些人力資源研究專家在對這些理論進行延伸研究?有什么研究結果，在本企業可以借鑒?為什么?等，這些問題是很初級的，如果沒有學“透”再加上沒有“消化”，在企業從事HR工作的價值是什么呢?舉個例子來說明，為企業設計薪酬福利體系時，我們的慣性思路是：先進行市場調查，再看內部的員工工資情況，然后進行調整，畫個表報管理層批準，這叫“操作”，如果能對“亞當.斯密的公平理論、赫茲伯格的雙因素理論”進行深入研究，你的工作變成為了“結果”，否則，充其量是“工作任務”而已。
二、精通法規、不會運用
在中國有兩部相關法律很重要，即：《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》。《勞動法》，1994年7月5日公布，1995年1月 1日起開始實施;《勞動合同法》，在2007年6月29日公布，2008年1月1日起開始實施。勞動法共13章107條，勞動合同法共8章98條，事實上，兩部法律中的每一個字都有講究，表面上讀起來，感覺不出來字與字之間的邏輯，不能僅憑個人的感覺或理解去指導企業人力資源管理實踐活動，比如說：某員工入職不滿試用期草率地以“試用期不合格”為理由被辭退，是否合法?憑感覺是可以的，但若上升到法律條款層面，顯然是行不通的，你可能會說，勞動法第三章第32條不是寫得清清楚，試用期內用人單位不是可以隨時解除勞動合同嗎?但在勞動合同法第四章第39條明確規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的”用人單位可以隨時解除合同，企業必須倒舉證，不管仲裁還是法院，都必須正規(FORMAL)文件，而且必須交由仲裁官或法官認定，如果設定的人力資源管理流程不嚴謹、不科學，99%以上會敗訴。
三、學習知識，囫圇吞棗
作為人力資源總監，若一旦上位，你的工作內容決定你已無法再關注操作層面，比如工資如何計算?等，你相對應關注的是人工成本的管控和薪酬策略;你作為一般的HR，需要關注是操作層面的工作，如工資的計算準確性，如何讓工資結果清晰，如何讓員工對收到的工資條內容了然于胸，而不是大把的疑問。
基于以上，人力資源總監應關注于戰略、理論的系統學習，需要專注，用理論來突破大腦中的層面，是“質”的突破!而用作為一般HR來講，要多學操作技能方面的培訓，如勞動法律規定的“員工關系”是怎樣的?21.75是什么意思?大月小月工資的計算如何界定?曠工法律規定是怎樣的、業界常規處理是如何的?如何簽訂勞動合同?如何面試?如何招聘?在計算工資時如何不進入誤區?總而言之，要明白在每一個職場階段要學習什么?因為一個人的時間是有限的，要讓自己的時間質量更高!
四、職埸目標，由遠及近
在職場上行走，不比實物森林。在人性森林里，很容易迷失方向，高手如林，這是一個最好的時代，也是最壞的時代，追求經濟的時代，追求個人功利的時代，共享成為了時代的主旋律，作為HR，與企業主、直線經理要共舞，要與外部環境共舞，如何共同踏在一個節拍上?不然，縱有經天地之才也是無用!
有一個清晰的職場目標，是必要的。職場目標要具有牽引作用，不能定的太遠，1-2年為宜，為了更好地行走，要訂出“個人商業模式”，包括財務目標、市場、運營、動態修復等。
五、書生大將，天地之遙
俗話說，主動與被動，雖有一字之差卻有天地之遙。同樣的道理，書生與大將的關系也是這樣，古有“紙上談兵”的故事，今也上演了或正在上演不少類似的案例。
當企業發展到一定階段，績效管理就擺上了臺面，企業老板在經營過程中，面臨著優勢人才的匱乏、技術人才的高流動等現狀的困撓，這時候，就需要管理方案來解決一個個問題，但方案是否能足以指導實踐將是重要的，來自HR的人力資源管理解決方案到了老板手里似乎沒有什么反應，究其原因，“不能落地”的疑問是心病。
六、工作觀點，疏于建立
盧梭曾如此寫道“經驗是優先于教育”。經驗分為直接與間接兩種，直接經驗來自自己的具體實踐活動，間接經驗來自他人的直接經驗，在工作中要善于運用所學習的知識，不斷總結，若能用手中的筆記下來將是前進了一步，美國著名籃球教練約翰.伍登曾在其著作《冠軍》中這樣寫道：一切明了之后的感悟是最重要的。
在總結中讓自己進步，在謙遜中讓自己成熟。不管是去參加沙龍還是參加大型HR活動，都要認真記錄，結束后好好體會，尤其是對每一頁PPT之間的邏輯仔細咀嚼，細細品味，形成自己的東西。但事實上，HR往往會忽視以上。如：招聘技巧方面的培訓，有的老師是直接講經驗，有的老師講理論，不管如何，每門課程，老師都是認真準備過的，不管經驗還是理論，先聽了再說，與自己曾經的實踐結合，形成自己的觀點，再在實踐中加以驗證，將對自己的職業生涯規劃形成較大的促進。
七、HR生態圈，無意形成
在上個月，同騰訊的一個高級營運經理做職場咨詢時，她在解釋困惑時，也提出了不少新穎的概念：如手游、端游、泛娛樂圈等，我也不由得想起：HR也有一個圈，這個圈主要看你自己有否有意識地去經營，有了一個屬于自己的圈子，無疑，不孤獨。
在職場上，我們會遇到來自己外界的“騷擾”，如：電話、QQ、微信等，比如：管理咨詢公司打電話邀請你參加一個沙龍、問你有否獵頭需求、有否咨詢需求等，你的態度很重要!若是直接掛電話，無疑關閉了一個交往渠道;若是簡單溝通，記下對方電話，善言相對，自然埋下了一種友誼的種子，因為人人都會進步。是否獨自作戰?取決于自己。要想交朋友，必須先讓自己值得交往，只有善于經營朋友圈時，才不至于拿起電話筒時，手指摁不下去電話號碼。
八、急功近利、荒廢田地
凡事，預則立。HR在工作過程中很喜歡為周邊的人設計職業生涯規劃，這是沒有對錯，但往往忽視了自己的存在，HR要耐住職場寂寞，不能遇不順心的事就用一味地跳槽來解決，當然，在職場上會面臨來自各方面的誘惑，如：有企業找到你的簡歷，拋出吸引你加盟的果子(薪資有幾百元或上千元)的上漲，要分析自己現階段需要什么?前面也已講，“經驗的積累”和“感悟了的東西”均是重要的，因此，要為自己田地規劃一下種什么莊稼，如何愛護等。
九、觀點到思想，想一蹴而就
我們一上學，就學到了“點、線、面”的關系，“點”若一個分割來看，是孤立的;但若緊密地排列在一起，就形成了面。事實上，人的思想構造也是這樣，埃及前總統薩達特 (Answar Sadat)曾說過：如果一個人無法改變自己的思想構造，就永遠無法改變現實，也永遠不可能進步。我們還是一步一步地前進，形成一個個“自己”的觀點，多些運用、多些分享，獲得大家的認同，即為好，即使不認同，自己先實踐，能成功，就分析成功的條件，然后整理出來，對自己來說，是直接經驗，對他人來說，是間接經驗。
隨著個人觀點的積累，尋找理論支撐，用邏輯這條線將觀點進行排列起來，就形成了自己的思想體系，只有形成了自己的“VTS”(價值思想體系)，V：價值(VALUE)，T：思想(THINKNESS)，S：體系(SYSTEM)，才有可能在研究領域有所建樹。
十、急成大家，失之江山
任何科學成果的呈現，都是經過了科學、嚴謹的論證，包括其適用范圍、局限性等，顯然，人力資源管理領域的成果也不例外。
經驗，只有經歷了數據的大量演算、推論、歸納等過程，才有可能上升到理論階段，不是我們自己硬安上“名頭”就果真是理論了。
真正的理論，是來自實踐且經過科學的驗證。實踐，可以鞏固人們對自然運行規則加以認識與理解，沒有了實踐的理論將是終難有生存周期。
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