HR怎么有效分析國內(nèi)的招聘轉(zhuǎn)型趨勢
當(dāng)所有人都在熱火朝天地討論“傳統(tǒng)”如何被互聯(lián)網(wǎng)顛覆時(shí)，我們有理由相信，在企業(yè)發(fā)展中，“招聘”將是下一個(gè)被互聯(lián)網(wǎng)革命的環(huán)節(jié)。從國內(nèi)外創(chuàng)新企業(yè)的實(shí)踐可以看到，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的便捷，能實(shí)現(xiàn)人肉式的候選人主動(dòng)搜索、建立人才池塘，更精準(zhǔn)地匹配雇主和候選人，越來越受到HR的關(guān)注。
互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)是消滅中間環(huán)節(jié)，匹配兩方，一邊是海量的供給，高效匹配另外一邊海量的需求。然而“招聘”很令人匪夷所思，一方面企業(yè)招聘成本逐年升高，合適的人越來越難招，另外一方面一批批的求職者又求職無門。
目前國內(nèi)的招聘轉(zhuǎn)型趨勢有以下幾點(diǎn)，網(wǎng)絡(luò)廣告招聘市場正在加速向垂直化、社區(qū)化演進(jìn)，簡歷庫模式向精準(zhǔn)營銷演進(jìn)；社交招聘的概念逐漸被接受，社交招聘落地的模式逐漸清晰，或注重傳播、或注重粉絲經(jīng)營、或作為新興簡歷獲取的渠道、或作為候選人關(guān)系管理的工具；
此外，企業(yè)內(nèi)部獵頭、企業(yè)招聘職能的外包逐漸興起，招聘職能變得更加專業(yè)化；企業(yè)主開始注重內(nèi)部雇主品牌建設(shè)，以增加內(nèi)外部的凝聚力；招聘領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)公司不斷嘗試創(chuàng)新方法，很多聚焦于利用企業(yè)員工內(nèi)推來改進(jìn)招聘效率。
變革，是這幾年全球招聘創(chuàng)新的關(guān)鍵詞，尤其是借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，各行各業(yè)都在提升招聘精準(zhǔn)性和效率。國外去年熱門的招聘方式包括人才推薦、借助大數(shù)據(jù)主動(dòng)挖掘潛在候選人、借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的預(yù)篩選和面試等。
招聘模式的演進(jìn)，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)招聘成本降低，并且全面了解候選人，以選到最合適的人，因此模式從傳統(tǒng)的釣魚模式（短線，一次性），演變?yōu)轲B(yǎng)魚模式（長線），提前把潛在候選人引入到魚塘，用CRM的方式維系、篩選和管理，最終實(shí)現(xiàn)人才的未需先求、即需即求。
但是招聘部門是一個(gè)重短期績效為主的部門，因此相對(duì)長期的人才關(guān)系管理應(yīng)該和短期的人才招聘結(jié)合在一起，最好的結(jié)合點(diǎn)就是人才推薦，在很多大型企業(yè)，員工推薦已成為招聘的最主要渠道，每個(gè)員工變身為小獵手。以騰訊、百度這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司為例，有超過40%的招聘來源于員工推薦。人才推薦的核心在于讓了解公司的人，推薦適合公司的人。
所以，有人說，面試官60%的時(shí)間浪費(fèi)在根本不適合的候選人上，譬如10個(gè)候選人來面試，6個(gè)候選人見第一眼就不想聊了，但出于尊重還得繼續(xù)。這是因?yàn)槲覀兛亢Y簡歷來邀約面試，而簡歷很難展現(xiàn)候選人實(shí)力，超過70%以上的簡歷甚至有吹噓的成分，因此國外很多專業(yè)媒體都在討論“簡歷已死”。
很多HR在招聘過程中，承擔(dān)的角色其實(shí)只是媒介，發(fā)起招聘需求和決定最終候選人的都是用人部門。就像淘寶消滅中間商，撮合買家和賣家一樣，未來的招聘工具應(yīng)直接為求職者和實(shí)際用人的人直接提供服務(wù)，互聯(lián)網(wǎng)使得招聘更加扁平化。在這個(gè)大潮下，HR只能和業(yè)務(wù)部門走得更近，只有真正懂業(yè)務(wù)的招聘官才能生存，這也是HR在大企業(yè)中擁有話語權(quán)的原因。
最后，人脈推薦應(yīng)該自然融入到招聘流程中，而不是專門、刻意的去做人脈，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和微信的普及，能幫助人脈推薦自然融入，還能簡單高效的實(shí)現(xiàn)推薦人獎(jiǎng)勵(lì)。
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