進行績效面談的技巧
又到一年一度的績效考核的關鍵時期，各公司的HR們又開始忙著組織績效考核了，其他部門的直線經理開始頭疼了，年終考核成了各公司管理制度中的雞肋，食之無肉，棄之有味。其實績效考核并不難，難的是如何與員工進行有效績效面談
經過與蘊贏咨詢人力資源顧問交流，有如下十條績效面談技巧供大家參考
1、對績效結果進行描述而不是判斷
在對員工進行績效面談時，不是對結果進行判斷，而是要對績效結果進行描述。例如：你某件工作沒有完成，完成了多少，有多少差錯，與工作目標有多大的距離，這些差錯給公司造成多少損失或給其他工作帶來的多少麻煩，而不是說你這個工作做得很差，你工作能力很差之類的判斷。
2、要具體而不籠統
面談時要一個工作計劃一個工作計劃談，談完成情況和效果，分析差距的原因。
3、正面評價的同時要指出不足
員工和領導朝夕相處，一般很難抹開情面去說員工的不足，因此絕大多數經理人員都是只說正面評價，不說或少說不足之處，這樣不利于員工工作改進，也不利于組織績效的提升。
4、正面評價要真誠、具體、有建設性
A、真誠
真誠是面談的心理基礎，不可過于謙遜，更不可夸大其詞。要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現，你的表揚確實是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關系。只要這樣，員工才會把你的表揚當成激勵，在以后的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞一定要“值錢”，不是什么都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發自肺腑。
B、具體
在表揚員工和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件要有針對性地具體地提出你的表揚，而不是籠統地說員工表現很好就完事。比如，員工為了趕一份計劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計劃書，領導對你的敬業精神很贊賞，對計劃書的編寫很滿意。”這樣，小王就會感受到不僅加班受到了表揚，而且計劃書也獲得了通過，受到了賞識，相比較，后面的話可能更會對小王有激勵作用。
C、建設性
正面的反饋要讓員工知道他的表現達到或超過了經理的期望，讓員工知道他通過他的表現得到了經理的認可，要強化員工的正面表現，使之在以后的工作中不斷發揚，繼續作出更優秀的表現。同時，要給員工提出一些建設性的改進意見，以幫助員工獲得更大提高和改進。
反面反饋：體描述員工存在的不足，對事而不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足，就作出員工如何如何不行之類的感性判斷。這里，對事不對人，描述而不判斷應該作為重要的原則加以特別注意。
5、反面評價要客觀準確
客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的后果。你只要客觀準確地描述了員工的行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在，所以，在這個時候不要對員工多加指責，指責只能僵化你與員工之間的關系，對面談結果無益。
反面評價時要善于給員工臺階下，例如，你說出了員工失誤給公司帶來的影響和后果時，員工已經明白了自己的錯誤，但礙于面子，不好當面承認錯誤，這時，你不要一味地追問，而是可以說你以前作的很好，這次可能是失誤，
我想你下次不會出現同樣的錯誤。這時員工又有臺階下，也會非常感激你。
6、要注意聆聽員工的聲音
從員工的角度，以聆聽的態度聽取員工本人的看法。聽員工怎么看待問題，而不是一直喋喋不休地教導。多提出開放性問題，引導員工參與面談
7、要分析未達成績效的原因
8、避免使用極端化字眼
在與員工績效面談時，切忌使用極端化評價字眼，如你不行，你這個項目作得非常差
9、通過問題解決方式建立未來績效目標
與員工探討下一步的改進措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進，并形成書面內容。
在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調整，使面談按計劃穩步進行。
在面談結束之后，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就面談結果達成共識，對暫時還有異議沒有形成共識的問題，可以和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。
10、總結時以鼓勵的話語結束面談