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試用期工資的計算方法

時間：2022-11-11 11:39:16 挺職場

試用期工資的計算方法

　　試用期工資怎么算?這是剛進入職場的人通常都有的疑惑。下面jy135小編為大家整理了試用期工資的計算方法，希望能為大家提供幫助!

　　試用期工資怎么算?

　　試用期的設定

　　1、合同期不滿3個月，不得約定試用期。

　　2、合同期限3個月，試用期最多1個月。

　　3、合同期限1年，試用期最多2個月。

　　4、合同期限3年和無固定期限的勞動合同，試用期最多6個月。

　　非全日制用工和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得設立試用期。

　　試用期的工資

　　1、試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不低于勞動合同約定工資的80%。

　　2、試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　試用期的解除

　　1、勞動者在試用期間被證明不符合條件的，用人單位可以解除勞動條件是，必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。

　　2、試用期內，單位因勞動者存在過失性行為與其解除勞動合同的，無需支付經濟補償金。

　　3、試用期內，單位因下列原因解除勞動合同的：

　　勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，且須支付經濟補償金。

　　關于試用期工資的規則條例

　　用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中。試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。

　　對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：

　?。ㄒ唬﹦趧诱吆陀萌藛挝粍趧雍贤p方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。

　　在德國，對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。

　　（二）約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。

　?。ㄈ﹦趧诱咴谠囉闷诘墓べY，本條實際上規定了兩個最低標準：

　　1、不得低于本單位同崗位最低檔工資；

　　2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

　?。ㄋ模﹦趧诱咴谠囉闷诘墓べY不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

　　最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規定，從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。

　　2006年8月7日，小張應聘到東萬設備公司，并與后者簽訂了“試用員工工資、獎金制度”協議。協議約定：小張應聘任潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為1000元，獎金在公司所派任務完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷售任務每月結款10桶潤滑油，公司有權給予處罰或者不發試用期基本工資。小張稱，他從合同簽訂之日起便開始上班，但是由于任職期間他未能推銷出潤滑油，公司拒絕向其支付工資。9月18日，小張申請辭職。后向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付工資，仲裁委員會裁決支持了小張的請求。法院經審理認為，有關協議違反了勞動法關于用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，工資應當按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資的規定。裁定該條款的約定，不具有法律效力，公司應按協議約定1000元每月的標準向小張支付試用期工作期間的工資。小張拿到了全額工資。

　　最低工資制度也從客觀上給企業和勞動者本人注入了競爭意識，促使企業進行公平競爭，而勞動者也必須努力提高業務水平，提高自身素質，才能在最低工資的基礎上獲取更豐厚的利益。

　　最低工資一經確定，并非永不改變。最低工資率發布實施后，如果確定最低工資時所參考的諸因素發生變化，如當地就業者增多、職工平均工資提高、經濟發展水平加快等等，或者本地區職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當適時調整本地區的最低工資。據報道，上海職工最低工資標準從2006年9月1日起由每月690元提高到每月750元，小時工最低工資標準由6元提高到6.5元。這是上海自1993年在全國率先推出最低工資制度以來，第14次提高標準。海市政府最新出臺的這一政策還明確規定，上述調整后的最低工資為實得收入，個人應繳納的基本社會保險費和住房公積金，由單位另行支付。這意味著，上海職工每月最低能拿到剔除社保費等費用之后的750元凈收入。作為就業人員與日俱增的特大型城市，1993年，上海市根據國家有關部委的試行文件，在國內各大城市中率先進行最低工資保障制度的探索和實踐。當年，上海首次規定，企業職工的最低工資標準為210元，只要勞動者在法定工作時間提供了正常勞動，所在企業支付的勞動報酬不得低于這個標準。1994年，上海在實施最低工資標準的第二年，依據當時的物價水平、社會平均工資水平等因素，把標準從210元調整到了220元。上海13年來連續14次提高的最低工資標準，劃出了一條醒目的上行線，使低收入勞動者獲得了“漲”工資的實惠。

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