企業怎么對員工離職
企業如何對待員工的離職?為了幫助大家解決這個問題，下面jy135小編為大家整理了著名企業對待員工離職的對比，希望能為大家提供幫助!
企業怎么對員工離職
麥肯錫公司：校友錄
麥肯錫公司將員工離職視為畢業離校，離職員工就是遍布各處的校友，他們建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關系數據庫”， 其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。數據庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯系方式以及職業變動等。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業生涯的發展，他們將會成為其潛在客戶，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業的“畢業生網絡”，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。
惠普公司：歡送會
惠普公司在員工離職時會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，以增進感情交流并傾聽離職者的真實感受。公司對待跳槽員工的態度是：不指責、不強留、痛快放人，握手話別。一個離開惠普出去創業的人說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓上，有的人來惠普就是為了鍍金，學了本事待價而沽。對此，公司的管理層認為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力;人家想走，強留也不會安心。再說，電腦業本來流動率就高，當初選進的人才不見得都符合惠普的.要求。退一步說，一些優秀人才到外面去服務，也是惠普對社會的貢獻，也符合惠普一貫堅持的“互勝”精神。
貝恩公司：定期聯誼
世界著名的管理咨詢公司Bain(貝恩)公司專門設立了舊雇員關系管理主管，跟蹤離職員工的職業生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關系數據庫，其中存有北美地區2000多名前雇員資料，不但包括他們職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發送內部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。
同時Bain公司還盡可能幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業生涯中獲得更大成就。PM公司會邀請離職員工參加公司的年終慶典，向員工介紹公司一年的發展和成就以及接下來的規劃等。定期安排與離職員工關系較好的同事相互問候。離職員工也會把離職后的一些信息及時反饋，針對一些區域分公司，工作居住在當地的離職員工還會幫助其開拓區域市場。
沃爾瑪公司：回訪交流
在沃爾瑪，主管和人力資源部對任何要離開的員工都會分別進行挽留面談，找出離開的原因并進行記錄。各部門的離職率也被定期統計，公司會對離職率高的部門進行調查。對于一些關鍵員工的離職，公司每三個月會有一次回訪，了解他們的情況、困難、意見等。不少員工都是曾離開過沃爾瑪后又重新回到了公司。
甘斯勒公司： 終生交往
舊金山的甘斯勒公司是世界最有影響力的設計和建筑公司之一。該公司對待優秀離職員工的做法是，并不極力挽留他們，卻努力保持和他們的關系。他們不追求一種“終生員工”的概念，而是代之以“終生交往”。公司創始人甘斯勒說：“人們在職業生涯的某個時候會因為各式各樣的理由離開我們。比如‘我想去一家小公司干干’或者‘我想住在郊區’等等。如果他們是優秀的，如果他們為了學習新事物而去，那么，竭力留住他們是不值得的。但我們努力保持與大家的關系，因為他們中許多人最后可能決定回來。而且回頭的員工將成為我們最忠心的員工，他們回來后會令人難以置信地投入工作中。”
離職員工的價值 ≠ 潑出去的水
員工離職有個人方面的原因，也有組織方面的原因。尋找造成員工離職的原因，采取解決措施，有效預防核心員工流失能讓企業更加良性發展。
離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化，像湖南衛視走出的人，無論是到哪都是電視湘軍的一張閃亮名片。所以最好讓辭職員工就是原來企業的免費品牌宣傳員。
大部分離職員工都是有想法有能力的，山不轉水轉，也許有一天離職員工就是你的合作者。如果有感情他還會關鍵時刻幫你一把，這樣的例子也是不勝枚舉。
離職員工是公司未來再招聘時合適的人選。同雇用新員工相比，企業再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右。 “財富500強”企業通過積極返聘前任員工，平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。 跳槽的優秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，IBM認為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。
國內互聯網巨頭BAT離職員工抱團組建聯盟
離職創業是不可逆轉的趨勢，與其限制，不如順勢而為。互聯網三大巨頭百度、阿里、騰訊的離職員工數量攀升，百度離職的員工組成“百老匯”，阿里巴巴的離職員工成立 “前橙會”，離開騰訊的前職員則加入了“南極圈”和“單飛企鵝”。
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