當前位置：聚優網>聚優網>職場>績效考核的作用

績效考核的作用

時間：2022-03-04 10:39:06 職場

績效考核的作用

　　績效考核的作用有哪些?績效考核是對員工的工作行為以及工作業績進行考核，并把考核結果用以制定薪酬標準、職位晉升以及淘汰，同時也用于引導、激勵員工，開發員工潛能，促進企業發展。下面小編為大家收集整理了績效考核的作用，希望能為大家提供幫助!

　　績效考核的作用1

　　績效考核的作用

　　分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

　　促進成長

　　績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。

　　在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

　　人員激勵

　　通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

　　達成目標

　　績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的`績效考核能幫助企業達成目標。

　　挖掘問題

　　績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

　　績效考核的分類

　　時間不同

　　(1)日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;

　　(2)定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

　　主體不同

　　分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。即“360度考評方法”。

　　(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。

　　(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。

　　(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。

　　(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。

　　(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

　　形式不同

　　(1)定性考評。其結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;

　　(2)定量考評。其結果則以分值或系數等數量形式表示。

　　內容不同

　　(1)特征導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。

　　(2)行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。

　　(3)結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。

　　意識不同

　　(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。

　　(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。

　　績效考核的作用2

　　【摘要】在各大企業發展過程中，績效考核主要是指對企業內部員工素質和工作進行考核，確保工作的質量和效率可以得到提升，進而保證企業可以朝著良好的方向發展。近年來，績效考核已經逐漸成為了企業薪酬管理中非常重要的組成部分。在這種背景下，本文對企業薪酬管理中績效考核的作用進行了簡單分析和研究，希望可以為相關人員提供借鑒，從而進一步提升企業的管理水平和效果，推動企業的發展進程。

　　【關鍵詞】企業薪酬管理；績效考核；作用

　　新形勢下，社會的發展越來越迅速，各大企業的競爭越來越激烈，對于人才的需求也逐漸提升。各大企業在實際的發展過程中，如果想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就一定要引進和管理好人才，保證企業的人力資源可以朝著人力資本的方向發展，而績效考核體系和薪酬管理在企業日常管理中的應用能夠很大程度解決這一問題，通過績效考核，可以很好的對人才進行管理，提升企業的管理水平，提高工作的效率，有利于促進企業的可持續發展。

　　1企業薪酬管理和績效考核存在的問題探析

　　（1）績效考核中存在的問題探析在企業績效考核過程中，存在的問題主要包括指標設置缺乏一定的科學性，職責不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機制等。考核指標設置缺乏科學性主要是指指標權重設置不合理，沒有科學依據，使得在實際的工作過程中，考核指標不能及時調整，缺乏嚴謹的績效考核標準，致使績效考核工作不到位，從而影響了企業薪酬管理水平的提升。職責不清晰，這一問題主要是指在績效考核過程中，工作人員沒有對自身工作有一個明確的了解，再加上企業缺乏明確的制度和規定，使得績效考核工作無法順利的開展和進行。缺乏有效的反饋和溝通機制主要是指在實際的工作中，工作人員沒有對現存問題以及考核的效果進行及時的反饋，使得績效考核缺乏一定的時效性，影響了工作的質量[1]。

　　（2）薪酬管理中存在的問題探析現階段，很多企業在發展過程中，在開展薪酬管理工作時，并沒有從總體戰略和人力資源戰略角度出發，對薪酬系統進行科學、合理的設計，而是采用就薪酬而論薪酬的方式，將公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，缺乏了對薪酬制度的重視程度，使得在實際工作中，經常會出現薪酬管理方面的問題，影響了企業的良好發展和進步。此外，一些企業管理人員常常認為采用金錢激勵的方式，是提升工作質量和效率的有效手段，而忽視了金錢之外的其他激勵手段，從而影響了工作的質量和效率。還有一些企業在實際的發展過程中，對工作人員的人格缺乏一定的尊重，使得工作人員在工作時經常出現消極的心態，影響了工作的質量，從而導致薪酬管理出現一系列問題。

　　2企業薪酬管理中績效考核的作用探析

　　（1）能夠對薪酬職能進行合理的分配在企業績效考核過程中，通過對企業工作人員的工作能力進行評分和日常行為評分，管理人員就可以明確的掌握和了解員工的基本情況，從而對員工職位進行合理的分配，做到人盡其才，提升企業薪酬管理的整體水平和效果，促進企業的良好發展和進步。現階段，我國各個企業的績效考核主要可以分為兩個階段，分別是月度考核以及年度考核，企業會根據員工的績效情況，將其一年或者半年年的工作成果進行匯總，然后交由部門經理或者組長進行評價，最后做出總結。通過績效考核的結果，企業會根據員工的工作能力，進行薪酬職能分配，保證企業員工的工作量能夠和薪酬成正比，調動員工的工作積極性，提升工作的效率，確保企業薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企業可以制定崗位分配制度，最大程度解決員工無事可做的.情況，提升工作的質量，讓績效考核可以發揮出其應有的價值和作用，從而保證企業可以在激烈的市場競爭中長久的發展下去。

　　（2）能夠對企業薪酬管理進行監管在企業薪酬管理過程中，建立健全的績效考核制度不僅可以提升薪酬管理的整體水平進和效果，還可以對薪酬管理進行監管，保證管理水平可以得到全面提升。績效考核不僅是對企業底層工作人員進行考核，同時還對整個企業內部員工進行考核，包括：基礎層、技術層以及管理層等。在以往企業的績效考核過程中，常常缺乏一定的全面性，不能夠將員工的工作能力合理的反映出來，使得員工的薪資與實際工作不成正比，從而影響了工作員的工作熱情和質量，不利于企業的良好發展和進步。而通過建立健全的績效考核機制，加大對薪酬管理的監管力度，能夠讓績效考核更具有全面性，從宏觀的角度將企業各個部門緊密結合在一起，避免出現有失公允的情況，提升企業薪酬管理的整體水平和效果。同時，企業發展過程中，管理人員應該根據員工的職位以及工作，進行仔細的劃分，并且對員工的工作進行不斷的調整，讓一些能力較高的員工可以從事更加高層的工作，從而保證員工的薪酬能與實際的工作成正比，提升工作的質量，促進企業的良好發展[2]。

　　（3）能夠為企業薪酬標準提供有效依據在企業薪酬管理工作中，績效考核的作用除了能夠對薪酬職能進行合理的分配以及對企業薪酬管理進行監管，還可以為企業薪酬標準提供有效依據，提升薪酬管理的整體水平，促進企業的未來發展。在企業實際的發展過程中，提升對績效考核的重視程度，提升工作的質量和效率，確保企業能夠朝著良好的方向發展。在傳統的績效考核過程中，管理人員只是簡單的對工作年度工作成果進行考核，這種方式不僅不會為企業薪酬管理提供可靠的依據，還會制約管理水平的提升。所以，制定科學合理的績效考核制度，管理人員可以通過先進的現代化技術，對工作人員的工作成果進行綜合分析和總結，保證薪酬分配的合理性以及公平性，從而推動企業的發展進程。

　　3提升企業薪酬管理中績效考核的有效策略探析

　　（1）加大對企業績效考核的重視程度在企業薪酬管理過程中，績效考核對其水平的提升具有重要的意義和作用，因此，為了能夠進一步提升薪酬管理的質量和效果，促進企業的良好發展，企業管理人員一定要加大對績效考核的重視程度，設立企業績效考核部門，確保績效考核能夠發揮出其監督作用，為薪酬管理提供更加專業、準確的員工數據，提升管理質量和效率。同時，通過績效考核部門，可以對工作人員進行預期效果評價，從而合理的對部門人員進行構建和分配，進而提升企業薪酬管理的整體水平。

　　（2）建立精細化的績效考核標準在企業薪酬管理過程中，為了保證績效考核可以發揮出其應有的價值和意義，管理人員應該建立精細化的績效考核標準，提升企業薪酬管理的整體水平和質量。一方面，可以分級制定考核分配方案，比如：在對企業各個部門員工分級別績效考核的基礎上，可以增加該部門的整體績效考核，完善績效考核的標準，提升企業薪酬管理效果。另一方面，可以在原有績效考核標準的基礎上，對考核標準進行精細化，增加一些精神績效考核等，調動工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進企業發展。

　　4結束語

　　在企業薪酬管理過程中，合理應用績效考核，可以很大程度上提升企業的管理水平，有利于促進企業的長久發展。因此，在今后的發展過程中，企業應該全面提升員工的專業水平和職業素養，根據工作人員的實際能力進行工作分配，確保企業薪酬管理的水平可以得到全面提升。同時，在企業的發展過程中，管理人員可以根據實際情況，不斷對績效考核機構、績效考核標準等進行完善和改進，從而促進企業的良好發展。

　　績效考核的作用3

　　〔摘要〕

　　目的探討完善護士績效考核與獎金分配制度，實現績效考核的客觀性、公平性，形成激勵機制，調動護士工作積極性，促進護理質量提高。方法根據崗位層級、工作量、工作質量、患者滿意度等情況，制定出適合科室績效考核和分配的模式。結果績效考評客觀、公平、公正，護理人員滿意度提高，工作積極性提高，護理質量提高。結論合理的績效考核與獎金分配可以增加護理人員的忠誠度、滿意度，提高工作積極性、規范性，促進護理質量提高。

　　〔關鍵詞〕

　　臨床護理；績效考核；護理質量

　　護理人員是醫療隊伍中的重要組成部分，其工作質量的好壞直接關系到醫療質量和安全，直接影響患者就醫滿意度。然而護理工作繁雜，凌亂，環境嘈雜，患者多，護理人員不足，由于沒有對工作進行科學合理安排，績效考核沒有很好地和獎金分配掛鉤，致使護理人員工作積極性不高，配合協調不好，服務意識差，工作完成不好，工作質量低劣，人員心理壓力和思想負擔加大，差錯、投訴、糾紛增多，護理工作存在安全隱患。同時隨著國內醫療衛生體制的深化改革，人力資源管理理論逐步被醫院管理者所關注[1]。中國護理事業發展規劃綱要（2011—2015）指出，要建立醫院護理管理制度，以實施崗位管理為切入點，對護士的合理配置、績效考核、職稱晉升、崗位培訓實施科學管理，建立有效的激勵和約束機制，實現公立醫院護理管理科學化、專業化、精細化[2]。基于這些問題和面臨國家改革形式，我們進行認真分析、研究，完善管理，建立一套相對完善科學合理的績效分配與獎金分配制度，以促進護理質量提高，保證科室安全，具體做法如下。

　　1增加護理人員

　　國家規定臨床工作床護比是1:0.4，我科實際開放床位是48張，加之加床多，最多患者可達64例，護士配備人數最多只有12人，護理人員嚴重不足。但在全國護理人員資源都不足的情況下，加之考慮到科室經濟狀況，添加護理人員達標是不可能的，目前只能適當增加到19人，以適當緩解工作量大與工作人員不足的矛盾。

　　2科學合理地利用現有人員完成工作

　　2.1量化細化工作，科學合理分配，實施以患者為中心的優質護理服務工作人員的思想、工作經驗、工作責任心、分析解決問題的能力、工作的靈活性方面都存在很大差異。為了使工作人員能工作飽滿，在保證完成工作數量的同時保證工作質量，我們實行把每個班的工作盡量細化量化，并合理分配到每個人組。從最近兩年情況看，患者最多64例，一天內最多收患者不超過15例，一級護理最多不超過18例，重癥搶救最多不超過4例，常規護理難度大的不超過12例，一般整天的工作量大致是：吸氧30例，肌肉注射20例，靜脈輸液60例，靜脈注射15例，皮試8例，新入院12例，靜脈加液240組，護理記錄40人次。修訂工作職責，實行責任小組負責的整體護理分工模式管理患者，每個責任護士平均分管患者8~10例，按照細化工作量分配到每個責任小組個人，分工體現能級對應，帶動整個病區工作。2.2科學合理排班，保障工作時間依照患者數量進行合理排班，每人每天工作時間不少于8h。現行排班制度：雙夜班制，電腦班1人，辦公班1人，治療班1人，責任班6人，明確每班職責與合作，目的在有效時間內，充分利用每個人的潛能，高質量地完成本班的工作，減輕護理人員的心理負擔。在分工明確且相互協調配合下，使大家工作忙而有序，累而不煩。2.3科學變動排班一般情況下，每個時段最少兩人以上搭配上班，特殊情況人員緊缺時，機動調配第2天休息護士加班，保證工作量大的時間段內工作人員數量，保證每天每班工作能安全順利完成，保障工作質量。休息機動調配上班護士記錄考核納入績效加分項目，調動加班積極性。2.4科學記錄工作量利用Excel表改進排班，增加分管患者數量的記錄欄，利用顏色區別患者輕重。其他加分項目制作電子表格組長每天實時記錄，月底利用Excel的功能計算。保證了數據的真實可靠性。

　　3定性考核

　　科室除量化的`工作之外，經討論列出詳細項目，制成考核表格，成立考核小組，每月發放考核表，以事實為依據進行客觀公正評價，得出定性考核結果。

　　4建立質量督查評價體系

　　護理人員是醫療隊伍中的重要組成部分，其工作質量直接關系到醫療質量和醫療安全，關系到社會對醫療服務的滿意度。為了提高護士工作質量，科室每天對工作進行班與班、人與人之間督查，發現問題及時糾正、記錄、完善，并作為考核依據。設置科室二級兼職質量管理監督員一人，固定責任班，通過培訓全面負責科室質量監督、指導工作改進。護士長每周進行定期和不定期的檢查督導，對安全隱患和嚴重質量問題及時討論制訂整改措施并督導落實，對一般及個別問題進行科室通報和個別指導，促進各項護理工作規范化和常態化，使科室工作質量安全持續穩固。

　　5完善獎金分配制度

　　（1）據個人定性和定量考核結果得出兩者之和總分；

　　（2）據工齡、職稱、學歷制定個人系數；

　　（3）據院內質量檢查問題，護士長檢查問題，科內自查問題，護理督查問題，差錯記錄等項目按規定扣負分；

　　（4）建立科室護理人員信息庫，填入各組數據，發揮Excel表快捷及時功能，綜合工作量、加分、負分項目得出每個人總數，再得出全部人員總分除以護士總獎金數最后得出每一分金額，每一分金額再乘以每個人的總分，即可得出每個人員的獎金數。

　　6結果

　　通過完善科室護理質量管理，實行護士績效綜合考核與獎金分配掛鉤后，對比：護理人員完成工作的積極主動性提高了，在完成工作數量的同時，質量提高了，督查發現，工作完成規范了，差錯減少了，投訴、糾紛、事故沒有了，隱患減少了。通過發放自制調查表發現工作人員對護理工作滿意度提高了。護士能夠按時下班，完成工作配合協調好，工作質量高，護士間關系和諧，心情愉快，工作熱情高漲，更加熱愛本職工作。通過醫院發放患者滿意度調查表發現患者對護士工作滿意度提高了。工作人員提高服務意識，自覺體現以患者為中心的護理服務，融入親情，精心服務，涌現出了許多感人至深的溫暖動人畫面，因此各種表揚增多，專們感謝護士工作的錦旗也不斷涌現。采用2012年第二季度住院患者滿意度抽查結果和2015年第二季度住院患者滿意度進行比較。統計學軟件采用SPSS17.0統計軟件，采用χ2檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。績效改革實施前患者（83例）滿意為64例，滿意率77.1%，實施后患者（132例）滿意為121例，滿意度為91.67%。改革后滿意度高于改革前，差異有統計學意義（P<0.05）。護理部每月質量檢查結果顯示：護理質量指標合格率提高，上升到了臨床科室的前列，問題減少，護士變被動怕檢查轉變為主動積極配合檢查。實現同工同酬，穩定護士隊伍，節約護士人力資源。按工作量核實獎金實現了不同編制護理人員的同工同酬，提高了護士，特別是合同制護士的工作積極性，穩定了護士隊伍[3]，實現護理自身管理的激勵機制，促進護士人力資源成本控制，提升了護理管理水平。量化考核與質量督導結合，促進量化考核要素的標準化，在標準的量化考核要素面前，每個護理人員的工作行為都有了標桿，合理的量化考核有利于提高護理人員的綜合素質，有利于促進人才隊伍建設和醫院綜合服務能力，推動醫院良性循環發展。

　　7小結

　　通過分析護理工作存在問題，科室積極采取有效措施進行綜合績效考核，合理分配獎金，調動護士工作積極性，自覺規范護理行為，增強服務意識，責任意識，提高了護理質量，保證了科室安全，使科室擁有長期競爭優勢，在日趨激烈的醫療市場立于不敗之地。本次績效的改進辦法得到了94.6%護士滿意，數據來源客觀真實，實時收集，得到了所有護士的支持，計算利用Excel表格省時簡便。管理中，隨著國家政策的變化，醫改政策的出臺，各種新的問題將不斷出現，應與時俱進，及時調整管理方法，科學合理地解決問題。只有吸引人才，調動人才的積極性，科學管理人才，才能保證科室護理質量和安全，進一步彰顯科室品牌，創造科室效益最大化，這是科室始終要抓好的核心競爭力，為促進科室的良性發展奠定堅實基礎。

　　績效考核的作用4

　　摘要：

　　現階段我國社會經濟發展較快，在市場經濟環境下各個企業之間的競爭日趨激烈，當前要想全面提升企業核心競爭力，需要充分發揮出企業員工的存在價值。相關管理部門需要結合企業發展限制擬定完善的績效管理制度，對企業各個部門進行績效管理。通過績效管理能夠全面提升員工工作積極性，推動企業全面發展。

　　關鍵詞：

　　績效管理；績效考核；體系

　　在企業發展過程中人力資源是重要的競爭因素，能夠全面提升企業發展能力，所以當前企業需要擬訂完善的管理措施。現階段績效管理制度在企業人力資源考核中占有重要位置，不僅能夠為企業發展輸送動力，還能有效解決企業與員工在職業規劃以及個人薪酬福利方面的矛盾，確保企業與員工能夠共同發展。

　　一、我國績效管理與績效考核體系基本發展現狀分析

　　隨著我國社會經濟的快速發展，當前企業之間的競爭日趨激烈，部分企業在自身發展過程中充分認識到績效管理以及績效考核體系的重要作用，在一定程度上能夠全面促進