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薪資管理制度

時間：2023-01-09 18:39:12 制度

薪資管理制度15篇

　　在社會發展不斷提速的今天，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。大家知道制度的格式嗎？以下是小編幫大家整理的薪資管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

薪資管理制度15篇

薪資管理制度1

　　藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

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　　藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

　　作為企業，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業內部產生“地震”。因此有藝術地把握“薪資方案”，盡可能地把企業所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：

　　先發制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以采取“低姿態”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題。另外，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒意見”，其實現在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。

　　有些員工開的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種。

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　　可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管是哪種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，印證與我企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。

　　假如對薪資水平沒問題，那再討論福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。

　　應聘者怎樣估價自己的薪資

　　每位畢業生在求職時都會關心自己的薪資水平。由于缺乏社會經驗，可能對社會上的薪資水平不太了解，這樣有可能會過高或過低地估計了自己的薪資水平。如果不能對自己的薪資做正確的評估，你就無法了解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平時的常用方法和應注意的問題：

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　　一、薪資評估方法

　　１．市場參考價

　　最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業的薪資調查，有些地方將調查結果已經公布了出來。留意當地的人才市場參考價，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。

　　２．往屆情況

　　了解同校同專業往屆畢業生在畢業分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向系上負責畢業生分配的老師查詢。

　　３．招聘單位的'平均值

　　由于近幾年，就業市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由于市場原因有所波動。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。

　　二、應注意的問題

　　專業相同、能力相同的兩位畢業生，在不同的地域，或不同的行業可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至會很大。這個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。

　　１．地域差異

　　由地域帶來的薪資差異非常顯而易見。以碩士生為例，沿海，北京，上海等地的薪資會比西北地區的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出５０％以上。發達地區的薪資高于欠發達地區，同時，發達地區的消費也高于欠發達地區。這

薪資管理制度2

　　房地產開發公司員工薪資管理制度

　　為增強企業經營活力，充分調動員工的工作積極性、主動性、創造性，確保公司的薪資水平具有對社會與人才之吸引力和競爭力，根據zz房地產開發有限公司有關規定，結合撫順市同行業工資水平與公司實際狀況，特制定本薪資管理制度。

　　總則

　　1、工資分配必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則，必須兼顧國家、股東、員工三者的利益。

　　2、工資分配必須立足企業長遠發展目標與行業競爭需求，堅持量力而行、留有余地、逐步提高的方針，在公司效益增長的基礎上使員工的薪資福利同步增長與改善。

　　3、工資分配作為調整不同職位、不同管理層次與不同管理技術水平員工收入的主要手段，要有利于鼓勵和培養員工廉潔自律、敬業務實、勤奮向上、勇于創新的工作精神、風范，其分配水平體現了公司最終的經營成果。

　　4、工資分配構成、內容、水平本公司實行崗位結構工資制。員工的月度工資由基本工資、職務工資、補助工資三部分構成。

　　其中：員工工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資員工實領工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資—各項扣罰款基本工資是員工在勞動關系續存期間獲得的基本生活保障收入工資；主要參照撫順市地區物價水平、社會平均工資水平以及上一年度公司經營業績水平而確定；其也是公司為交納員工社會統籌金、保險金、公積金的基本參照工資水平。

　　因員工職務職位的不同基本工資水平劃分為八級（詳見公司職位分類規定）。

　　職務工資因員工所任職務的不同以及該職務工作職責、職位技能要求差異以區別其職位和管理層次的企業內部行政級別（職務）工資。根據公司職位劃分規定，職務工資劃分為八級（詳見公司職位分類規定）。

　　補貼工資是考慮到員工的午餐（誤餐）、交通通勤、日常醫療就診等員工生活實際需要而設立的一種補貼工資。補貼工資原則上不計入公司年度工資計劃與總額。其標準核定見附表xzrs20xx—003—1：公司員工工資水平表。

　　職務工資的職級與級差標準劃定

　　根據員工現任職務及所在職務工作責任大小、工作難易程度以及員工的工作表現、工作業績、工作經歷、本企業的工作時間等不同，除公司總經理外，每個職位的職務工資又分為試用級、普通級、資深級、高級四個工資職級，并分別以職級級差工資水平（100—500元/月）來劃分確定。

　　職級級差確認標準：

　　a、試用級：指試用期員工（含實習期）職級；

　　b、普通級：指試用期滿后被公司正式錄用的員工職級；

　　c、資深級：指在公司工作滿一年以上，工作經歷豐富、工作表現優良、業績突出，并且經過公司考核、評價、審核認定的員工職級；

　　d、高級：指在公司工作滿二年以上工作表現良好、崗位與專業知識豐富，并具有突出的工作能力與工作業績的`資深級員工。

　　處于不同職級級差的員工之職務工資不同。所處職位職級越高，其級差工資水平也相應較高。備注：現有公司員工按其進入公司的年限而確認。

　　假期與特殊情況下之工資規定

　　兼職人員（含特聘人員）或臨時聘請人員的工資按當初達成的協議支付；其辦法是由公司總經理審核，行政人事部辦理發放。

　　加班工資核定

　　工資部門員工日常（含休息日）加班需提前由加班者本人向部門負責人及行政人事部申請，經批準后方可允許加班。每個加班日（標準時間8小時）按50元/天計加班工資；不超過3小時的加班不計加班費。

　　部門經理（含副經理）以上人員加班不計加班費。

　　法定節假日的加班公司應嚴格控制，如確需加班或值班，經本人申請，行政人事部批準，其加班工資按國家有關規定執行。

　　曠工、缺勤、遲到早退工資核定曠工工資核定：曠工半日內扣罰100元，一日以內扣罰200元，兩日以內扣罰400元，三日以內則扣罰當月該員工全部工資總額。遲到、早退、缺勤工資核定

　　a、遲到早退的時間標準為20分鐘，超過20分鐘則按缺勤半天核算。缺勤日扣罰工資標準=員工（基本工資+職務工資）/21。

　　b、員工在當月內每遲到、早退：第一次扣罰10元，第二次扣罰30元，第三次扣罰50元，當月累計遲到早退四次以上者按曠工一天處理。

　　假期工資核定

　　員工的假期核定按公司《員工假期管理制度》規定劃分確定。主要有病假、產假、護理假、婚假、喪假、探親假等。

　　員工在按公司規定程序獲得批準經享受以上假期，其假期期間本人基本工資照發，按其休假缺勤日數扣發其職務工資（即當月實發職務工資=當月規定職務工資/缺勤日數）后的剩余職務工資照發；其各種補貼核定按公司有關福利制度執行。非工傷病假工資：員工在非工傷病假期間其職務工資、補貼工資取消；病假在1個月內按其基本工資的90%發給，病假在1—3個月之間按其基本工資的70%發給；病假在3個月以上按其基本工資50%發給，直至發給到半年。超過半年以上的病假按公司及國家有關規定執行。

　　工資考核及評定發放辦法工資考核、評定、管理部門是公司行政人事部。工資考核與審定的審定部門是公司總經理室。

　　公司發薪日為每月公歷10日（遇節假日提前或順延）；特殊情況經公司總經理批準同意外，公司一般嚴禁員工提前領取工資。公司工資月標準核算日為21天。

　　員工薪資以貨幣形式發放。根據實際狀況也可考慮以現金或信用卡形式發放。工資發放部門為公司財務預算部。員工所得工資為稅后工資。

　　試用期員工的工資發放：試用期員工的工資除職務工資在試用期間按60%發放外，其基本工資按照當月實際工作日發給；其補助工資與聘用期員工同樣按月核發；

　　員工試用期滿經考核轉正后當月起享受相應同職務全額工資。

　　新聘任員工在試用期仍執行該職務的試用期工資水平，從正式職務聘任確認之月起享受被聘任崗位的相同全額工資。

　　各部門應在每月10日前將本部門當月出勤考勤表（卡）統一送交行政人事部審核、匯總、制表，報總經理批準后由財務預算部發放。

　　其他員工薪資應隨行業薪資水平發展以及公司所在地的物價及消費水平、員工工作業績、公司經濟效益發展狀況而不斷調整。

　　本工資管理制度報請公司總經理審批后，自下發之日起執行。

　　本工資制度由公司行政人事部負責解釋，并在實施中不斷調整修改、補充。

　　《公司薪資水平方案一覽表》序號職位、崗位及其職級基本工資職務工資補助工資小計備注午餐交通醫藥2、副總經理3、總監助理總經理4、部門（副）經理5、部門主管6、文員7、工員8、臨時工備注

　　1、銷售業務人員的職務工資按公司銷售人員業績考核辦法執行。

　　2、上表所列職務工資均指該職位普通級級職務工資。

　　3、部門副經理的標準普級職務工資為××元/月。職務工資級差分配標準見下表：序號級差工資標準試用級

　　普通級資深級高級職位職級名稱副總經理級總監、助理總經理級部門經理/副經理級部門主管級文員（員工）工員臨時工――――――――第二章公司員工考勤、假期與保險、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有員工全部參加考勤。公司員工每日工作時間為8小時，每周工作時間為44小時。公司的作息時間規定：上午8：00——11：30；中午（11：30——1：00分為午餐和午休時間）；下午1：00―5：00分遇季節變化，公司將視實際情況予以調整作息時間。

薪資管理制度3

　　一、崗位職責：

　　1.工資的審核及分析;

　　2.工資異常部門找相關人員溝通處理;

　　3.人力資源系統的跟進;

　　4.阿米巴報表及分析匯報。

　　二、任職資格：

　　1.大專及以上學歷;

　　2.做事細心，有責任心。

　　薪酬專員工作內容

　　工作內容：

　　1.負責公司薪酬核算

　　2.修改完善和執行公司薪酬方案和績效考核等

　　3.薪酬和績效考核數據統計與分析匯總

　　任職要求：

　　1.人力資源相關專業畢業，電腦操作熟練，具有一定的會計基礎知識和計算機運營能力

　　2.工作認真負責，做事沉穩踏實

　　3.有一年以上的'人力資源和薪酬相關工作經驗

　　出納兼薪酬會計崗位職責

　　崗位職責：

　　1.支付各種款項，做現金賬

　　2.每月做工資

　　3.打資金申請

　　4.領導安排其他臨時工作

　　任職資格：

　　1.中專以上學歷，財務專業或者有會計從業資格證

　　2.年齡20-40之間，有吃苦精神

　　3、有團隊合作精神。工作認真負責

　　工資會計崗位職責

　　崗位職責：

　　1、嚴格審核工資計算的有關憑證，對人事部門上報的當期工資變動情況表、各部門上報的各種代扣款項的通知單都嚴格審核，確認無誤后，正確的編制出當月人員的工資發放表。

　　2、負責員工工資事宜查詢和解釋。

　　3、完成本部門安排的其它任務。

　　崗位要求：

　　1、大專以上學歷，會計相關專業。

　　2、1年以上工制造業工資核算經驗。

　　3、熟悉運用函數公式。

　　4、電腦辦公軟件熟練操作。

薪資管理制度4

　　第一章總則

　　第一條為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動員工的工作積極性和創造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現和可持續發展作出貢獻，特制定本制度。

　　第二條公司薪資標準隨著公司經營效益、社會薪資水平和物價指數變化等因素進行相應調整。

　　第三條本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。

　　第二章管理辦法

　　第四條員工薪資采用月給制，當月薪資于次月20日發放（如逢假日延后發放），新進人員于報到日起薪，25日以后到職者，當月薪資并于次月發放。

　　第五條新進員工定崗后，由行政經理向其詳細說明公司基本薪資制度及相關考評制度。

　　第六條新進人員工作不滿三日離職者，不發薪資。

　　第七條新進人員在考查期間認定不勝任的，薪資根據實際情況降級發放。

　　第八條工資管理的相關人員都必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。

　　第九條嚴格執行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發放如有異議，可直接向財務查詢。

　　第三章薪資內容

　　第十條工資

　　工資部份由基本工資+個人績效工資構成。

　　1、基本工資實行職能等級制。根據員工不同的學歷、職務、職稱（技能）和崗位職責等因素，分為若干個級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術員的最高工資級別），以便公司更好務實操作管理，更好完成企業發展銜接。基本工資由以下部份構成：

　　薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XC01 2 基本工資=技能工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+全勤獎金+住行津貼。

　　（1）技能工資：依《員工技能等級評價標準》評定員工技能等級，根據員工工作態度和責任心、專業技能和潛能發揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業績和貢獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規定的給付范圍核定發放的具體工資標準。技能工資在每年10月調整，不滿8個月者，下年調整。

　　（2）職務工資：根據不同職務設立，分技術員/儲備干部、工程師/班長、主管、副經理、經理六個級別。職務工資根據員工職務變化后的次月調整。

　　（3）工齡工資：指在本公司服務年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調整。

　　（4）學歷工資：學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷。

　　（5）全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實施辦法依照《員工考勤管理規定》。

　　（6）住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。

　　（7）基本工資由以上6部份構成，各部份的發放標準參見本章程第五章附表,發放月薪時，基本工資的計算方法為：

　　實際基本工資 = 基本工資×｛當月實際上班天數÷每月正常班基準天數（25）｝

　　注：如果當月實際上班天數大于每月正常班基準天數，則實際基本工資等于理論基本工資。

　　2、為使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發員工的個人潛力，提高工作質量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設個人績效工資；個人績效工資的計算基準為當月實際基本工資的30%；績效工資根據《員工崗位績效考評標準》流程進行考核，交總經理批準，由財務部根據考評得分發放。

　　第十一條獎金

　　1、年終獎金：為激勵員工切實立足于公司的根本利益，本積極謀求個人與公司共同發展、特設立年終獎金。

　　（1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發放的總金額。

　　（2）發放金額的計算標準為：

　　發放基準 =發放總金額×（員工個人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）

　　（3）以上標準可根據員工的實際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發；對年度考核平均分值為D等者，減發15%。

　　（4）年終獎金的發放時間及標準為：春節放假前一周內發50%；春節后三個月內發剩余50%, 春節后半個月內無特殊情況未到崗者不發。

　　（5）公司營業狀況及贏利率很高或很差時，由總經理核準加發或減發年終獎金；

　　薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XC01 3

　　2、特別獎金：對為公司技術、管理創新作為特殊貢獻的人員，經公司評審通過后，可享有100-20xx元不等的特別獎金。

　　第十二條其它補貼及福利

　　1、工作餐補貼：在當日工作時間累計少于6小時的，不給予補貼；6-9小時補一餐，多于9小時的.補兩餐；工作餐補貼標準每餐暫定6元。

　　2、大夜班補貼：夜班8小時以上補5元/次，低于8小時不補。

　　第十三條加班費

　　加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節假日加班三部分組成。

　　1、每月正常工作日基準天數：25天。

　　即：｛每年天數（365天）-法定假日天數（11天）-每年周數（52周）｝÷12 = 25.17天

　　2、工作日加班費: 公司實際每周6天8小時制度，在正常工作日不滿8小時的不算加班，超過8小時間部分的算正常工作日加班，按每小時7元計算；

　　3、休息日加班：每周的周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時10元計算，根據生產安排的實際需要，可能出現工作與休息日調休的情況，為方便財務核算，按以下公式計算休息日加班工時：

　　休息日加班工時=｛當月考勤總工時-每月正常工作日天數x10.5｝

　　注：以上計算結果如果為負值，則休息日加班工時為0，以上計算結果可能包含法定節假日加班工時，財務核算時，應視具體情況調整。

　　4、法定節假日: 國家法定節日如國慶，元旦等國家規定的節假日內（不含調休）因生產需要必須上班，全天算加班，按每小時25元計算。在節假日與例假日重合的情況下，則按法定節假日計算；節假日加班必須填加班申請單，由總經理簽字批準有效。

　　5、加班費適用范圍：

　　（1）組長（包括組長）以上、副經理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節假日加班工資。

　　（2）副經理及以上管理人員無需打卡簽到，也不計加班工資。第十四條補雜

　　員工薪資發放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發補扣。

　　第四章定薪原則

　　第十四條新進人員定薪

　　1、新錄用員工可根據公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進行報批，試用期滿經考核合格后，再行辦理轉正定級手續。新員工試用期為1-3個月，根薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XC01 4 據員工實際情況可以適當縮短，關鍵崗位可適當延長,但試用期不得少于1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調1-3級。

　　2、對于較優秀的特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但須報總經理批準。

　　第十四條內部員工定薪及調整

　　1、規范定薪，根據員工個人表現，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。

　　2、薪資調整前須填寫《員工調整薪資審批表》，由該員工的直接領導填寫并簽字、行政經理審核、總經理簽字批準方可生效。

　　3、員工個人薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

　　4、公司普調: 公司根據同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。有下列情況者，無資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。

　　第十四條總經理根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準本制度的實施。

　　第十五條副總經理負責本制度的執行和監督。

　　第十六條行政經理：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。

　　第十七條財務部：出納人員負責對行政經理提交的員工工資表進行復核及最終發放。

薪資管理制度5

　　崗位職責：

　　1、專業人員職位，在上級的領導和監督下定期完成量化的任職要求，并能獨立處理和解決所負責的任務;

　　2、協助財務預算、審核、監督工作，按照公司及政府有關部門要求及時編制各種財務報表并報送相關部門;

　　3、負責員工報銷費用的審核、憑證的編制和登帳;

　　4、對已審核的原始憑證及時填制記帳;

　　5、準備、分析、核對稅務相關問題;

　　6、審計合同、制作帳目表格。

　　7、每月核算員工薪資。

　　任職要求：

　　1、財務、會計專業大專以上學歷，持有會計證;

　　2、有教育培訓行業工作經驗優先考慮

　　3、熟悉會計報表的處理，會計法規和稅法，熟練使用財務軟件;

　　4、良好的`學習能力、獨立工作能力和財務分析能力;

　　5、工作細致，責任感強，良好的溝通能力、團隊精神。

　　薪酬會計崗位職責

　　崗位職責：

　　1.根據公司制定的薪酬文件，負責核算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資;

　　2.領導交代的其他財務相關工作

　　任職要求：

　　1.男女不限，年齡在25--35歲之間

　　2.有1-2年財務相關工作經驗;

　　3.理解能力強，對數字敏感度高;

　　4.工作責任心強，有良好的團隊合作精神

　　信托會計崗位職責

　　1.負責信托貸款、股權投資、財產權等固定收益類和證券投資類信托項目的會計核算，及時、準確完成估值及申贖確認，按月編制財務報表。

　　2.負責根據信托合同約定發送費用支付數據至相關部門，督促其及時發起費用支付指令，并在指令流程節點進行審批;發起收益分配方案，完成項目存續及清算期間收益分配。

　　3.負責按期編制與信托項目有關的費用及收益計提表、收入預測表、業務數據統計表、監管報表等。

　　4.負責領用收據、利息單及溢價單等收款類單據，并對存根聯進行保管。

　　5.負責定期與保管行、券商、信托資金組及信托項目其他相關方進行賬務核對，保證雙方賬賬、賬證、賬實一致。

　　6.負責會計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細表，及時催收信托項目原始憑證。

　　7.協助監督信托資金使用情況，協助公司相關部門控制信托資金運用風險。

　　商業主管會計崗位職責

　　1、負責日常財務、會計及稅務管理工作，管理監督基礎財務的工作質量;

　　2、建立公司的會計核算體系，制定會計核算制度及財務管理制度，并監督執行;

　　3、編制實施企業預決算、財務收支和資金籌措計劃，負責成本核算和控制;

　　4、確保資金的有效管理，加速資金周轉，考核資金使用效果，規避資金和債務風險;

　　5、完成各項財務結算、會計核算，上報財務執行情況，為管理層提供分析數據;

　　6、全面負責帳務問題處理及稅務的協調工作，維系好與銀行及稅務機關的關系;

　　7、負責部門團隊建設及員工培養，制定財務內部相關指標，做好績效考核管理。

薪資管理制度6

　　一、薪資制度

　　1、基本原則

　　1.1評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；

　　1.2綜合核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定；

　　2、薪資體制

　　2.1薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。

　　2.2薪資結構：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構成。(公司創業初期，未進行績效考核前采用固定薪金制。)

　　2.3薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數為基數，根據員工當月實際考勤天數算出月工資。

　　本月工資=（月應發工資總額/ 21.75）實際考勤天數；

　　2.3.1應考勤天數的定義：按公司規定，應到公司上班的天數。

　　2.3.2實際考勤天數的定義：員工實際到公司上班的天數。

　　2.3.3員工請假或加班按公司相關考勤管理制度核算員工工資。

　　2.4給付時間：每月8日發放上月1-30/31日薪資；遇節假日順延或提前發放；

　　2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險公積金個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；

　　2.6公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資，如發現工資泄密事件，視情節輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節嚴重的給予立即辭退；

　　3、員工崗位工資

　　3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；

　　3.2工資表模板，附表2；

　　4、獎金

　　4.1個人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎；

　　4.2年終雙薪，公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發放年終雙薪，發放的具體辦法由總經理辦公會討論決定；

　　4.2.1年終雙薪由公司在春節前統一發放，不得提前發放；

　　4.2.2在年終雙薪發放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發放當年的年終雙薪（內部調動除外）；

　　4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發放流程相同；

　　5、工資表的制作與審批

　　5.1工資表統一由人力崗位的員工制作，為了統計與歸檔的方便，統一采用《工資表樣版》格式；

　　5.2人力人員對當月員工工資異動情況和總部有關工資的通知文件及時作好備忘錄,根據備忘錄制作工資表；

　　5.3工資表于每月6日報公司財務負責人審核，總經理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進行工資的發放（如遇節假日，則順延）；復印件報財務部備案

　　5.4外地分公司負責人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進行審核，經總部人力總監、財務總監、總經理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進行工資的發放,遇節假日順延；一份打印，總部人力部經理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經理簽字后報總部財務部備案；

　　5.6公司通過銀行卡發放工資后，財務人員保留銀行發放記錄；

　　5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；

　　6、個人所得稅

　　6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個人所得稅，各分公司必須根據當地個人所得稅的繳交規定制作工資表，讓員工如實繳交個人所得稅。

　　6.2公司與員工所定工資標準，均為稅前工資標準，個人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；

　　7、通訊費

　　7.1目前只適用于銷售人員，銷售員如因業務需要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經部門負責人、主管副總、總經理審批生效。

　　二、福利制度

　　1、社會統籌保險

　　1.1公司根據勞動法和社會保險管理局的有關規定，為員工辦理社會統籌保險；

　　1.2繳納時間:自簽署勞動合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統籌的社會保

　　險；因個人原因未能及時將社會保險相關手續轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起為其繳納社會保險；自員工離職之日起,為其停繳；

　　1.3辦理險種：險種為當地社保局規定企業必繳的社會保險險種，一般包括養老保險、

　　醫療保險、公傷保險、失業保險、生育保險等；

　　1.4繳納比例:繳納比例由公司與個人繳納比例共同構成,繳納比例按當地社保局規定執

　　行,其中個人繳納部分由公司在工資中扣除,實行代扣代繳；

　　1.5審批流程

　　1.5.1各地新注冊的公司，應及時將有關當地的社會保險政策與辦事流程調查清楚，

　　如社保局規定企業必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數等有關內容，根據公司的有關規定、調查的結果及分公司的實際情況，向總部提交《關于***公司社會保險辦理的方案》,經總部人力部，（副）總經理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的.有關規定予以辦理；

　　1.5.2如當地的繳納險種、繳納基數、繳納比例等政策發生變化，向總部提交《關

　　于公司社會保險辦理的方案》并附當地社保局有關文件，經總部人力部，（副）總經理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規定予以辦理；

　　1.6調動

　　1.6.1員工因系統內調動,產生編制歸屬變化時,可申請辦理社保關系的轉移；

　　1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關于***社會保險辦理的方案》,經總部批準后予以辦理；

　　1.6.3如編制變動,保險關系未轉移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細,由新編制歸屬公司在制作、發放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關賬務處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。

　　2、體檢：

　　2.1目的:為促進員工健康加強疾病預防；

　　2.2適用范圍:公司全體員工；

　　2.3體檢項目：常規體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）

　　2.4新員工入職體檢:

　　2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個工作日，提交個人最近半年內的體檢表；

　　2.4.2新員工入職體檢的內容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；

　　2.4.3新員工入職體檢醫院必須為區級以上醫院或公司人力部指定的醫院；

　　2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；

　　2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；

　　2.5公司正式員工的健康檢查；

　　2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢;

　　2.5.2當年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；

　　2.5.3常規體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進行規定；

　　2.5.4由公司統一組織的體驗費用由公司承擔；

　　2.6檢查結果的應用:檢查結果由人力資源部統一收取、存檔，檢查結果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治病；

　　3、假期:

薪資管理制度7

　　公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；

　　競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；

　　激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；

　　經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；

　　合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；

　　簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。依據公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；

　　依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；

　　依據員工付出勞動量的大小；

　　依據職務的高低；

　　依據技術與訓練水平的高低；

　　依據工作的復雜程度；

　　依據年齡與工齡；

　　依據勞動力和人才市場的'供求狀況；（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。

　　（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。

　　（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。基本薪資

　　由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

　　津貼

　　電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。

　　獎金

　　由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。

　　超時工資

　　加班費。

　　業務提成

　　銷售激勵。第一層級：總裁；

　　第二層級：副總裁；

　　第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經理；

　　第四層級：集團副總監；下屬公司副總經理；

　　第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經理助理；

　　第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；

　　第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；

　　第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；

　　第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；

　　第十層級：班長；技工；

　　第十一層級：普通員工；崗位職能等級薪資：

　　每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。

　　級別一級二級三級四級五級六級

　　級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

　　級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

　　級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元

　　級別七級八級九級十級十一級

　　級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元

　　級別薪資（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元

　　級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元

　　技能薪資：

　　根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。

　　技能等級高級中級初級技術員

　　技能薪資 1000元 800元 600元 400元

　　學歷薪資：

　　按員工的學歷情況確定。

　　技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學士）本科大專

　　技能薪資 800元 600元 400元 200元

　　工齡工資：

　　以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪；

　　級別一級二級三級四級五級六級

　　工齡工資300元/年 200元/年

　　級別七級八級九級十級十一級

　　工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年

　　試用及新到崗人員的薪資待遇：

　　（一）公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的 80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。

　　（二）新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準

　　（三）同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準.

　　最低薪資標準：

　　在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當地政府規定的最低薪資標準。

　　支付時間：

　　公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。

　　當月薪資于下月15—20日發放，如遇節假日順延。

　　公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　支付形式：

　　采取銀行轉帳的形式。

　　工資計算時如產生小數，四舍五入取成整數。

　　支付責任：

　　薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。

　　公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。

　　領取薪資時發現錯誤，應于發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正后于下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。

　　薪資提前支付：

　　員工死亡。

　　辭職、離職。

　　員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。

　　其它公司認可的事由。

　　薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。

　　特聘薪資：

　　招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批準，數額根據洽談商定。

　　津貼：

　　夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時），每班每人補貼5元.

　　電訊津貼：

　　級別一級二級三級四級五級六級七級

　　電訊津貼實報實銷 800元 600元 400元 200元 100元

　　本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。

　　兼職津貼：

　　被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別

　　兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元

　　獎金：

　　全勤獎金：（適用于部門經理級及以下員工）

　　1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。

　　2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。

　　3、只要有曠工，扣發全部全勤獎金。

　　4、中途到職者，依日數比給付。

　　5、中途離職者，不予給付。

　　6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。

　　績效獎金：（適合于全體人員）

　　1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。

　　2、員工試用期不予評定績效獎金。

　　3、績效獎金分配方案如下：

　　A、績效考核成績在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%；

　　B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%；

　　C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%；

　　D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%；

　　E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%；

　　F、績效考核成績在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%；

　　G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%；

薪資管理制度8

　　實施日期：

　　1.目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

　　2.薪資方案說明

　　2 . 1薪資管理原則

　　2 . 1 . 1業績優先

　　在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

　　( 1 )對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。

　　( 2 )對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

　　( 3 )對有重大貢獻者要給予重獎。

　　( 4 )對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

　　上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。

　　2 . 1 . 2分享利益

　　隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

　　2 . 1 . 3目標管理

　　目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。

　　2 . 1 . 4合法性

　　合乎勞動法規

　　2 . 2工資要素的內容

　　根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：

　　( 1 )工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

　　(2)職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

　　(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

　　(4)個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

　　(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

　　(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。

　　2.3工資的基本結構

　　上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：

　　個人工資額=基準內工資+基準外工資

　　這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

　　2.3.1基準內工資：

　　基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月xx元。

　　(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

　　(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。

　　(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。

　　(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。

　　(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

　　(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

　　(7)提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。

　　2.3.2基準外工資。

　　基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

　　2.3.3工資開支渠道

　　基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。

　　2.3.4幾個具體問題

　　(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的.基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

　　(2)公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

　　(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

　　(4)公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

　　3.實施內容

　　3.1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

　　基本工資

　　職務工資

　　加班工資

　　工齡工資

　　計件工資

　　提成工資

　　績效獎金

　　單項獎金

　　福利費

　　其他

　　基準內工資

　　基準外工資

　　工資

　　3.2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：

　　上述工資的內容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。

　　3.3員工工資晉升

　　3.3.1員工職務升等(升職)。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批準后職務升等的，其工資晉級標準為：在現工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。

　　3.3.2年度調薪

　　(1)調薪者必須符合下列條件：

　　a.在本公司連續工作滿一年以上;

　　b.所請各假不得超過30天(含30天);

　　c.經考核合格;

　　d.符合本制度規定的其他條件。

　　(2)調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。

　　(3)調薪標準：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監/副總簽意見，總經理批準后納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。

　　(4)調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→

　　(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次

　　(3月20日前或9月20日前)→副總/總監簽署意見→總經理批準→實施。

　　(5)調薪計算時間：從年度屆滿后的次月計算。

　　(6)凡調薪者，在職務未升(升職)的情況下，一年內只能調薪一次(含試用期滿轉正)。

　　3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，轉正后100%支付。

　　3.4保底工資。業務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發放當月工資。

　　3.5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。

　　3.6加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。

　　3.7福利費

　　3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放，并作為企業的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。

　　3.7.2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。

　　3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。

　　3.8.1單項獎是根據專項內容設定(如合理公建設獎、創新獎等)。

　　3.8.2月獎(績效獎金)，年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行;二是要拉開檔次，量化各考核指標，便于實際操作。(詳見《績效考核管理辦法》。

　　3.9扣除項目

　　3.9.1員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額;

　　3.9.2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額;

　　3.9.3個人收入所得稅(按國家規定標準代扣代繳);

　　3.9.4員工社會保險項目中個人應當交納部分;

　　3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額;

　　3.9.6公司制度規定其他應當扣除的款項。

　　3.10工資支付時間。工資于每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放，遇節假日不順延。

　　4．本制度的解釋權歸人力資源部。

　　5．本制度經董事會討論通過，于二oo四年四月一日實施。

　　6．附件

　　6.2.1《薪資福利結構表》

　　6.2.2《員工工資級別圖示》

　　擬文

　　審核

　　批準

薪資管理制度9

　　一、薪酬支付原則

　　1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

　　2、基本工資—根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。每月10日固定發放。

　　3、績效工資—根據員工的工作績效及會館業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

　　二、薪酬管理

　　1、會館不同時期分類管理

　　根據各部門發展需求及差異性，會館的發展按時期劃分初創期、成長期、成熟期，按會館規模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限

　　2、薪酬預算管理

　　根據會館分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。

　　三、薪資體系結構

　　1、會館本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，并支付員工薪酬

　　2、薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

　　直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成，間接工資由員工福利、補充福利組成

　　四、工資結構

　　1、工的工資參照市場水平、會館的經營業績、員工的自身能力、所擔任的`工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金

　　2、營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發展時期的影響因素確定不同比例

　　a、初創期基礎工資與績效獎金的比例為7：3；

　　b、成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5；

　　c、成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7

　　1、基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資

　　2、薪資增長

　　（1）、每年一月會館進行工資調整。薪資增長幅度依據：

　　a、會館業務增長水平

　　b、勞動力市場價格

　　c、居民消費品價格指數

　　d、績效評估結果

　　（2）、薪資增長程序

　　a、根據市場調查結果，修正薪酬政策曲線。

　　b、根據新的薪酬政策曲線調整工資表。

　　c、根據新的工資表進行薪資增長

　　（3）、個人年度薪資調整

　　a、銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實際業績增長比例及會館經營情況確定。

　　d、工資發放

　　a、會館規定每月10日為會館的發薪日，發放本月工資，遇節假日適當提前或順延。

　　b、會館每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

　　會館定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查

薪資管理制度10

　　1.目的

　　為規范地對員工的薪資進行管理,建立公平、合理的分配制度,激發員工的工作積極性,提高工作效率,特制定本管理辦法。

　　2.范圍

　　公司各部副經理級以下員工。

　　3.職責

　　公司行政部為員工薪資管理的歸口管理部門,財務部為協作部門。

　　4.員工薪資的組成

　　本公司實行按崗定酬,計效、計質、計件的薪資制度。并根據員工的工作表現和公司的經營效益對員工進行獎勵。

　　4.1工資的組成:崗位工資+效益工資(效益獎)+加班費+其它

　　4.2崗位工資:

　　員工按實際聘任的崗位享受相應的崗位工資。

　　4.2.1公司以崗位為對象確立工資標準,對每一崗位工作的難易程度、責任大小、相對價值的多少進行評價,并納入薪酬級別;

　　4.2.2員工崗位工資的確定是針對某一具體崗位而非擔任崗位職務的個人,要求人崗匹配,即選擇合適的人到相應的崗位;

　　4.2.3本公司崗位分為五大系列:輔助工人、生產工人、管理人員、技術人員、營銷人員。每類人員的薪資分成若干等級,每級對應一定的薪資標準(參照表一);

　　4.2.4員工崗位工資的等級由公司薪酬審定小組確定,確定標準是按照崗位的不同,綜合該崗位員工的學歷、職稱、工齡、職務、工作能力、責任心及工作業績等因素每年審核一次;(薪酬審定小組由總經理任組長,成員包括各部門經理和人力資源主管。)

　　4.2.5對新入職的大專以上學歷的應屆畢業生,公司規定試用期間崗位工資為每月600元。轉正后如繼續在生產一線工作的,享受所在崗位的崗位工資并享受所從事工種的效益工資;如到其它崗位工作的,大專畢業生的崗位工資為每月700元,大本畢業生的崗位工資為每月800元。

　　4.2.6崗位工資的調整

　　4.2.6.1員工崗位工資的`調整原則上每年一次,由薪酬審定小組根據員工在過去一年的工作業績、工作態度、知識及技能的提高情況、年終考核成績等進行綜合評定,以此決定員工崗位工資的增減;

　　4.2.6.2員工崗位工資的調整由部門經理提出調整意見后報人力資源主管,經審核后將調整名單報總經理批準。人力資源主管將審批結果以書面形式通知部門及本人,自通知下發之日起,重新計發薪資;

　　4.2.6.3公司及部門也可對員工的崗位工資進行臨時調整,經總經理批準后實施。

　　4.3效益工資(效益獎):

　　公司對員工按所在部門、崗位的不同,采用不同的考核方式發放效益工資(效益獎)。

　　4.3.1公司按當月的經濟效益和崗位的設置確定獎金基數,各部門針對員工當月的工作業績、工作量、日常表現等確定獎金數額。

　　4.3.2效益工資(效益獎)發放的考核方式:

　　a.機加工人、裝配工人、鉚焊工人按當月完成的工時數量發放效益工資。對在工作中發生的回用工時和工廢工時,質檢科要進行嚴格考核并按規定罰款。在工作中發生的機修工時、料廢工時按公司的有關規定執行。

　　b.管理人員、技術人員、輔助工人:公司依據當月完成的商品產值及利潤指標實現情況,核定應發效益獎數額,按比例發給各部門。各部門根據員工的工作表現、貢獻大小進行考核,確定每位員工的獎金數額,由部門經理審核報總經理批準發放;

　　c.營銷人員:按公司當月回款額的1%對營銷人員予以獎勵,主要考核合同項目的簽定和回款情況。具體實施辦法按照營銷部的有關規定執行。

　　4.4加班費:按照公司有關規定執行。

　　4.5福利待遇

　　4.5.1年終獎金

　　員工年終獎金:依據公司經營狀況及員工一年的工作表現,經公司考核后,按考核結果發放年終獎金。

　　4.5.2最佳員工津貼

　　對被公司評為年度“最佳員工”的員工,在下一年度中每月增加特別津貼100元,對累計三次被評為“最佳員工”的員工,將一直享有特別津貼每月100元。“最佳員工”稱號作為員工升級升職的主要參考要素之一。

　　5.工資的支付

　　5.1本公司員工的薪資為月薪制,經過申報,計算、審核、批準后,在每月15日支付上月薪資;

　　5.2新入職員工、離職員工的薪資,以崗位工資為基準,以當月實際出勤天數計算支付;

　　5.3扣款:對違反公司各項管理規定的員工,在當月工資中扣除罰款;

　　5.4員工對薪資的計算如有不明之處,報經直屬主管向人力資源主管查明處理,不得自行理論。

　　6.本規定自二00六年一月一日起執行,原有相關管理規定同時廢止。

　　7.附件。

薪資管理制度11

　　這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統,此節為針對大區之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業。

　　一名優秀的大區經理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場的核心,是決勝市場的關鍵所在!作為職業經理人,在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主!在考核的方法上采取kpi(關鍵績效指標)與360度考核相結合的原則。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi為主;而年度績效考核側重于360度考核,即上級、同級、下級及本人四個層次的考核,以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。

　　一、目的

　　1、激發潛能,創造卓越!

　　2、創造發展的加速度,實現快速突破!

　　3、增強公司的核心競爭力!

　　4、熔煉與凝聚團隊,打造一流的銷售隊伍!

　　5、創造可持續發展的環境與條件!

　　二、大區經理薪資績效考核系統與kpi

　　三、薪酬方式

　　薪資=底薪+提成+補貼(崗位、出差)+銷售競賽獎+年終增值獎

　　(1)、底薪:浮動考核制度

　　為鼓勵團隊的超越式發展,提高內部競爭氛圍,體現能者多勞多得的思想,大區經理底薪實行季度浮動制度,明細如下:

　　a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時,底薪為4000元。

　　b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時,底薪為4500元。

　　c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時,底薪為5000元。

　　d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時,底薪為5500元。

　　e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時,底薪為6000元。

　　f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時,底薪為6500元。

　　注:1、浮動底薪以一個季度為考核期,每季度浮動一次,可以上下浮動。

　　2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核!

　　3、月銷售/回款小于120時,底薪為3500元。

　　(2)、提成:提成按銷售計提,按回款發放!

　　提成=回款*1%*績效考核分*(1-5%)

　　注:1、1%為大區經理的獎金系數;(1-5%)中的5%為風險金系數,員工辭職一個月內

　　無發現遺留市場問題時全額發放。

　　2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設計公式來看,總體上是都會出現銷售大于回款的.,所以就會出現了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程,這部分提成的作用在于穩定團隊,留住優秀的人才!

　　注:1、原則上每月考核分不低于70分,為適應市場多變與發展的需要,針對大區經理績效考核可以實行季度平?,即其該季度的考評分可在季度內三個月平衡,但是三個月的總分須大于210分,特殊情況報總經理批準。

　　2、誠信分必須滿分100分才能享受提成!

　　3、x表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;r表示人力資源部;

　　t表示大區經理所帶領導的團隊;d表示大區經理。

　　(3)、銷售競賽獎:

　　經常性銷售競賽的引入,能給團隊帶來“鯰魚效應”!充分激發團隊的競爭意識及創造熱情!市場如逆水行舟,不進則退!唯有競爭是永遠不變的主旋律!

　　1、月度獎勵:

　　每月評選一次,及時刺激團隊銷售熱情,激發潛能!主要有:

　　a、銷售/回款最大絕對增長量獎

　　b、銷售/回款最大絕對增長率獎

　　c、銷售/回款最大絕對量獎

　　獎勵:各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。

　　2、季度獎罰:參考月度獎勵方式設計。

　　a、季度獎勵:

　　每半年度根據大區的銷售業績,評選“銀牌大區經理”活動,全國評選二名,獎價值1000元的旅游或禮品,頒發證書。

　　b、季度處罰:

　　季度考核排名倒數第一的大區經理,給予800-1000元的處罰!

　　連續二個季度考核排名最后的,給予半年連續降薪800元的處罰!半年后連續三個月排名上升才恢復原薪!

　　3、年終增值獎:

　　為增強團隊的凝聚力與向心力,特設年終增值獎以獎勵大區經理過去一年來為公司所作的貢獻,并體現了增長就是硬道理的原則!

　　年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%

　　全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款

　　此項考核指標以總回款為主,市場總回款同比下降時,不能享受年終獎。

　　備注:

　　○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。

　　○2、每年7月1日之后加入公司的新員工,當年的年終增值獎先不發放,推后至下一年度累計發放。

　　○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時,不享受當年的增值獎,全額納入sf!

　　4、年終處罰:

　　在評選年終增值獎的同時,對于各項指標都排在全國最后時,給予該大區經理以20xx-3000元的處罰,罰款納入該區sf!并給予嚴重警告!連續二年排名皆處于最后時,給予降職降薪直至辭退處理!

　　5、“金牌大區經理”評選活動

　　“金牌大區經理”評選活動是公司各相關部門對大區經理的全面考核,是大區經理“營銷+管理”績效的綜合體現!于每年底舉行,每年全國評選一名,頒發證書、并獎勵價值5000元的旅游(國外)、培訓或禮品!

　　注:

　　○1、x表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;

　　r表示人力資源部;t表示大區經理所帶領導的團隊;d表示大區經理。

　　○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案,政府事務重大公關等。

　　○3、所帶團隊評分是指大區經理所領導的團隊對其本人的評分(平均分),本項評選由總監監督,目的在于增加經理與員工之間的信任與支持,打造一流的團隊!

　　6、“金牌團隊”獎

　　為了創造全國市場之間的相互競爭,同時又鼓勵團隊的團結與發展,特設“金牌團隊”

　　獎勵。大區經理作為一個團隊的管理者,他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上,每半年季評選一次,全國共評選出一名,獎勵:

　　○1、獎勵團隊:證書、全公司通報獎勵,獎金20xx元或等值的禮品。

　　○2、大區經理獎勵:獎金1000元或等值禮品,頒發“金牌營銷管理人”證書。

　　四、非物質性獎勵

　　在大區經理的績效激勵中,除了薪資方面外,還有一項非物質性的激勵機制,這是整個潛能激勵中的一部分,它更多的體現在一個職業經理人的職業生涯方面。

　　1、晉升:設立公平、公開、公正的舞臺培養大區經理,協助優秀的大區經理進行職業生涯的規劃與提升。

　　2、培訓:為了打造一流的營銷團隊,公司定期獎勵與組織優秀大區經理進行外訓或mba短期班(2萬元以內或可公司與個人共同承擔)。

　　五、回款風險預警系統

　　為確保公司回款與資金安全,為公司貢獻更多的利潤,大區經理必須加強對回款的管理,協助財務清欠部的回款風險預警系統運作,力爭快速回款,盡最大限度減少呆死帳!

薪資管理制度12

　　精品文檔

　　中小型建筑企業薪資管理制度

　　為規范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。

　　一、薪資原則：多勞多得、公平、獎罰分明。

　　二、基本薪資的確定：

　　（一）、基本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：

　　1、市場同行業的薪資水平；

　　2、職位的相對價值與工作量；

　　3、員工本人的能力及已獲建筑業相關證書；

　　（二）綜上因素，由總經理或主管副總經理確定員工基本薪資。

　　三、薪資的組成：

　　全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話補+車補+全勤。

　　1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資

　　40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發全額薪資的50%

　　為全額薪資。

　　2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%,考核薪資二全額薪資20%。

　　3、冬休放假期間發放冬休工資做為員工的'全額工資。

　　注：在春節前進行年度績效考核，考核薪資與個人業績、工作態度、工作表現相關，由總經理或主管副總經理考核。考核結果分為優秀、合格、不合格，不合格根據績效情況扣發相應比例考核薪資并予以辭退，合格發放全額考核薪資，優秀發放全額考核薪資及年終獎。

　　年終獎根據公司當年效益，對績效考核優秀員工發放。

　　四、薪資發放：

　　員工在崗期間發放基本薪資。公司薪資計發周期自當月1日至當月最后一天止，實行次月10日發薪制。每月發放的薪資是扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、公司內部契約中規定的部分、考勤扣款等費用后的金額。

　　五、薪資保密原則：

　　公司采用保密薪資制度。員工不得將個人薪資告知公司內員工及相關人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節惡劣者公司有權予以開除。

　　六、執行時間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實施。

　　七、制度外特殊情況，由總經理或主管副總經理書面出具報備財務。

　　XX建筑安裝工程有限公司

　　20xx年11月1日

薪資管理制度13

　　一、目的：為完善公司員工薪酬管理，更好地發揮薪資分配的杠桿及導向?