員工工資管理制度（通用26篇）
隨著社會一步步向前發展，人們運用到制度的場合不斷增多，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編精心整理的員工工資管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工工資管理制度 篇1
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發。
第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際狀況另行規定或參考本制度核發。
第二章員工薪金類別
第五條本公司從業員工薪金含義如下:
1、本薪（基本月薪）。
2、加給:主管加給、職務加給、技術加給、個性加給。
3、津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4、獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業員工薪金分項說明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，然后按月支付加給。
3、職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（個性加給）:凡擔任技術部門或在其職務上有個性表現的人員，酌情支付技術加給（個性加給）。
5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼:凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）:凡于規定工作時間外延長上班時間，然后按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的'津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金:每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有個性貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
第七條從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若就是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。
第八條從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個性加給。
第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，然后但支領代理職稱的職務加給。
第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。
第四章員工薪金發放
第十二條從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條從業人員領薪時務必本人親自簽章領取，如有特殊原因，然后不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。
第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊狀況，經批準后在退職日當天核發。
第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
第十七條從業人員晉升規定如下:
1、效率晉升:凡平日表現優秀、狀況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
第十九條本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。
員工工資管理制度 篇2
為實行規范化管理，注重“以人為本、樹立正氣、促進工作”原則，針對目前薪酬管理的現狀，特制定本制度：
一、薪酬資料的管理原則
1、員工的薪酬資料只有所在部門負責人、人力資源部經理及負責薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。
2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責解釋或協調處理。
3、因發放薪酬而接觸薪酬資料的務必嚴格遵守保密制度。
二、相關部門職責和義務
1、人力資源部：
人力資源部是薪酬保密工作的實施和監督部門;
2、財務部門：
(1)財務部門須指定專門人員負責薪酬的管理和發放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬;
(2)財務部門對本部門所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。
三、保密程序
1、薪酬表編制保密程序；
(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜;
(2)負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，負責編制薪酬表的人員要勸其離開;
(3)編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;
(4)編制薪酬表的.人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，務必收集起來放入專門的檔案柜內加鎖，以免他人翻閱，并關掉打開的電腦文檔;
2、薪酬審批保密程序；
人力資源部在將薪酬表送各部門負責人審核時，各部門負責人務必在無其它無關人員在場狀況下進行審核。
3、薪酬發放保密程序；
(1)每月應發放的薪酬總額由財務根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行;
(2)財務將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行，由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;
(3)財務部每月發放工資單時，務必員工親自領取，不得代領，員工個人發現薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，由員工及時與財務部聯系。
四、保密職責
1、人力資源部、財務部及各部門負責人對薪酬負有保密職責，不得將任何人的薪酬向外透露;
2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況;
3、財務部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;
4、所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能帶給其個人的薪酬表，與其無關的薪酬狀況一律不得顯示給查詢人。
五、處罰措施
1、如有探詢、評論他人薪資或將自己的薪資透露給他人的，一經發現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動合同。
2、人力資源部相關人員、財務部門人員及各部門負責人非因工作需要透露他人薪酬標準的，一經發現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動合同。
員工工資管理制度 篇3
1、工資分配原則
(1)根據煙臺市勞動力市場價格和同行業工資水平,合理確定員工工資水平,嚴格控制酒店勞動力成本。
(2)充分體現各盡所能、按勞分配的原則,員工工資收入應與其勞動實績緊密掛鉤。
(3)以崗定薪、變崗變薪,向關鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據勞動力的供需情況,對少數勞動力緊缺崗位的工資分配水平作適當調整,以引進人才。
(4)按照新企業、新機制、新思路、新辦法的要求,工資分配結構力求簡化、直觀。
2、工資分配水平
員工工資分配的總體水平,以煙臺市勞動力市場及同行業工資水平為依據,以酒店自身經濟承受能力為基礎,原則上按照不低于當地同類酒店的分配水平進行合理確定。
3、工資分配結構
確定酒店員工內部工資分配方案時,力求簡化工資結構,方便具體操作,使員工的工資收入清楚明了。
4、工資形式
(1)工資以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代。
(2)采取月薪制和日薪制相結合的辦法。當員工全勤時,按月薪標準發給;缺勤或特殊情況加班時,按日薪標準減發或加發工資。具體的支付標準分為:a:平時加班,支付勞動者本人小時工資標準150%的工資報酬(平時原則上不安排加班);b:休息日加班又不能安排補休的,支付勞動者本人小時工資標準的200%的工資報酬;c:法定休假日加班的`,支付勞動者本人小時工資標準的300%的工資報酬。此外,還可根據員工加班的特殊情況,除支付工資之外采取必要的其他獎勵辦法。
(3)對勞務工一般實行計時和計件工資相結合的辦法。實行計件工資時的,計件工資標準以勞動者在標準工作時間的勞動量來確定。實行計時工資時的,其延長工作時間或節假日加班的,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
5、工資管理制度
(1)嚴肅財政紀律,嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應按年度編制工資基金使用計劃,經酒店領導審核,報上級主管部門批準,接受銀行等有關部門的檢查和監督。
(2)新員工工資評定。根據不同崗位,經知識、技術、業務考核,合格或符合定級條件的,由員工所在部門負責填寫審批表,報人力資源審核,經酒店、主管領導批準后調整工資。
(3)凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新進員工工資的確定和內部各部門之間工資關系的轉移以及退職、死亡、調出人員工資關系等,一律根據人力資源部的有關正式通知或規定辦理。
(4)勞務工及借調人員的各種協議書等,由人力資源部負責簽訂,手續齊全后將副本送計劃財務部一份,以便掌握工資發放情況。
(5)工資結算期每月按30天計算。
(6)員工在法定工作時間內依法參加活動或由上級部門及酒店自身安排的活動,酒店應視其提供的正常勞動而支付工資。
(7)是員工本人原因給酒店造成經濟損失的,酒店可按照規定要求其賠償經濟損失。并從其工資中扣除。若扣除后的剩余工資不低于當地月最低工資標準的,則按最低工資標準支付,扣款的截止時期順延。
(8)每月月初,各部門上報考勤表,由人力資源部將當月的新進人員工資,增發、扣發工資的人員名單及數額,以書面形式匯總,經人力資源部經理審核后送交財務部。由財務部完成工資造表。
(9)建立健全各類工資臺帳。各部門應根據實際需要制定內部原始記錄臺帳。人力資源部按月收齊,妥善保存,作為統計員工工資總額的依據。
員工工資管理制度 篇4
第一章總則
第一條為規范公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的
薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。
第二條本制度制訂的原則：
1、守法及現實的原則：在國家相關法律、法規相關規定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度；
2、戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；
3、公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
4、市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；
5、績效掛鉤原則：建立以業績為導向的`薪酬分配機制，體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監事會全體成員、經營班子全體人員。
第二章薪酬總額
第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條福利包括：法定福利、企業福利等。
1、法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括社會保險（養老、醫療、失業、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2、企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括節慶費等；
3、具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。
第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。
第三章薪酬結構
第十條公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1、標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發放；
2、高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。
第十一條其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1、標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放；
2、員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。
第十二條為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。
第十三條在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發放；在考核期間離職的員工，不補發年終效益獎金。
第十四條員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。
第十五條公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章附則
第十六條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由東方集團股份有限公司董事會批準后發布。
第十七條本制度自發布之日起施行。
第十八條本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
員工工資管理制度 篇5
第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第二節：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的`生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最大主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；
員工工資管理制度 篇6
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業銷售收入的合理比例；一般建議企業員工勞動薪酬及社會統籌的總額應控制在企業銷售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動難度和強度；
3) 該員工工作的成績，包括數量和質量；
4) 該員工的工作態度，包括主動性和協作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現沒有發揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、 銷售員薪資考核建議：
1、 銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產生積極效果時才可以發放。
3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業績之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績效工資的實發數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。
4) 銷售提成：這是考核員工銷售業績的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩定的企業，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會和良好的工作福利。但對于成長期高速發展的企業，固定工資和浮動工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。
2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區或者社區的眼鏡店，業績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關系維護和企業形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在商業中心或者業績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型”員工為主，此時強調的是顧客獲得和業績提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績完全一樣。
2) 對于同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過大差距：
a) 各店獎金提成的系數可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業績掛鉤，業績較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員。或者雙休日，讓業績稍低的分店員工至業務繁忙的分店幫忙。
c) 對于業績較好的分店，持續處在業績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業績較低的分店，持續銷售冠軍可以提拔到業績更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：
400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會統籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其余400則為銷售獎金，必須根據銷售額來決定。相當于銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發生一些問題：
問題1：A店的'員工平均銷售業績為25萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業績為83000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。總額23500，全年28萬，占銷售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業績：
1) 團隊業績決定獎金總量，個人業績決定獎金分量：由某分店的業績總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業績高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業績，可以根據分店總體業績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。
三、 技術人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點越少越好，有利于資源的集中利用和質量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術等級工資：設定若干技術等級，由企業考核確定每位加工師的技術等級，給予不同的工資。技術等級越高的員工，有義務加工一些疑難的眼鏡。
c) 績效工資：類似銷售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質量。
a) 工作數量可以用計件工資的方式來考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；
b) 工作質量可以通過加工報損率來控制，報損率高于公司規定，進行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設一個加工中心，并聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經占據銷售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以內，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動工資。
400萬銷售額，其中框架眼鏡占70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
由于一共只有兩個分店，所以加工設在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：
甲：700底薪＋100技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個門店都應設有專職驗光人員，然而實際上，可以在業績較好的店鋪設立專職驗光師，而業績較低的店鋪可以安排班長、店長負責驗光。
驗光師的底薪工資應高于一般銷售人員，獎勵提成可以根據門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。
同時，可以為驗光師設定特定產品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷售額較高，設定兩位專職驗光師，B店業績較低，不設專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養兩位銷售員協助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業績提成＋特殊產品獎勵。
對于B店，未設驗光師，則可以給協助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長或者班長：
1) 店長或者班長的設定：對于大店，員工總數超過20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負責門店日常管理工作，班長跟班走。對于員工人數較少的門店，可以僅設一名店長，不必再設班長，可以指定兩位表現較好的員工協助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設定A級銷售員，作為儲備干部。
2) 班長是店長的預備隊，A級銷售員是班長的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以僅設定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業績也只有300萬一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設定兩名A級銷售員，連店長也可以不設定，由A店店長統一管理，即A店店長成為名義上的營運部經理，負責連鎖店的總體營運，可以跨門店調動商品和人員。
4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長的薪資制定：
a) 店長的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務就是確保門店完成公司所制定的業績指標，他需要發揮每一位員工的積極性，服務每一位顧客以實現此任務。
b) 店長的薪資應該和以上任務吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務負責，所以，店長的獎金應該是全年考核的。平時，僅保證店長的日常基本工資，年底體現店長的總體任務完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務，公司可以給予適當的獎勵。
五、 關于社會統籌：
社會統籌其實也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門。
2、 企業另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結果是一樣的。
如果內含在員工薪資中，則企業的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業的勞動力支出可能會提高2.3個百分點。
六、 關于績效工資：
1、 績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現績效。
2、 每個崗位的績效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現。
員工工資管理制度 篇7
1-1總 則
按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本方案。
1-2指導思想
1、按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的經營、管理特點,建立起公司規范合理的工資管理制度
2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
3、統一基本工資基數,構造適當效益工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
1-3員工工資制度
一、適用范圍:
(一)、公司中層管理人員;
(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。
二、工資模式:
(一)中層管理人員:月薪構成按上級公司有關規定執行。
(二)正式員工:
1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
2、工資模式:采用結構工資制。
員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資
(1)基本工資:
①、公司基本工資標準的'確立,變更由公司依據公司經營狀況、盈利情況制定。
②、確因工作需要,需對員工基本工資進行調整的,由各部門書面上報并說明調整理由,經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執行;
(2)崗位工資:
①、對各部門各崗位職務根據工作需要設定并制定該項。
②、同崗位職務的崗位工資分為三個級差檔,由低級檔向上一級檔晉升職務工資需工作滿一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿1年、二檔晉升一檔需工作滿5年;其余崗位三檔晉升二檔需工作滿2年、二檔晉升一檔需工作滿5年),每年各項考核成績達標,由各部門書面上報申請,經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執行;
(2)績效工資:
①、根據各部門工作任務、工作標準、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
②、績效考評由公司責成各部門進行;公司各部門依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額;
③、績效工資未經批準,任何人不得擅自公開。
④、績效工資與崗位工資、工齡工資一同發放。
(3)工齡工資:
①、工齡工資確定30元/年的標準,員工的工齡工資為工作年限×分配標準。
②、工齡工資的計發為員工工作每滿12個月計工齡一年,從第13個月起計發工齡工資。
(4)、其他:
①、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位,補貼在發放工資時一并發放。
②、因工作性質,為解決上丁管理處秩序維護員生活問題,公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準,提供中晚餐,中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;
③、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算,無合同約定的按國家或地方規定標準計算。
④、凡公司正式員工應當參加社會保險。各項社會保險,由公司根據國家及本地區有關規定統一辦理。
3、正式員工工資標準見附件。
(三)非正式員工工資制
1、適用范圍: 試用期內的員工、離退休返聘人員。
2、工資模式:協議工資制。
三、社會統籌
(一)、社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。
(二)、社會統籌按照國家和本市的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納部分由公司代扣代繳。
1-4附 則
1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資;其他員工為支付上月工資。
2、以上工資均為稅前工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
3、本方案經公司辦公會討論批準于20xx年4月實行,解釋權在公司總部。
1-5備注
本薪資管理辦法發有單行文本:《xx物業公司工資管理暫行辦法》。
員工工資管理制度 篇8
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現經濟周轉困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。
3.2、財務部負責對相關款項的發放和清算。
4、執行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》并附相關證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書》經總經理批準方可生效。
5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經濟暫時困難的員工。
5.1.5、經公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資,預支的額度不得超過本人月資的`五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事擔保行為的記錄。
6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資，按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
8.1、預支工資申請書
8.2、預支款擔保書
員工工資管理制度 篇9
一.目的：
通過計件多勞多得的方式提升人員及團隊的工作積極性，促進員工學習技術，以適應企業發展的需要，并體現各關鍵崗位和重要崗位的操作技能含量及多勞多得的分配原則，特制定本方案。
二.范圍：
適用于鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍直接生產人員或屬生產輔助性人員。
三.實施前提：
3.1平衡公司與員工的利益，達到雙贏目的，維持員工原有工作效率基礎上所得收益，在提高效率基礎上，同等增加員工收入;
3.2品質及效率直接與薪資掛鉤;
3.3兼顧新老員工之薪資架構，鼓勵老員工繼續服務，激勵新員工積極性與進取心。
四.權責：
4.1管理部負責草案的擬訂及調整和定期檢討;
4.2生產單位負責本單位內相關的數據記錄及分配;
4.3管理部人事課負責審核計件薪資的核發;
4.4計件單價由IE提供，副總審核，總經理核準。
4.5IE提供總單價，鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍等部應本著公開、公平、公正的原則，將本部總單價細分至每一個工位。
五.定義：
5.1計件工資：以各車間產量作業計算各車間應得計件工資總額，并按個人生產數量的多少來計件的薪資，是按照車間和員工個人生產的合格產品的數量或完成的一定作業量，根據一定的計件單價計算勞動報酬的一種工資形式。
5.2用工說明：
1)臨時工：簽訂臨時雇用協議，并按本市最低小時工資計算;
2)試用工：按公司規定簽訂勞動合同，并按相關規定試用的員工;
3)計件工：按公司規定簽訂勞動合同，并按計件取酬;
4)技術工：按公司規定簽訂勞動合同，負責技術指導。
六.說明：
6.1用工形式：臨時工、試用工、計件工、技術工。
6.2各車間定員(附各車間人力架構定編表)：
6.3各車間輪轂出庫單價：
6.4各車間產能(理論工時)：
注： 1).鑄造不含模檢人員;精車人員編制在涂裝課; 2).工務人員取現場人員1.0~1.2系數;
3).品檢人員按工作電位取現場人員0.8~1.0系數;4).部級主管薪資未納入車間核算;
6.4考核數據確認：
6.4.1月產量以當月各車間實際入庫的半成品、成品數量為計算計件工資的依據，月底以生產日報總
表作業計算計件工資的憑證，且由質量部和PMC確認方可。
6.4.2生產計劃完成率，由生產部對各工序的生產計劃完成情況進行考核，月底以生產日報總表作業獎懲依據，匯總在綜合考核中并在各車間工資總額中體現。
6.4.3質量完成情況，由質量部對各工序的質量指標完成情況進行考核，月底以質量部的考核考核匯
總報表作為獎懲依據，并在各車間工資總額中兌現。
6.4.4成本、安全、5S、體系管理等，由公司總經辦負責考核，月底以綜合考核匯總表作為獎懲衣據，并在各車間工資總額中兌現。
七.鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗考核實施標準：
7.1鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗金額與生產材料的總金額比率小于或等于 %至 %，不獎不罰;
7.1.1鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗金額與生產材料的總金額比率大于 %時，所在部門必須承擔全部制損金額，具體的材料損耗率范圍及處罰金額如下：
A.材料損耗大于 %，小于或等于 %時，處罰金額為 元/月;
B.材料損耗大于 %，小于或等于 %時，處罰金額為 元/月;
C.材料損耗大于 %時，處罰金額為 元/每人。
7.1.2鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗金額與生產材料的總金額比率小于 %時，公司將獎勵該部門，具體的材料損耗率范圍及獎勵金額如下：
A.材料損耗小于 %，大于或等于 %時，獎勵金額為 元/月;
B.材料損耗小于 %，大于或等于 %時，獎勵金額為 元/月;
C.材料損耗小于 %時，獎勵金額為 元/月。
7.2具體的材料損耗由PMC提供，具體的獎罰金額由各部最高主管提報(提報時必須附上倉儲課提供的具體材料損耗率數據及表單)，由副總審批，總經理核準。
八.異常工時補償：
8.1異常工時補償統一按 元/小時計算。
8.1.1如因供應商來料不良造成返工等工時，由生管、工務、品管確認后，按 元/小時標準補償該部門;
8.1.2因機臺設備故障造成的停工工時，由工務確認后，按 元/小時補償該部門;
8.1.3如因生產部門本身原因造成不良返工，不給予任何補償;
8.1.4換模：各部門由生產一個產品的狀態轉換為生產另外一個產品的狀態稱為換模。換模工時是一種不可避免的異常工時，但可以縮短。
8.1.4.1不同類別的產品換模依IE頒布的換模工時計，由研發部經理簽認，100%公司吸收。
8.1.4.2由于急插工單造成二次換模和待料/待工具設備等異常工時由提出單位簽認并吸收。
8.1.4.3因制程異常無法順暢生產而換模，不可申報換模工時，造成的工時損失由責任單位簽認并吸收。
8.1.5特采:
8.1.5.1來料合格，制成的成品特采出貨后，客戶退貨所造成的損失工時由判定單位簽認，責任單位吸收;
8.1.5.2來料判特采，損失工時(含材料挑選，返工工時)由IE提供工時，采購簽認轉供應商100%吸收。
8.1.5.3來料判特采，制成的成品特采出貨后，客戶退貨所造成的損失工時(因來料特采造成時)，由品管簽認，判定單位吸收 %，責任單位吸收 %。(判定單位如為多家則損失工時均攤)
8.1.6返工
8.1.6.1 OQC判退，責任部門自行返工，不可申報產出工時。產生的損失工時由IPQC簽認并吸收 %。所在部門自行吸收 %;
8.1.6.2支援其他部門返工，按支援計即可;
8.1.6.3客戶退貨(包括庫存和未入庫之成品)，返工損失工時由品管簽認吸收 %，
生產部門吸收 %;
8.1.7來料不良：
8.1.7.1 IQC判合格物料，生產部門實際生產時發現物料功能不良/混料/包裝不足/標示錯誤/標示不規范均可開出來料不良異常單通知品管處理。因來料不良造成的挑選/返工/異常停產處理等各項損失由品管簽認并吸收 %， %轉責任廠商吸收。
8.1.7.2來料判挑選，則挑選工時報投入計，由品管簽認全部轉責任廠商吸收。
8.1.7.3來料不良，品管已判退，但由于受交期壓力改為挑選上模，則造成的各項損失工時由生管簽認后轉責任廠商吸收。
8.1.7.4來料不良造成異常工時責任單位是供應商的則需轉嫁供應商，是公司內部單位造成則由公司內單位吸收。
8.2異常工時由工務、生管、品管等相關人員確認后，上交管理部，副總審核，總經理核準，總經辦存檔以備核對稽查。
九.薪資計算：
9.1計件薪資架構：由基本薪資+效率薪資+全勤獎+崗位補貼(如有的)+異常工時補償費用。
9.1.1基本薪資:為每人620元/月;
9.1.2效率薪資:依據產量、單價、品質、成本、崗位系數、實際出勤工時、績效評定系數計算;
9.1.2.1崗位工時=實際出勤工時※崗位系數;
9.1.2.2工時分配率=(產量※單價)之總和÷崗位工時總和;
9.1.2.3崗位薪資=工時分配率※崗位工時;
9.1.2.4績效薪資=崗位工時※績效評定系數。
9.2試用期內員工，試用期內按計時薪資計算，試用期后即參與計件，由各車間按計件計酬發薪。
9.3各部門聘用的臨時工薪資費用由各聘用部門支付。
9.4關鍵技術崗位“低壓、CNC、噴涂、電鍍”等，可以實行師傅或技術員帶徒弟制度，凡所帶新員工在經試用期考核合格者，師傅可獲得100元的補助費，該費用由公司支付。
9.5 新產品試模費，鑄造工序每套補助 元，加工工序每套補助 元，每月由開發課匯總后交各生產單位審核，并報副總經理/總經理核準，由公司支付費用并計入各車間工資總額中兌現。
9.6 鑄造車間的高溫補貼費按公司原有規定執行。
9.7 正式聘用的計件人員符合工齡者同樣享有年資獎，但不再享有夜班津貼。
9.8 計件人員公司每天免費提供一餐工作餐。
9.9 若因公司原因導致產量不足，員工月計件薪資不足620元時，由公司補貼按620元發放。
十.責任廢品考核及處置規定：(需質量課配合制訂相關規定)。
十一.部門考核獎懲規定：含生產計劃完成、質量完成、成本、安全、5S、體系管理等。
十二.其它事項：
12.1各生產單位的考勤匯總表須于每月2日前交管理部，負責相關指標考核人員須于每月3日前將當月產量、質量、計劃完成率等各項指標完成情況書面匯總呈總經辦，每月5日前PMC將各部門的各項原輔材料實際消耗情況統計匯總報總經理，逾期不報，每遲一天，處罰部門主管20元及主辦人員10元。
12.2總經辦考核人員匯總審核后，每月7日召開綜合管理考評會議，報告考核結果，并將考核結果提交管理部，由管理部負責在各部門薪資總額中體現;每月9日前，管理部將薪資總額提交各部門，由各部門再對本部門的'薪資總額進行二次分配。
12.3二次薪資分配結果于每月12日之前由各部門審批后交至管理部匯總，16日報財務部審核，經副總經理/總經理審核后，每月20日左右發放薪資。
12.4質量部、工務部、開發部、模修車間等間接人員，實行各車間或相關工序的平均計件工資乘系數乘考核得分的工資標準。不足定員的按實有人員撥發工資，超出定員的人員，公司不予以撥給工資，由本單位自行解決。另新招員工試用期滿經考核合格正式錄用的，半年內按相關工序的平均計件工資0.9系數撥給部門進行二次分配。
12.5各車間課長、經理等將會在訂定的固定薪資基礎上再參與本車間的平均計件薪資 系數的分配;車間技術人員固定薪資為 元，再享有車間平均計件薪資 系數的分配;
12.6各二次分配部門的考核及分配方案要公正、公平、公開，獎罰名單、金額等均應張榜公布，接受員工監督，并將分配方案提交公司總經辦備案，未經批準不得隨意更改。
12.7所有文職類人員薪資均按計時薪資計算，由公司支付。
12.8一個月結束時，所有在制品的計件薪資的計算順延至下個月。
十三.計件薪資結算流程：
13.1標準單價(含各工位單價)：由IE制定，并交于生管;
13.2生管發放“制令單”：同時一并將各工位標準單價發放至各部門;
13.3各部門必須對當天入庫或轉流下一個部門/工位產品的日期、制令單號、產量、入庫數、每個工位人員當天的計件數量和工時等作好記錄;
13.4異常工時由各部組長統計后，交相關責任部門確認，上交副總審核，總經理核準;
13.5月底PMC按部門匯總出生產各部門入庫數量(日期、制令單號、入庫數量和物料損耗資料;品管匯總出各部品質相關資料，交副總審核，總經理核準。
十四.本方案自2019-05-12起試行，各相關車間的原薪資方案取消，如在試行過程中發現新的問題，再做相應調整而趨于完善。
員工工資管理制度 篇10
為加強公司員工的統一管理，滿足公司經營用人需要，保障公司和臨時工的合法權益，特制定本辦法。
一、 招用范圍和條件
1、公司招用臨時工從事短期、臨時性工作。
2、臨時工必須符合國家規定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的`工作。
二、招聘程序
1、按照人事部計劃、工作需要，填定招聘申請單報公司領導審核。
2、人事部匯總各部門用工需求，安排臨時工用工計劃。
3、與正式員工一起或單獨招聘。公司員工手冊招聘辦法適用于本辦法。
4、公司與臨時工本人簽訂臨時用工合同，一式若干份，員工、人事部分存。
5、勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續聘或終止手續。
三、臨時工待遇
1、臨時工在受聘期間按崗位享受的勞動報酬標準內參照。
2、臨時工崗位工資為900元；年節福利按正式員工標準發放。另不享受績效工資及交通、通訊等補貼。
3、臨時工享有與正式員工相同的法定節假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。
4、臨時工的醫療保險、計劃生育按國家有關規定執行。
5、臨時工加班按照工資的倍計算。
6、臨時工因病或生病在休病假滿未痊愈而被解除勞動合同的，公司酌情一次性發給相當本人1—3個月工資的補助金。
四、臨時工管理
1、臨時工與正式員工一樣應遵守公司的規章制度，同樣進行考勤。
2、附特殊情況下，臨時工的用工期限不得超過1年。
3、臨時工轉為正式員工應通過正常招聘程序，在同等條件下享有錄用優先權，其臨時工齡可累計為連續工齡。
4、公司可以依照勞動合同解聘臨時工。
5、臨時工可以依照勞動合同辭職。
五、附則
本辦法同人事部解釋、補充，經總經理批準頒行。
以上制度草案妥否請領導批示！
員工工資管理制度 篇11
一、工資制度方案怎么制定
公司工資制度制定應遵循基本原則，即制度各項規定遵循的大方向、總綱要，具體如下：
（1）制定薪酬的模式和薪資的構成結構，及薪資各部分的標準。
（2）制定特殊情況下工資的計算辦法，如加班工資等等。
（3）薪資的計發規定，即計發程序、計發周期等等。
（4）薪資的審批程序及日常薪資管理規定。
（5）如何調整工資，程序是什么，各部門的職責是什么，具體規定。
（6）確定各類人員的薪資標準。
公司是依照公司法在中國境內設立的是以營利為目的的企業法人，包括有限責任公司和股份有限公司。它是適應市場經濟社會化大生產的需要而形成的`一種企業組織形式。
二、我國的工資制度
1、工資等級制度
指根據工作的復雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分并規定相應工資標準的一種工資制度，是其它工資制度的基礎，也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質量方面來反映勞動差別。
2、工資支付制度
指計算支付職工工資的有關原則，標準和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內容。
3、工資調整制度
工資調整制度是工資等級制度的補充。其主要內容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標準等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。
4、工資基金管理制度
工資基金指用人單位從其經營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規定一系列的工資基金審批程序和監督措施，地各單位工資基金的使用進行監督、審計等行政管理活動。我國現階段企業執行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。
我國工資制度是國家依據按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，體現個人消費品的分配關系和分配原則。
三、最低工資有什么用
最低工資指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其雇主（或用人單位）支付的最低金額的勞動報酬。最低工資不包括加班工資、特殊工作環境、特殊條件下的津貼，最低工資也不包括勞動者保險、福利待遇和各種非貨幣的收入，最低工資應以法定貨幣按時支付。
最低工資一般由一個國家或地區通過立法制定。在國外，除了政府可以制定最低工資之外，某些行業的組織也可以自行制定該行業的最低工資。最低工資可以用月薪制定，也可以用每小時的時薪制定。最低工資的制定反映了監管機構對勞動者權益的保護。在國外，最低工資是政府對勞動市場的正當干預。
最低工資制度是國家通過一定立法程序所規定的、為保障勞動者在履行必要的勞動義務后應獲得的維持勞動力再生產的最低工資收入的一種法律形式。
員工工資管理制度 篇12
近年來，石油企業進行了以引入人力資源市場價位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素，與現代企業制度相適應的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發職工勞動熱情、促進企業生產發展和經濟效益提高起到了積極的推動作用。
一、新型基本工資制度的特點
（一）突破統一格局，實行多種形式同時并存
新型基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變為對不同崗位、不同類型人員分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協議工資制四種不同的工資制度，體現了“分而治之”的管理思想，實事求是地區分了管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位職工勞動的不同性質和特點，進一步理順了企業各類人員的工資分配關系，有利于調動不同類型人員的工作積極性。
（二）參照市場價位，實現工資分配市場化
新型工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場勞動力價格接軌，從而使石油企業職工的工資水平融于人力資源市場均衡價格之中，成為市場均衡價格的一個有機組成部分，實現了工資分配的市場化，體現了企業內部、外部、職工個人三方面的公平性，同時，也有助于多維人力資源市場均衡的形成，利于石油企業從社會大市場中獲取必需的勞動力和優秀人才。
（三）突出崗位要素，拉開分配檔次
新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現了崗位勞動價值，其對應的崗位（崗技）工資單元，居于主導地位，在整個工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時，相鄰崗等之間的工資標準，根據勞動復雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開了分配檔次，這樣，有利于激發責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創造熱情。
（四）工資結構簡化，單元功能明晰，操作方便易行
現行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍、調整，并嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元，較原制度減少了40%。同時，對原有津補貼的項目實行了清理、歸并，項目數量也有所減少。工資結構的簡化，單元功能的明晰，工資項目數量的減少，達到了業務人員操作簡單，管理方便的目的。
二、新型基本工資制度存在的主要問題
改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核心，調整了不同崗位、不同類型人員的工資關系，又實現了人人增資的目標，因而較大程度上調動了職工的生產工作積極性，尤其是高職務、高職稱、高技能、高學歷人員以及機關工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統工程，是對原有分配關系的重大調整，難免存在不足之處。
（一）整體工資水平偏低，與石油職工的勞動付出不盡匹配，與市場勞動力價位存在差距，對職工尤其是新工無明顯吸引力。
實行新的工資制度后，公司職工月基本工資約XX元，與勞動力市場價格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業、條件艱苦、再就業能力極弱、年老無退路的特點不相適應，而且與石油企業在國民經濟中的重要地位不匹配，還與其他企業職工的工資水平不平衡。
鉆井隊的新增職工人月均工資約1200元，與市場勞動力價位差距較大，對新生勞動力不具有吸引力，新聘用的大中專生到公司報到后不久就離職的現象，年年發生。
（二）三個工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內部矛盾。
一是工改后，管理崗位、專業技術崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務系列職工的增資水平，操作服務系列職工意見較大。
二是前線職工認為，新的基本工資制度使機關干部增資多，前線反而增資少，這樣，前線與后勤職工的差距越來越小了，因此，在前線工作沒有奔頭，還不如下到后勤工作。
三是從一線調至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調動的，由于不能執行13-16檔標準（僅限技師、高級技師使用），降低工資太多（多數職工比工改前還低），因而很有意見，認為現行新型工資制度對他們沒有優惠，不如舊制度好，對新制度產生不認同感。
（三）以崗定薪原則沒有得到全面落實，崗技工資依然是原等級工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。
以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專業技術崗位得以實現，而操作服務崗位則沒有嚴格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。
操作服務崗位職工的工資收入始終沒有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關系、工資因素仍然沿襲，關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依然倒掛，要么沒有達到令職工感到滿意的效果。
（四）積累勞動貢獻未得到應有的尊重，造成一定的平臺矛盾。
主要表現在：
一是工齡津貼提高的幅度太小，不足以彌補積累勞動貢獻的差別。二是對待積累勞動的政策不統一：對操作服務系列人員，承認積累勞動，而對管理、專業技術崗位人員則一盤否定。從而使管理、專業技術崗位人員原獲得的獎勵晉級、野外年限浮動工資固定部分實質上被統統取消。對此，部分老同志極為不滿。
（五）個別政策規定不合理，引起部分職工心理不平衡。
一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標準反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動到低崗序崗位后，其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見，認為到高崗位工作后反而吃虧，負面效應較大。
三、對策
（一）遵循勞動力市場價格規律，合理定位石油職工尤其是野外作業職工的工資水平。
根據西方勞動經濟學的觀點，人力資源市場價格是多維人力資源市場均衡時的價格，而多維人力資源市場均衡價格是一組而非一個價格。石油企業人力資源市場價格只是多維人力資源市場價格的一個組成部分，石油職工勞動條件、勞動環境的特殊性是其他許多企業所無法比擬的，其勞動力價格高于其他行業是必然的，也是實現多維勞動力市場均衡所必需的。
據有關權威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業等艱苦行業工作。為此，必須首先對石油職工的勞動進行正確評價，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業持續獲得必要勞動力尤其是優秀人才的基礎。當前，石油職工的工資水平應至少定位在其他行業的150%左右，并隨社會經濟的發展，逐步提高差距。
工資報酬是勞動者行動的內在驅動力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導勞動力流向石油企業尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動熱情和工作責任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現職工出工不出力和“身在曹營心在漢”的消極現象。
（二）全面實施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位。
重點是將操作、服務崗位職工的基本工資制度，也與機關管理和專業技術崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關鍵崗位、主要崗位、高崗位的'向心力。
（三）科學評價不同類型崗位的勞動差別，選準等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關系。
對管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位進行科學測評、分析，找出三者之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關系，避免內部矛盾的發生。
三大工資系列崗位之間的平衡關系可以為：主辦與助工、鉆工（10崗序）相對等價；助理主辦與技術員、鉆井隊一般管理人員（8崗序）相對等價。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動差別，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標準。
（四）適度加大對積累勞動貢獻的補償力度，形成完備的工資增長機制。
職工的積累勞動貢獻，應當得到應有的承認和尊重，要給予適當的補償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素。可從以下幾方面適度加大對積累勞動貢獻的補償力度：
一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關系，標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現對野外一線老職工的關心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進其安心野外工作，對原執行了野外年限浮動工資制度的老職工，若調至后勤單位，在就近低套時，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過現同崗位、同期參加工作職工的最高標準。
（3）將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設置積累貢獻工資加以保留。
（五）調整改進部分運行規定。
1.對同工種范圍內的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動態運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩定高崗位職工，又可實現此類職工以后回到低崗位時工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致（而現行規定則至少低一檔），避免發生內部矛盾。
2.對現行操作崗位人員“從高崗序崗位變動到低崗序崗位”的動態運行規定作如下調整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準，但最高不得超過同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動到低崗位后的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現象產生。
員工工資管理制度 篇13
為了規范管理，明確教師的福利，不斷提高教師的工作積極性，加強師德師風教育，提高我園保育質量和教育質量。特制定工資制度：
工資的基本原則是：基本工資+考勤獎100元+教學獎200元+衛生保健安全獎200元+行為規范獎100元+福利補貼+進取獎。
一、基本工資：
1、沒有接受幼師專業培訓的老師入園試用期為2個月，前2個月基本工資600元/月。
2、經過幼師專業培訓或有一定教學經驗(至少一年教齡)入園試用期為一個月，試用期基本工資650元/月。第二個月簽訂合同后基本工資為70 0元/月。第二年起基本工資780元/月。
3、入園第三年起基本工資為800元/月。
4、連續兩年被評為縣級以上先進工作者之后可升20元基本工資。連續兩學期被評為本園優秀教師的可升基本工資10元。
5、由外園轉入本園的教師(至少一年教學工作經驗的)參加本園工作后連續兩學期被評為優秀教師的，可以將其以往的一年教齡累計到本園，并按制度做相應的工資補助。
二、學歷補助
1、具備國家認可的學前教育中專學歷的可領取補助金10元/月。
2、持有普通話合格證書的可領取補助金10元/月。
3、具備三年幼兒教育經驗并持有大專以上畢業證書的可領取學歷補助30元/月。
4、持有研究生以上學歷的可領取補助金50/月。
5、持有鋼琴等級證書、英語等級證書等特色課程證書的將根據特色課程的開設進行補助，補助金為10-30/元月。
三、工作補助
1、入園前3個月每月可領取工作補助10元/月。
2、入園第4個月期可領取工作補助30元/月。
3、由外園轉入本園的教師(至少一年教學工作經驗的)前3個月可領取工作補助20元/月。
4、入園第二年起可領取補助40元。
四、教齡補助
1、試用期結束，經簽訂合同后，可領取教齡補助10元/月。
2、入園第二年領取補助20元/月，第三年領取補助30元/月，第四年領取補助40元/月，第五年領取補助50元/月，第六年領取補助60元/月。此后每隔兩年遞增補助10元;即第八年起領取教齡補助70元/月，第十年領取教齡補助80元/月。以此類推。(以18年教齡補貼120元/月為終端教齡補貼，即20年以上教齡者均享受120元/月教齡補貼)
3、用專業學歷證書和相關工作經驗的老師經園務委員會證實和考核后可以根據實際情況按原有的教齡適當補助。
五、福利補助(補助的金額將會與本園保教費用的提高相對應穩步提高)
1. 春節開門紅：50元。
2. 三八婦女節：38元。
3. 中秋節：月餅一份。
4. 春節：年貨一份。
5. 六一兒童節：禮物一份。
6. 結婚補助：138元。(在本園工作年滿2年以上，必須提前2個月請婚假的才可以領取結婚補助)
7. 生日補助：50元。(生日當月補助)
8. 外宿教師可領取生活補助及交通補助：200元/月。
9. 女性員工可領取特殊補助10/月。
10. 美容美發補助10元/月。
11. 團隊旅游補助：50元/人。(必須是本園統籌安排的旅游活動)。
六、獎懲制度
(一)考勤獎。
1、考勤獎金每月100元。考勤所扣從考勤獎扣除。
2、具體獎懲參照本園以往方案
3、事假一天30元。半天 20元，病假一天10元，無醫生開設的證明的'扣30元。
4、無故曠工半天扣30元，一天扣40元。上班時間不經請示私自外出的，按曠工處理。 以上所扣金額發放給代辦人員。
(二)跟車、值班獎。
1、跟車每天5元，含早晚一接一送，不接送不享受該部分補助。
2、門口值班每天5元，含早晚來園、離園各一次，必須守候所有幼兒離園。
3、跟車、值班人員必須經過考核方可上崗。
(三)教學獎。
1、教學獎每月100元。教學懲罰所扣從教學獎扣除。
2、沒有按教學計劃和功課表上課。發現一次扣除獎金5元。若有特殊情況要臨時改變功課安排，必須上報園長辦公室經同意后方可修改。
3、家庭作業沒有布置或沒有認真布置(如出現錯別字等)被家長投訴或被抽查發現的，每次扣除獎金10元。
4、教學任務必須保質保量完成，每一個教學任務，幼兒的掌握率必須達到90%，以教學突檢和期末考試(學前班)為準，若發現幼兒的知識掌握情況沒有達到預期效果，根據具體情況，一次扣5—30元，并嚴厲批評。
5、 中班及以上班級每天必須布置家庭作業，并且要認真批改，若發現沒有批改，一次扣除獎金5元，批改錯誤的一次扣除獎金10元。不準出現漏發漏收現象，一旦發現，一次扣2元。
6、教師上課，必須結合班級的實際情況備課，教師備課一月一檢查，沒有備課或沒有達到進度的(根據功課表)，一次扣10元。
7、嚴格按作息時間表作息，嚴禁私自改變作息時間，若有特殊情況需要改變作息時間的，必須上報園長辦公室同意后方可改變，若私自改變和沒有正常作息，發現一次扣除5元。
8、在課堂上，要認真組織教學，寓教于樂，對每一個幼兒必須認真細致耐心的輔導，嚴禁在課堂上做與教學無關的事情(如玩手機、看電視、放碟片，接發短信等)如有發現一次扣5元。
9、對待幼兒要和藹可親，要有耐心、愛心和細心。嚴禁體罰或變相體罰幼兒，更不能辱罵幼兒，發現體罰、辱罵幼兒與的，根據情況一次扣除獎金10—30元。影響特別嚴重的，直接解除聘用關系。
10、教師上課期間沒有使用普通話、一次扣5元。
(四)衛生保健安全獎
1、衛生保健安全獎每月200元。
2、各班教室必須保持衛生整潔，窗臺，墻面、電視柜、電扇等必須做到無積塵、無蜘蛛網、無亂擺亂放。突檢發現有衛生死角，每次扣當班教師10元。
3、放學后突檢發現門窗沒關好，講臺凌亂，電器插頭沒有拔除，開關沒有關好的每項每次扣2元。
4、當班老師沒有晨檢和午檢，如：幼兒發燒沒有及時發現，幼兒攜帶危險品等，給幼兒造成安全隱患的，一次扣當班兩位老師每人10元。
5、要及時修理幼兒的指甲，保持警惕，如因老師看護不力導致幼兒被抓傷、咬傷、摔傷的，應及時上報園長辦公室，視其嚴重程度，一次扣除5—20元。如果隱瞞情況的，造成家長投訴，經查實，一次扣除50元，并全園通報批評。
6、幼兒上廁所沒有教師陪同指導，出現摔傷一次扣10元。
7、因教師照顧力度不夠，導致幼兒出勤率嚴重下降或中途退學的，視其情節輕重，給予10—20元的處罰。
8、因教師看護不力，導致幼兒經常尿濕褲子的(一月內尿濕褲子達到3次的)，當月扣10元。因教師疏忽，幼兒尿濕褲子后沒有及時更換的，發現一次扣5元，家長投訴情況屬實的，一次扣10元。
9、幼兒進餐時，教師要在旁邊指導或幫助幼兒掌握進餐的技能，培養文明行為習慣。嚴禁教師在一旁不聞不問造成幼兒打翻餐具，若發現一次扣5元。
10、幼兒午睡或起床時，教師要指導和幫助幼兒脫、穿衣服，幫助幼兒蓋好被子。值日教師要堅守崗位，不能以任何借口離開寢室或做私活、看書、打瞌睡等。發現一次扣5元。
11、放學時，要認真檢查幼兒個人物品(特別是衣物)，因教師疏忽導致幼兒衣物滯留幼兒園的，一次扣5元;導致幼兒衣物在園期間遺失的，一次扣10元。
12、培養每一位幼兒良好的習慣，文明禮貌等，抓好幼兒日常生活常規。上課前，要教導并幫助幼兒保持衣著整潔，、手臉干凈、不托鼻涕、梳好頭發，杜絕幼兒的物品忘在園內(發現兩次往上者扣其5元)若家長投訴老師對幼兒照顧不周，一次扣5元。
13、工作失職，出了責任事故或差錯(如幼兒走失、骨折、食物中毒等)，根據具體情況，對責任人作出相應的處理。
14、因教師看護不力，導致幼兒經常尿濕褲子的(一月內尿濕褲子達到3次的)，每月扣5元。因教師疏忽，幼兒尿濕褲子后沒有及時更換并通知家長的，讓幼兒穿著濕褲子回家，家長反映情況屬實的，一次扣10元。
15、教師要把全部精力放在工作上，上班期間，教師不能隨便換班、替班、串班上課期間，不準關門，不準串崗，不準閑聊、不準接打與幼兒無關的電話、做到眼觀六路，耳聽八方，照顧好幼兒，各班教師要堅守崗位，不能以任何借口離開教室或做私活、看書、打瞌睡等。發現一次扣10元。
16、幼兒在外活動時老師必須到場。嚴禁將幼兒一個人留在課室中，違規一次扣10元。
(五)行為規范獎
1、行為規范獎每月100元。
2、上班時間吃早餐，吃零食每次5元，并在周工作會議上提出批評。
3、上班時間萎靡不振，趴在辦公桌上或躺在桌子上睡覺，每次10元。
4、對家長要熱心、真心、服務周到，上班期間要微笑面對家長來賓，不得向家長索要物品或與家長爭吵，要妥善處理與家長的矛盾，不得因個人原因，情緒影響園里聲譽。如有違反，根據情況每次扣除5—50元。
5、教師在園內、園外都應自覺維護教師形象和幼兒園聲譽。教師之間挑撥離間說三到四的。一經查實扣5—10元
6、教師沒有穿園服、佩戴園章的， 每天扣10元。
7、教師披頭散發，留長指甲，涂有色指甲油的扣20元。
8、在外宣揚幼兒園內部矛盾沖突，利用網絡公開評擊她人或集體(含公開QQ簽名，公開網絡視頻等)視情況扣除20-60元。并全園通報批評。造成惡劣影響的，立即解除聘用關系。
9、帶班、跟車和帶操時穿高跟鞋、拖鞋一次扣5元。
10、講究個人衛生，日常產生的垃圾沒有到指定地點處理，多日囤積，或隨意亂放。一次扣除10元獎金。
(六)進取獎
1、為幼兒園提供合理性建議，并被采納，一次性獎勵50元。
2、利用廢棄物制造出適用的玩具或教具，根據成品的質量和數量一次性獎勵5—50元。
3、六一文藝匯演和春節文藝表演，指導舞蹈的，視舞蹈質量每首獎勵30-50元。
員工工資管理制度 篇14
為不斷提高我園的保教質量和服務質量，充分調動教職工的工作主動性和積極性，克服出現干多干少一個樣的狀況，真正發揮“窗口行業”的作用，為此制定本園獎懲制度：
1、每月安全獎50，全勤獎50元。
2、班級幼兒按園內規定的人數，（小班30人、中班35人、大班40人）每期多一人發給班上30元。廚房人員每期按每超30名幼兒人每人獎勵30元。沒有在班上的老師沒有超生費。
3、優秀班主任每學期獎給80元。
4、優秀日常活動（包括課間活動、活動組織、上課期間衛生清潔）組織獎，每學期獎給每人80元。
5、優秀保育員每學期獎給80元。
6、采購人員購買新鮮蔬菜，廚房人員一學期下來幼兒沒有出現食物中毒現象，噴調的食品色香味俱全，受到領導和老師們的好評的，學期末發給每人獎金80元。
7、財會人員堅持做到日清月結，當好內當家，當好領導的參謀助手，每學期獎給每人80元。
8、檔案管理人員每學期做到規范合理，獎勵80元。
9、財產管理人員不浪費材料，為幼兒園節約當家，財產不流失，不浪費，每學期獎給80元。
10、醫務人員沒有出現醫務事故，認真指導班級教師進行急救學習，每學期獎給80元。
11、代課費，園內有教師請病事假需要代課的，每代一次給代課費30元。
12、承擔教研組長職務，切實起到帶頭作用，做好教學研討和組內工作的每學期獎給200元。廚房組長工作做得出色的每學期獎給200元。
13、我園各環節獲縣級獎每人發給獎金100元，獲市級獎每人發給獎金200元，獲省級獎，每人獎給獎金400元。
（二）懲罰：
1、教師出現體罰、變相體罰幼兒者視情節輕重每次扣工資20—50元。
2、教師上課時必須講普通話。違者一次扣工資10元。
3、教師帶班時，私自換班、串班聊天、接打電話、接待外客，一次扣工資20元
4、在園鬧糾紛、和同事之間發生爭吵不聽勸告、無理取鬧進行漫罵，影響正常教學秩序，扣工資30元---100元，嚴重者不聘。和家長爭吵的一次扣50元。
5、在園內挑撥離間，說三道四，一經查出一次扣工資20元。
6、在社會上說三道四，影響幼兒園的榮譽和形象的`，一經查出一次扣工資100元。并寫檢查向全員教職工進行自我檢討。
7、教師培訓經考核不合格者一次扣工資50元。
8、教師必須根據園教學工作要求開展各項教學任務，如按時備課.準備教具、教學計劃、教學筆記等，不能按質按量完成者第一次批評教育，從第二次開始一次扣工資20元。
9、不參加教研活動聽課等活動的，一次扣工資20元。
10、業務園長、后勤園長要按幼兒園工作安排完成任務，否者，停發當月職務津貼。
11、廚房人員及采購人員出現食物異常現象，造成幼兒中毒事故的，一次扣每人工資100元；造成違法現象的，移交司法機關處理。
12、財會人員出現帳目不清，資金流失、挪用公款等現象的，一次扣每人工資100元。并承擔損失賠償責任，造成違法現象的，移交司法機關處理。
13、醫務人員出現醫務事故，視其情節輕重進行扣罰，并承擔所有責任事故。造成違法現象的，移交司法機關處理。
14、檔案沒有按時完成的，每學期扣工資100元。
15、班級衛生不干凈，留死角，一次一處扣班級教師每人10元。（誰當班誰負責）
16、不服從領導安排者，一次扣工資50元。
17、事假一天扣40元。
18、病假每天扣工資30元，有醫院證明和醫保中心報帳材料的，每天扣工資10元；請假長的按請假制度來進行扣除。
19、曠工一次扣工資300元；曠會一次扣工資80元；上班遲到20分鐘以上30分鐘以下扣工資100元。會事假扣工資30元，會病假扣工資20元。會遲到只扣分不扣錢，沒有質量和本月全勤獎獎。
員工工資管理制度 篇15
近年來，石油企業開展了以引入人力資源市場價格理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統一的格局，初步建立了適合不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素、適應現代企業制度的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保證了每個人的資本增加，在激發職工勞動積極性、促進企業生產發展、提高經濟效益方面發揮了積極作用。
一、新的基本工資制度的特點
(一)突破統一模式，實行多種形式同時并存
新的基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一崗位技能工資制度模式，針對不同崗位、不同類型的人員，轉變為崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制、協議工資制四種不同的工資制度，體現了“分而治之”管理思想，實事求是，區分管理崗位、專業技術崗位、運營服務崗位工人勞動的不同性質和特點，進一步理順企業各類人員的工資分配關系，有利于調動不同類型人員的工作積極性。
(二)參照市場價格，實現工資分配的市場化
新工資制度的一個顯著特點是工資水平與市場勞動力價格相一致，使得石油企業員工的工資水平融入人力資源的市場均衡價格，成為市場均衡價格的有機組成部分。它實現了工資分配的市場化，體現了企業內部、外部和員工個人的公平性。同時，也有利于形成多維度的人力資源市場均衡，有利于石油企業從社會市場獲取必要的勞動力和優秀人才。
(3)突出崗位要素，開放分配等級
新的基本工資制度嚴格按崗位分級，等級由崗位勞動技能或工作年限決定，突出崗位和技能要素，體現崗位勞動價值。相應的崗位(后技術)工資單位處于主導地位，在整個工資標準體系中所占比重較大，占比最高，達到58%。同時，根據勞動的復雜程度和責任大小，相鄰崗位之間的工資標準可以合理安排不平等的工資差異，最低僅為30元，最高為545元，大大開拓了分配檔次。這樣有利于激發那些責任重、貢獻大崗位的人的工作熱情和創作熱情。
(四)工資結構簡化，單位職能明確，操作方便易行。
現行基本工資制度對原工資單位進行了合理的選擇和調整，并嚴格界定了其職能。只設崗位工資、補貼、獎金三個工資單位，比原制度少40%。同時對原有的補助項目進行清理合并，項目數量也有所減少。薪酬結構的簡化，單位職能的`明確，薪酬項目的減少，達到了業務人員操作簡單，管理方便的目的。
二、新的基本工資制度的主要問題
改革后的新基本工資制度不僅以符合勞動力市場的價格為核心，而且調整了不同崗位和不同類型人員的工資關系，達到了為大家增加資本的目的，從而在很大程度上調動了勞動者在生產工作中的積極性，特別是那些在產業改革中受到應有尊重的高職位、高職稱、高技能、高學歷、上班族，所以他們的工作積極性普遍較高。但是，由于工資改革是一項極其復雜的系統工程，是對原有分配關系的重大調整，難免存在一些不足。
(1)整體工資水平低，與石油工人的勞動不匹配，與市場勞動力價格有差距，對工人特別是新工人沒有明顯吸引力。
新工資制度實施后，公司員工每月基本工資在XX元左右，與勞動力市場價格相差甚遠。這不僅與石油員工野外工作、條件艱苦、再就業能力弱、老無退路的特點不相適應，也與石油企業在國民經濟中的重要地位不相匹配，而且與其他企業員工的工資也不平衡。
鉆井隊新增工人平均月薪1200元左右，與市場勞動力價格相差甚遠，對新勞動力沒有吸引力。新聘大學生向公司報到后很快離職的現象每年都會發生。
(二)三個工資系列的工資差異比較大，造成了一些內部矛盾。
一是產業改革后，管理崗位和專業技術崗位人員的平均增資水平普遍高于運營服務系列員工，運營服務系列員工意見較大。
第二，一線職工認為新的基本工資制度增加了政府干部的資本，而一線增加的資本較少。結果，一線和物流工人的差距越來越小。所以一線工作沒有向前看，不如后勤工作。
第三，一般從一線轉到后勤的操作人員，尤其是改革后轉來的，不能執行13-16標準(僅限技師和高級技師使用)，降薪太多(大部分員工比改革前低)。所以他們有很多意見，認為現在的新工資制度對他們沒有優待，不如舊制度，不承認新制度。
(3)崗位工資制原則尚未完全落實，技術崗位工資仍是原等級工資的再生產品，工作年限仍是運營人員工資收入的決定因素。
崗位定薪原則只能在管理類崗位和專業技術類崗位上實現，而運營服務類崗位的薪酬并不是嚴格由崗位決定的，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡。
操作和服務崗位工人的工資收入始終沒有從工作年限是決定因素的束縛中解脫出來，以致原來不合理的工資關系和工資因素依然沿襲，關鍵崗位和輔助崗位、主要崗位和次要崗位之間的工資差異仍然顛倒，或者沒有為工人取得滿意的結果。
(4)積累的勞動貢獻沒有得到尊重，造成一定的平臺矛盾。
主要表現在:
第一是工齡津貼增加太少，不足以彌補累計勞動貢獻的差額。
第二，關于累計勞動的政策并不統一:經營服務系列的承認累計勞動，從事管理和專業技術崗位的則完全否定。這樣，原來由管理人員和專業技術崗位人員獲得的固定部分的獎勵、晉升和浮動工資實際上被取消了。對此，一些老同志極為不滿。
(5)個人政策法規不合理，造成部分員工心理失衡。
第一，一些工資等于技能工資之和的基層操作崗位的工人生活在高位，但是產業改革后的新標準低于低位，這顯然是不合理的，工人也想不出來。
第二，部分員工由高級崗位轉為低級崗位后，其新的薪酬標準低于同期一直在低級崗位工作的員工，這顯然是不合理的，尤其是同一工種不同崗位的員工，意見很大，認為自己在高級崗位工作后會遭受損失，負面影響更大。
第三，對策
(一)遵循勞動力市場價格規律，合理定位石油工人尤其是在外地工作的石油工人的工資水平。
西方勞動經濟學認為，人力資源的市場價格是多維人力資源市場均衡時的價格，而多維人力資源市場均衡價格是群體而不是價格。石油企業人力資源市場價格只是人力資源多維市場價格的一個組成部分。石油工人工作條件和工作環境的特殊性是許多其他企業無法比擬的。勞動力價格高于其他行業是必然的，也是實現多維勞動力市場均衡的需要。
相關權威資料顯示，只要人民生活水平提高，人們就不愿意在采掘業等艱苦行業工作。因此，要正確評價石油工人的勞動，這是合理定位石油工人工資水平的前提，也是石油企業持續獲取必要勞動尤其是優秀人才的基礎。目前，石油工人的工資水平在其他行業至少應該在150%左右，隨著社會經濟的發展，差距應該逐漸加大。
工資是工人行動的內在動力。合理定位石油工人的工資水平，有利于引導勞動力流向石油企業，特別是流向油田骨干隊伍，增強工人的勞動熱情和工作責任感，消除工人的不公平感，避免工人的不工作和“身在與身在漢&讀《漢書》:負面現象。
(二)全面實行崗位工資原則，把崗位、技能要素放在絕對崗位上來確定員工的工資收入。
重點是確定與政府管理和專業技術崗位相同的運營服務崗位員工基本工資制度，真正突出崗位和技能要素，將員工工資標準與員工原崗位工資和技能工資脫鉤，合理開放關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位的工資差距，提高員工對關鍵崗位、主要崗位和高崗位的向心力。
(3)科學評價不同類型崗位的勞動差異，選擇等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關系。
對管理崗位、專業技術崗位和運營服務崗位進行科學的評價和分析，找出三個崗位之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個薪酬系列崗位之間的平衡關系，避免內部矛盾的發生。
三個薪資系列崗位之間的平衡關系可以是:贊助相對相當于輔助工、司鉆(10個崗位訂單)；助理保薦人相當于鉆井隊技術員兼總經理(8個崗位訂單)。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動差異，合理確定各崗位(崗位技術)的工資標準。
(4)適度提高累計勞動貢獻報酬，形成完整的工資增長機制。
勞動者積累的勞動貢獻應得到承認和尊重，并給予適當的補償，使不同類型的勞動者，如青年工人和老年工人、管理工人和操作工人，有合理的增加資本的渠道和因素。我們可以從以下幾個方面適度提高累計勞動貢獻報酬:
第一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工工資關系，標準可提高到8元/年或10元/年。
第二，為了表示對外地老工人的關心，彌補他們在外地工作的積累貢獻，促進他們在外地工作的安心，如果把以前實行過外地年浮動工資制度的老工人調到后勤單位，可以在附近職位低的情況下，定為13-16號的檔案標準，但最高標準不應超過目前在同一職位上同時參加工作的工人的最高標準。
(3)獎勵工資部分(如獎勵晉升等。)在原崗位技能工資體系中的員工將被接收到新體系中，并保留累計貢獻工資。
(5)調整和完善一些操作規程。
1.對于同一工種內不同崗位序列的基層操作崗位員工，如果原崗位工資與技能工資之和相等，但改革后高崗位工資標準低于低崗位工資標準，在動態操作中允許在職技能工資上浮一檔。這樣既能穩定高職位員工，又能實現這類員工未來回到低職位時的工資標準能與同期一直在低職位工作的人保持一致(而現行規定至少低一檔)，從而避免內部矛盾。
2.對于當前操作人員“從高級職位換到低級職位”動態操作規程調整如下:新崗位技術崗工資標準定得與原技術崗工資一樣低，但最高級別不得超過同期參加工作員工的最高等級。從而從根本上避免“相反，高職位員工轉崗后的薪酬標準低于同期一直在低職位工作的員工”這種不合理的現象就產生了。
員工工資管理制度 篇16
為更好地調動我縣鄉鎮衛生院職工的積極性，進一步推進鄉鎮衛生院績效工資制度的順利實施，促進衛生事業科學發展，結合我縣實際，特制定本管理辦法。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，以服務和促進鄉鎮醫療衛生發展為目標，以提高醫療衛生干部隊伍素質為核心，充分發揮績效工資的杠桿作用，著力構建科學規范的干部職工績效考核評價制度，激勵廣大職工積極主動完成各項工作任務，促進醫療衛生事業又好又快發展。
二、考核范圍
全縣所有鄉鎮衛生院在編在崗的職工。
三、績效工資的分配
根據2013年2月13日河北省醫改領導小組會議精神，進一步完善績效工資制度，把基礎性績效工資與獎勵性績效工資比例調整為4：6或3：7。根據本縣實際情況作相應調整。
（一）基礎性工資的分配。基礎性工資包括崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資（占績效工資總額的30%）、艱邊津貼。根據醫德醫風、思想政治素質、精通業務程度、工作能力、工作責任心、工作作風、崗位職責、工作紀律和行業作風以及考勤等情況實施100分考核，每月按考核分數得相應比例的基礎性工資，月底直接打入個人卡戶，下列情況可享受基礎性工資：
1、因工（公）負傷在規定的離崗治療期間；
2、工作人員在國家規定的產假、探親假、婚喪假期期間；
3、工作人員經批準離崗學習時間；
4、工作人員因病休假2個月以內的，需持上一級醫院的診斷書證明及衛生局主管領導批準或醫院住院證明；
5、請事假（七天以內由本單位領導批準，超過七天者，由衛生局主管領導批準）全年累計不超過一個月的；超過一個月，不足六個月，超過天數發本人基礎工資的60%。
下列情況不在享受基礎性工資：
1、工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數停發；
2、工作人員無故曠工不上班者，扣發曠工天數的全部工資或解除聘用合同。
（二）獎勵性績效工資分配。獎勵性績效工資占績效工資總額的70%。實施分配打破本單位個人檔案工資界限，根據單位職工每個人工作量的實際完成情況制定分配方案，在分配中要堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。獎勵性工資要按月考核，工資按月或季度發放。單位年終結余的50%部分按全年每人每月績效考核情況年終一次性發放。獎勵性工資以工作績效考核結果作為分配的'主要依據。無特殊原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能進行或參與績效工資的發放。具體情況如下：
1、鄉鎮衛生院結合新農合、醫療、防疫、管理（院長、副院長、后勤）等崗位的實際情況制定獎勵性績效工資分配辦法，可設立科室負責人津貼等項目，充分發揚民主，廣泛征求職工意見，院領導班子研究后，經職工大會通過，報衛生主管部門批準后實施，并在本單位公示。
2、鄉鎮衛生院院長享受全院平均獎勵性工資100—150%，也可和職工一樣按業務量考核發放。（院長獎勵性績效工資標準與當年新農合年終考核結果掛鉤，考核分值不少于總分值比例的40%。）
3、下列情況之一者，正常享受全院正常上班人員平均獎勵性績效工資：
（1）工作人員在國家規定的產假、婚喪假、探親假；
（2）工作人員因工（公）負傷治療期間的；
（3）工作人員因工作需要有單位經批準離崗學習。
4、下列情況之一者，不享受獎勵性績效工資：
（1）工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數停發；
（2）工作人員無故曠工期間。
四、組織實施
（一）加強領導，明確職責。各鄉鎮衛生院要切實加強領導，明確職責，依照本《管理辦法》和本單位實際情況，制定本單位具體的績效考核實施方案，統籌負責本院職工績效考核的組織實施工作。實施方案必須經過職工大會討論通過（有半數以上人員到會，且得到到會人員50%以上人員同意），上報縣衛生局審批后實施。
（二）完善制度，強化監督。要不斷健全職工績效考核制度，完善考核內容、形式及辦法，形成長效機制。努力提高績效考核的科學性、民主性和公開化，隨時接受單位職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本單位進行公示，公示期不得少于3天。有反映意見的要及時核實，確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值；考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人。
（三）強化督導，加強考核。縣衛生局在宏觀上指導各衛生院的績效考核工作，把職工績效工資考核分配工作納入單位年度工作任務目標考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。定期組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督導檢查，確保績效工資的順利實施。
員工工資管理制度 篇17
第一章 總則
第一條 按照北海煙草（局）公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條 結合北海煙草（局）公司的生產、經營、管理特點，建立起北海煙草（局）公司規范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、工作績效、工作態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大的工作崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動? 主站蜘蛛池模板： 讨厌的前男友电影| 一起愁愁愁电视剧30分钟在线观看 | 音乐僵尸 电影| 开局花光老爸小金库短剧免费观看 | 刻舟求剑免费| 阿部定完整版免费观看| 我的女儿素英电视剧| 李一桐ai换脸在线观看| 女版黑鹰坠落满天星版最新消息| 电视剧50玫瑰| 集中营电影| 长津湖在线播放| 去有风的地方在线观看免费完整版| 李恩美《维修》| 热血街区极恶王X2完整版| 黑帮枪战| 日本混血女大学生按摩在线观看 | 甄嬛传39| 欢乐喜剧人第二季| 盛唐免费风流电影在线观看| 高清《护心》电视剧| 精瓶梅电影在线观看| yellow电影免费观看| 侯门嫡女：宅斗冠军是我短剧全集 | 觉醒的她短剧| 征服人妻第1-52集资源请求| 圣特罗佩女孩| 幸福一家人瓜| 数字马戏团动画片全集| 《令人心动的房东小姐》动漫全集| 电影1942| 一路向西免费在线观看| 安拉拉斋在线观看完整版| 偷换人生真假千金短剧| 日本校园体检方式引争议| 识骨寻踪第五季| 韩版《甄嬛传》| 1对3电影| 蜘蛛侠3mp4| 日本妈妈免费光棍| 电影《需要爸爸播种子 2| 七夜雪电视剧免费观看完整版| 地球脸红了| 坎贝奇《无憾》英文版下载| 美女也愁嫁| 守卫者-浮出水面| 日本一卡二卡| 亲爱的自己全集在线观看| 寂静岭p.t| 危情营救在线观看| 卷毛被表白| 真破血免费高清观看完整版| 美国好人家在线观看| 牛仔很忙 mv| 女飞行员(法国)满天星女版2011在线观看 | 特殊理发店| 三女片免费观看电视剧杨贵妃传| 血战金沙滩| 《风流女管家》| 超级附魔| 出轨的女人 电影 2011| 美国电影《需要爸爸播种2》在线观看 | 高级女特工理伦片在线观看大全| 女人的天空全集免费观看| 泽塔奥特曼第16集| 阿姨大小姐| 险恶的绣感未册版经| 武功山人之丐侠传奇| 四大名捕斗将军演员表| 白晶晶电影全集免费看| 操小萝莉| 我的妻子韩剧| 美容室待遇6| 欲望格斗2通关存档| 厨神王妃厨艺：征服王爷全集免费| 兰陵王电视剧| 《权力王朝：默多克家族》| 小苍解说| 《秒速5厘米》| 爸爸的种子免费观看电视剧美国| 火遮眼未删减| 姚晨闷声干大事| 麦乐迪《森林》免费观看| 终极笔记在线高清免费观看| 强者风范| 被义子侵犯BD中文字幕 | 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