中小企業怎么做好人才管理
導語：隨著科學技術的不斷進步，專業化分工日益細化，以及市場的細分，會有更多的中小企業發揮更大的作用。 對于中小企業，由于缺乏規模經營優勢，技術開發、創新能力弱、積累或籌集資金能力也弱，在管理規范化、員工福利等方面，都很難跟大型企業相比。下面是小編整理的中小企業怎么做好人才管理，歡迎閱覽。
一、中國中小企業人才流失的原因
1、企業效益差，工資、福利與員工的期望值相差較遠
大多數中小企業提供的工資缺乏競爭性，尤其是處于創業階段的企業，為了實現企業的快速發展，往往不能提供與企業業績相匹配的薪酬，企業支付工資同大型企業和外資企業相比要低。
2、企業的人員配置不合理
有的人專業不對口，學非所用，專長得不到發揮：有的企業在招聘員工時盲目追求高學歷，而企業又不能提供富有挑戰性的工作，不能人盡其才，導致部分員工心理產生失落感。
3、缺乏有效的激勵機制
從激勵機制看，國有中小企業收入分配既存在嚴重的平均主義又存在不合理的收入差距。部分中小企業，企業經營管理者只顧眼前利益的短期行為是問題的關鍵。
4、企業環境不利于個人自身發展，員工看不到希望，特別是在中小型民營企業
與國有大型企業相比，不少民營企業經營存在著較明顯的短期性。經營的短期性使企業的員工看不到企業的未來，缺乏環境的安全感。經營行為的短期性以及較高的人員流動率，又使企業在使用人員時都想使用立即能工作的人，而不愿花費時間和錢財對員工進行培訓，更不愿對員工進行加強培訓。
5、吸引人才有困難
由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的：（1）規模小。（2）行業分布廣，但地域性強。大多企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。（3）缺乏良好的企業文化。
6、中小企業的勞資關系嚴重不平等問題
中小企業中勞資關系存在不平等、不公正、不和諧的現象，主要表現在：勞資關系不規范、員工利益得不到有關法律的保護；違反《勞動法》的規定，隨意延長員工的工作時間，經常克扣和拖欠員工工資；勞工條件差，工作環境惡劣；工人缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投入較少。
7、沒有建立科學合理的薪酬激勵機制
對企業外部，薪酬水平偏低，影響到企業在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發展所需的各類優秀人才。對企業內部：薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。造成企業不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是資源的巨大浪費。
二、加強中小企業人才管理的具體思路和對策
中小企業應揚長避短，建立一個有效的、規范化的人才管理的機制，具體可以從以下幾個方面著手：
1、樹立正確的人才觀念
要建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀：一是人才是多樣性的，企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。二是人才是多層次性的。三是全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2、建立有效的人員配置機制
根據企業的目標、工作任務和生產經營特點，開展職務責任制，明確員工各自的崗位職責。具體應包括以下幾個方面：
?。?）工作內容是什么；
（2）責任者是誰；
?。?）工作崗位及其工作環境條件；
?。?）工作時間規定；
（5）怎樣操作及操作工具是什么；
?。?）為什么要這樣做；
?。?）對操作人員崗位職責與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么；
?。?）與相關崗位工作人員的關系要求是什么。
然后，按照量才使用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，使他們學有所用。
3、建立科學合理的薪酬激勵制度
薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環節，一方面是員工都希望自己獲得企業的認可，得到較高的收入；另一方面企業需要降低成本，追求最大人力資本回報。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。
現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的：
一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；
二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；
三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。
企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑，它可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會實現利潤的最大化，真正實現企業和員工的雙贏。
考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統 一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。
采取這種模式主要從以下兩個方面來考慮：
首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。
其次，這樣既有利于增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。
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