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什么是合理的績效管理

時間：2022-11-30 09:19:38 澤森管理

什么是合理的績效管理

　　隨著企業的不斷發展，績效管理也逐步走入各企業中，成為評估考核員工的普遍方式。然而，在績效管理實踐中，企業由上至下往往會陷入這樣的思想誤區，下面是小編整理的什么是合理的績效管理，歡迎閱覽。

　　什么是合理的績效管理1

　　一、權責一致原則

　　各項績效考核指標的主要作用，在于監控和考核相關的業務流程和每項業務流程所對應的工作崗位?？冃Э己藢嵤┣疤崾潜仨毥鉀Q企業戰略清晰化、部門職能規范化、崗位責任細致化和業務流程合理化等基礎管理問題，否則，根本不可能做好績效考核。

　　所以，績效考核首先要求明確考核對象，對考核對象承擔的責任和賦予的權利有明確的界定，從而明晰管理層次的關系，減少部門摩擦，降低對立情緒，提高企業整體運行效率。

　　由此可見，科學的管理制度和細致的《崗位描述》是績效管理的基礎，對被考核者來說，只是考核你所在崗位的績效表現，而不是針對你這個人。只有在這個前提下，績效考核才有可能在企業順利實施下去，才會對管理者和員工起到績效牽引的作用。

　　二、量化考核原則

　　績效考核是通過系統量化的方法，對員工在工作過程中表現出來的業績、工作的數量、質量以及工作能力、工作態度進行公正、客觀的評價。

　　績效考核往往是單一的上級對下屬進行審查或考評，考評者作為員工的直接上司，與員工的私人關系或個人喜好等方面的因素，在很大程度上影響績效考評結果。

　　同時，考評者常常由于相關信息的缺失，而難以給出令人信服的考評意見，甚至會引發上下級關系的緊張和矛盾。因此，只有量化了的指標才具有操作價值。

　　在設置績效指標時，對企業層面的關鍵業績指標、部門層面的考核指標和業務層面的日常管理指標，要盡量做到指標量化，能用財務性指標量化的，盡量用財務性指標量化，不能用財務性指標量化的，盡可能準確的描述每種績效表現和對應的獎懲幅度，從而使考評者能夠準確把握績效標準，公正的對被考核者作出評價。

　　三、兼顧公平原則

　　主要是合理設置考核權重，處理好集體與個人績效的關系，關鍵是避免兩重理解偏差：第一種情況是個人績效突出，但因部門績效不佳，受到牽連，導致個人考評結果不理想，從而極大的損害了員工的工作熱情；第二種情況是員工個人績效極差，卻因部門績效較好，考評結果優異，導致員工存在僥幸心理，認為即使依賴他人努力同樣可以獲得較高的得分，不利于改進此類員工的工作績效。

　　因此，在實際績效考核過程中，要結合部門和員工實際職責內容，制訂和落實“30/70原則”，即中、高層管理者考核得分中，個人工作業績權重為70%，企業關鍵業績權重為30%，部門工作與企業生產經營業績的直接關聯度越大，此項權重就越大；員工考核得分中，部門業績權重為30%，個人業績權重為70%。通過合理設置權重，從而達到拉開差距、激勵先進、鞭策后進、兼顧公平的績效考核目的。

　　四、有效溝通原則

　　績效溝通是績效管理的關鍵，在績效管理的每個環節都發揮著重要的作用。離開了溝通，企業的績效管理將流于形式。但是由于管理理念差異以及重結果、輕過程等意識的存在，許多管理者不是很重視績效溝通，尤其是員工的直接上級。他們不進行績效溝通有三個原因：第一，沒有時間；第二，認為根本沒有必要；第三，缺乏必要的溝通技巧。這樣的溝通意識不利于員工素質和績效的持續改進和提高。

　　因此，管理者不僅要注重對員工工作最終結果的考核，并以此作為獎懲的依據，還必須從思想認識、溝通技巧、績效管理全過程跟蹤等三個方面著手，從績效計劃環節中的合理分解指標和分配任務，到績效實施過程中的輔導支持和管理培訓，再到績效周期結束后的糾偏分析、適時激勵，從而把握績效溝通過程的`關鍵點，做有效溝通的管理者。

　　五、全員參與原則

　　全員參與績效管理是提升管理執行力的關鍵，從企業高層到每位員工都有不可推卸的責任。

　　一是高層領導的參與。

　　績效管理是企業管理行為，是企業追求效率最優化和效益最大化的管理系統，因此績效管理必然是“一把手工程”，只有企業高管團隊親自參與，下決心并全力支持績效管理，才有可能把企業戰略目標逐級分解下去，同時將績效管理的理念和方法滲透到企業的各個角落，推動中層管理者和員工參與到績效管理中來。

　　二是中層管理者的參與。

　　績效管理不只是企業管理部門的責任，企業管理部門在績效管理實施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨詢顧問的角色，真正的責任主體應該是執行層管理者——部門經理、行政主管、班組長，他們在績效管理中應花費更多的精力和時間，與下屬討論績效目標、標準，經常進行檢查，掌握下屬的工作業績，對下屬進行反饋和輔導，評定下屬的績效結果，給予獎勵和懲罰。

　　三是基層員工的參與。

　　讓所有員工的績效都與企業生產經營業績緊密關聯，使人人肩上都有擔子，事事有目標，人人有事做，這往往決定了績效管理的成功與否。

　　六、注重實效原則

　　持續的管理改進是績效管理的根本意義所在?？冃Ч芾硎峭ㄟ^績效計劃（P）、績效實施（D）、績效考核（c）和績效反饋（A）4個階段的循環操作，實現組織目標和員工發展的動態管理過程。

　　在績效管理實踐操作中，是注重短期結果導向還是注重長期過程改進，取決于兩個方面：

　　一是設定合理的考核周期。如果考核周期設計過長，往往導致過程監控不力，變成事后諸葛亮。對很多企業來說，采用月度考核、季度小結、年度總評的考核方式，能夠更好的兼顧短期（月度、季度）的管理改進和長期（年度）的業績提升。

　　二是考核結果的運用?？冃Ч芾肀仨毰c員工薪酬掛鉤。一般來說，企業將員工薪酬分為崗位工資和績效工資兩個部分，考核權重各占50%，既保證了基本收入，也合理拉開了考核差距，達到獎優罰劣、激勵先進的目標。

　　同時，考核結果要與員工學習成長和職業發展相互關聯，通過績效測評，疏通員工職業發展渠道，好的（升、獎、委以重任），差的（降、罰、再培訓甚至淘汰），這樣才能使員工更多的關注企業發展、個人績效和學習成長，營造注重實效、和諧發展的文化氛圍。

　　管理的精髓既在于“知”，更在于“行”，重在知而行之。對管理者來說，坐而論道，不如起而行之。我們要摒棄無益爭論，克服畏難情緒，大力倡導勇于創新的“績效精神”，努力構建追求成功的“績效文化”，在管理實踐中不斷探索、不斷改進、不斷提升。

　　什么是合理的績效管理2

　　做績效設計之前，我們必須知道績效、績效考核、績效管理三者之間的區別和聯系，明確其概念，這樣才能避免從一開始就走錯方向。

　　績效是指個人或團隊在一定時間內投入產出的效率與效果。投入的是人力、財力、時間、信息等資源，產出的是工作任務在數量、質量、成本等的完成情況?？冃ОńM織層、流程層和個人層三個層面。

　　績效管理是指各級管理者和員工就績效目標達成一致的過程，包括績效計劃、績效溝通與輔導、績效考核、績效結果應用四個環節?？冃Ч芾淼淖罱K目的是持續提升組織和個人的績效。

　　績效考核是對團隊或個人某一時期內工作成果的考核過程，績效考核是績效管理的核心環節?？冃Э己说哪康氖菍F隊、個人績效進行準確識別和有效區分，為激勵機制提供依據。

　　從上述陳述的概念中，可以進一步獲得如下信息：

　　1、績效考核不等于績效管理

　　很多企業人力資源或者老板認為績效是一種考核工具，于是只注重結果，結果不行就考核不合格，這是錯誤的認知?？冃Ч芾硎且粋€管理過程，必然包含管理的屬性。如果人力資源部一開始就用管理的觀念去傳達給員工，讓他們理解績效管理就是為了使得稀缺資源獲得最大的效用以及尋找系統的方法實現預期效率的過程，這樣可能更易于讓員工接受，績效管理獲得成功的可能性更大。

　　2、績效管理需要管理和員工共同參與

　　績效管理并不僅僅是管理者為了考核員工而存在的，衡量指標是管理者和員工一起完成的`，在績效管理實施的過程中，需要共同努力，離開任何一方的配合，績效管理都將流于形式，流于形式。

　　3、績效管理能促進管理流程

　　企業管理無非是對人和事的管理。對人的管理主要是靠激勵與約束，對事的管理就是流程。所謂流程，就是一件事從輸入轉化為輸出的相互關聯或相互作用的活動，不同的活動都會對產出產生不同的影響，進而影響著組織效率。在績效管理過程中，各級管理者都從企業利益出發，最大化提升工作效率，使組織運行效率逐漸提高，進而也逐步優化企業管理流程和業務流程。

　　4、績效管理保證組織戰略目標的實現

　　從企業的角度講，目的是為了提升目標和業績。任何的戰略目標都需要有能力的人力資源去促成，所以提升管理者的績效管理能力實際上就是幫助企業實現其戰略目標，這二者是一致的?？冃Ч芾砭褪菐椭髽I把戰略目為員工的具體行動的最為有效的管理思想和管理工具，使戰略目標得到有效的分解和落實。

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