新管理心管理
管理者經常的煩惱是在投入相當多的精力后，發現員工仍然我行我素，缺少配合公司策略的積極性。他抱怨員工的素質不佳，難以管理。
lifo系統幫助管理者認識到，每一種風格的人都有其存在價值，世界上并不是只有一種最模型的行為風格，每一種風格之間只有不同，而非不同等。真正重要的是在協助員工了解自己與管理者的優缺點后，能達到“我們風格雖然不同，仍然可建立共識”的效果。
探索自我與了解別人的工具
本世紀六十年代初，從事心理學和企業管理研究的凱契爾博士和斯圖爾特·阿特金斯涉足管理咨詢領域時，一直在致力于探索出一套最大程度發揮企業員工積極性和創造潛能的管理系統。當他們在為企業工作績效評估的顧問工作時，感到現有的用于評估經理人員和普通員工工作成績的手段有一個致命的缺陷，那就是：評估者容易扮演上帝的角色，用一套貌似公平的標準去評判對方；而被評估者因覺得焦慮不安、自尊心受到挫傷而容易產生抵觸情緒。漸漸地，他們認為有必要發展出一套全新的探索自我與了解別人的工具，這套工具要讓人們不帶攻擊性地正面探索自我，并將探索所得的智慧與人共享，以使工作中的人群相處得更好，并更好地發揮自我在工作中的潛能，開創個人和企業組織發展的新境界，于是lifo系統應運而生。
lifo系統受到了來自三方面人生智慧的結晶的啟發。人本主義大師埃里克·弗羅姆在他名為《為自己而活》（erich fromm, man for himself）的專著中，說出了一句意味深長的話：“我們的缺點往往只不過是我們長處的過當表現。
lifo系統中關鍵性的觀點由此產生：一個人事業的成功與否取決于他能否管理自己的長處。就好比企業經理運用人力、科技、資金和管理等資源，以達到確定成果一樣，一個在企業中的人，要達到預定的事業目標，同樣是一個如何有效運用自己所擁有的一切長處的問題。但是，當他過分運用自己的長處時，就容易演化成旁人看來的所謂缺點。
lifo觀念同樣受到管理大師彼得·杜拉克《管理實務》（peter drucker, the practice of management）一書的影響，杜拉克認為，管理不只是一套技巧，也是一種態度。管理各種資源的“管理者”應該選定目標，朝向目標不斷地前進，并在未能達到預定成果時改變或調整努力方向。這樣的管理態度不僅僅可以運用在工作上，也可應用在任何人生大事上，如健康、快樂和財富等，弗羅姆和杜拉克思考的問題都是如何發展出使人管理自己的才華，發揮自己的才華從而達到極致的方法，lifo就是根據這一人生態度而衍生出的現實有效的方法。
另外，心理學家卡爾·羅杰斯（carl rogers）對咨詢、改變和學習過程的本質所做的思考，也給兩位lifo的創造者以很大的啟發。羅杰斯發現，試著去了解和接納另一個人，比單純地去改變別人，更能激發對方改變和發展自己的愿望。常規的社會科學的訓練，使人們習慣于用固定的理論框架來評價對方，卻沒有意識到這樣做往往使對方產生自衛性的反感。
作為全世界運用最廣、最完備的一個人本管理系統，lifo已經發展成為一種正面應對社會競爭的挑戰人生哲學，一種實用性、操作性強，具體解決企業和企業中的人的管理方法。
通過lifo獨有的評量問卷、應用課程、個人咨詢輔導和企業發展應用等手段，企業和其員工可以得到具體的幫助。
lifo不將人分類，不給人貼標簽，它用描述性的語言而不是評判性的語言來了解復雜的人類行動和價值觀。lifo經驗的核心是一份特別設計的問卷，根據個人的人生取向（life orientation），也就是人在各種情境中的基本行為偏好及目標、態度與感受，將人的風格偏好分成卓越、行動、理性與和諧四種基本取向。一個人可能是各種風格的綜合體，只是其頻率與強度不同罷了。優、缺點經常是一體兩面，譬如合作性高的人可能太輕易順從別人，自卑的人往往也容易討厭別人，如何在自我了解之后自我接納，正確認知自我價值，進而將自己長處發揮出來，往往是成功者的秘訣。在一個企業團體中，每個人都有不同的目標、欲望和壓力，合理的工作方式，并不是為了證明誰對誰錯，而是建立共識，在不同的文化和信念下，推翻單一價值觀，尋求一個最符合大家期望的可行辦法，每個人都可以自訂標準，在個人和他人關系中做最適當的選擇。
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