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如何管理好一個小企業

時間：2023-06-14 13:16:20 曉怡管理

如何管理好一個小企業

　　如何管理好一個小企業? 想要管理好小企業,我們應該怎么做?下面是小編幫大家整理的如何管理好一個小企業，歡迎大家分享。

　　1、崗位職責管理

　　首先第一個基礎的管理就是員工的崗位職責管理，管理混亂的起點就是員工的責任不清晰，很多員工你問他，你的工作職責是什么?他說不清楚，當一個員工說不清楚他的工作職責是什么的時候，接下來你怎么管理他的工作結果呢?員工不清楚他工作責任的時候，將來你就沒有辦法考核他，員工也不知道抓什么重點。

　　作為一個管理者，你必須清晰的定好員工的崗位職責，員工的職責你最好能夠寫進崗位說明書里，崗位說明書要清晰的定義好員工的職責，包括員工需要什么樣的能力，員工的晉升要求以及員工的工作關系，這是非常基礎的管理制度。

　　作為成長型公司的管理者，你一定要記住，這個制度不是由人力資源部制定的，是由你自己寫的，特別是你和你優秀員工、這個崗位的員工共同研討制定出來的。以后每半年還要做一次優化，做一次調整，員工的工作崗位職責調整，相應的崗位說明書也要調整，每半年都要檢討員工的崗位職責是否需要新的修訂，這是一個非常基礎的管理制度。

　　2、晉升加薪機制

　　第二個機制是員工的晉升加薪機制，員工的晉升加薪機制非常的重要，員工到公司未來要憑什么成長!憑什么加薪!必須有依據。

　　跟大家分享一個非常重要的制度就是五星十檔的機制，五顆星就是員工有一星級到五星級的晉升，每一星級有兩檔工資，每一檔都有相應的標準，沒有相應的標準，那么員工未來憑什么加薪，千萬不要憑印象給他加分，千萬不要因為員工聽話給他加分，也不要因為員工工作時間長就一定可以加薪。

　　那憑什么?憑五星十檔的工資標準以及相應的考核，沒有這樣的機制，員工到公司來永遠賺一份死工資，就沒有意義了。

　　我們在輔導一些生產型的公司，他們生產型公司連生產工人都可以分五星級的待遇，員工做到的產量不一樣，員工做到的質量不一樣，員工在公司的文化貢獻不一樣，最后定的相應的星級就不一樣，而且員工工作的廠牌、工牌都不一樣，特別是五星級的員工在公司食堂還可以享受到一個五星級的待遇的菜，而且五星級的員工還可以配到預備合伙人的分紅權，這些極大的調動了員工的動力熱情。

　　作為成長型公司的管理者，你想帶好團隊，你必須關注員工的利益。關注員工的發展，你就需要建立第二個非常重要的機制，這個機制就是員工的薪酬，加薪晉升的機制，五星十檔制。

　　3、目標計劃管理機制

　　第三個非常重要的基礎機制，就是目標計劃管理機制，員工一周下來他工作必須要有目標，管理的起點就是把員工的目標定義清楚，一周下來，員工干哪幾件事情，每一件事情做出什么結果，做到什么程度，清清楚楚。無論你部門有幾個員工，都必須定義清楚，而不是說今天想到什么就做什么，而且員工要做到把明天的計劃安排好。

　　4、日清日畢OEC制度

　　接下來就引入第四個制度就叫做，日清日畢OEC制度，OEC制度就是員工日事日畢，日清日高，每一天把當天的活干好，同時把明天工作的計劃安排好。

　　每一天還要匯報自己的工作成果，在微信群里想領導播報，自己今天的成果是哪幾件事情，而且要對自己當天的績效表現進行評分，滿分是5分，3分是及格，員工可以自評，這個方式非常重要，無論你公司大小，哪怕公司是3個人、4個人、5個人，你都得建立這樣的機制，就是日清管理法，OEC機制，每一天員工把自己的事情做完，結果匯報，這是第四個方面的機制。

　　5、及時激勵獎懲機制

　　第五個方面非常重要的機制就是及時激勵獎懲機制的制度，沒有及時的激勵，沒有及時的獎懲，你會發現公司很多制度流于形式，特別是員工的工作動力熱情調動不起來。你要及時的激勵員工，員工今天干的非常出色，及時獎勵他相應的文化類的品牌分，他的工作成果好，及時獎勵他業績貢獻分數。

　　如果員工破壞規則，不敬畏規則，員工的工作成果不好，及時在獎罰上就得兌現，如果沒有這個基礎制度，你會發現員工工作：一、責任心不強;二、工作拖延;三、不做結果，只是完成任務而已;四、很可能還破壞制度。

　　成長型的管理者，你帶好一個部門，帶好一個團隊，建設公司的文化，你必須有這樣的機制，及時的激勵機制，及時獎罰機制，把及時激勵做好，你會發現接下來考核弱一點都沒有什么問題，當然長遠來講，考核機制必不可少。當你的公司沒有能力建立起有效的考核機制時，你需要做好及時的激勵制度。

　　有了這五個非常重要的管理機制，接下來你平常的工作就是抓目標，抓激勵以及抓員工的培訓，抓員工的成長，把員工的工作快樂營造好，氛圍打造好，你就會發現，你部門的員工會干的越來越開心，工作效率越來越高，那么大家都能夠相處的很好。

　　拓展：小企業績效管理的關鍵

　　小企業之所以有此種困惑，其實是因為沒弄明白績效管理的本質，是混淆了績效的概念，片面地把績效當做是對結果的一種考評所致。

　　正常的績效邏輯是：沒有過程就一定不會有結果，結果不行也一定是過程出了問題，過程與結果之間互為因果，所以，績效其實就是過程提升的一種手段。是企業制定并達成目標的一種規范化過程。

　　對于小企業而言，可以沒有人力資源部，但是一定要具備人力資源思維，要讓現代管理理念指導企業的日常運作;也不一定要等到內部管理規范了再做績效，可以把績效當做是內部管理提升的一場運動，借績效項目的開展來規范內部管理，管理者也不要只針對結果，而要關注整個過程的改善和提升。具體可以分以下幾步進行。

　　調整績效思維

　　人窮就是心窮，企業落后首先是思維落后，要是一個企業連思維都不愿調整改變時，唯一的結局就是關門大吉了。所以，多與專業人士溝通交流，多在外接受一些培訓，多接受專業人士的建議就是最好的思維提升途徑。

　　樹立績效目標

　　目標有經營目標、市場目標和管理目標之分，也有期限之別，缺乏目標的企業永遠是小企業，沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標就是績效管理的基礎。所以，企業必須根據運營現狀，制定自己的績效目標。

　　列舉改善內容

　　小企業幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企業必須羅列出內部“最急于改善”的問題，按照ABC法則分類并做成改善計劃，然后再化為績效任務，一步步去改善。

　　分解績效指標

　　指標是考核評估的標準，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過了浪費資源，半途而廢還不如不做。“恰到好處”才是績效的最好結局。

　　實施績效培訓

　　培訓是一切管理改善方案實施推行的最有效手段，所以，系統化的績效培訓必不可少，更需要有措施保證培訓效果，促使培訓順利消化和轉化。

　　創新績效模式

　　常規的績效模式都是扣分制，但小企業的績效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣錢，而統一實施績效獎勵，每月統一發布績效目標，月底統一考核，根據績效得分實施獎勵，引導下屬自我改善和提升。

　　績效總結與改善

　　績效提升就是一個“矮子爬樓梯”的過程，績效考核只是績效的一部分，考核之后必須及時總結，將總結出來的問題列入下月的績效計劃持續加以改善，這才是績效的終極目的。

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