績效管理有哪些禁忌
隨著員工在企業中的地位的不斷上升，人力資源管理進一步成為企業管理中的關鍵?？冃Ч芾碜鳛檎麄€人力資源管理的核心，對于企業的穩定和發展具有至關重要的作用。但是目前有很多企業卻在績效管理上出現很多問題，我們姑且把這種問題嚴肅一點的稱作禁忌吧。
一、績效考核等同于績效管理。
績效考核只是績效管理的一個管理環節，是對績效管理前期工作的總結和評價，并非績效管理的全部?？冃Ч芾硎菍T工的行為和產出的管理，是在現有人力資源管理框架下，以企業的戰略發展目標為依據，通過定期的績效考核，對員工的行為與產出做出客觀、公正、綜合的評價。
二、重考核輕溝通。
績效管理是一個員工與管理者雙向溝通的動態過程。一個完整的績效管理體系包含設定績效目標、實施計劃，過程的跟蹤與輔導、績效的反饋與面談、績效考核結果的合理運用等內容。簡而言之就是：計劃、執行、考核、反饋四個部分。這四個部分是一個有機的整體，不能把它們隨意割裂開來。
三、績效考核角色錯位。
企業內多數人甚至包括一些高層管理者都認為績效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來做是天經地義的。這顯然是錯誤的思想，績效管理利用有全體員工的共同參與才行。
四、績效考核只是一種工具。
在很多管理者心中都有意無意地把績效考核與獎懲直接劃上等號，認為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優秀的員工。這樣武斷地把績效考核等同于一種工具，會讓績效管理在起步、認識、理念、執行上上的一個管理誤區。
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