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管理不同性格員工的方法

時間：2022-09-26 15:59:15 管理

管理不同性格員工的方法

　　性格是一個人個性的核心，它直接影響到人的行為方式，進而影響到人際關系及工作效率。因此，在管理過程中，根據人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的。下面是小編整理的管理不同性格員工的方法，希望對你有幫助！

管理不同性格員工的方法

　　1、脾氣暴躁、常與人結怨者。

　　某君出生于一個地位低下的家庭，自卑感很重。他在工作中表現很認真，也很執著，但不順利時，他總認為是其他人故意刁難他，為此經常大發雷霆，甚至到領導那里“投訴”，造成辦公室火藥味濃重，人際關系緊張，直接影響了其他人的工作情緒。

　　當這類情緒激動、怒氣沖沖的員工跑到你辦公室“投訴”時，你首先應讓他們坐下來，然后仔細聆聽他們的談話，不要發言，因為他們在激動時所說的話往往是雜亂無章的、未經組織的，讓他們把事情的經過說完，或者在一定程度上說，是讓他們渲泄完憤怒的情緒，處于相對冷靜之中，再來表示你的處理方法。

　　你不必試圖改變一個脾氣暴躁的人，也不要敷衍他們，更不能從中轉換話題。雖然任何一個公司的紀律都不會要求改變員工的不良性格，但你必須告訴他們，動輒發脾氣的人感情上通常不夠成熟，教會他們學習控制自己的情緒，并強調公司不贊成以亂發脾氣的方式來解決問題。也可以嘗試著給他們安排一些多見文件少見人的工作，鼓勵他們多參與同事們的活動，讓他們知道他們是跟大伙兒同一陣線的，沒人愿意也沒有人能阻礙他的工作。

　　2、自尊心極重，感情脆弱者。

　　這類人多是一些職位較低的年輕女性，她們大部分剛踏出校門，對紛繁復雜、競爭激烈的社會不太適應。領導者幾句提醒她們的話，聽在她們耳中，就象被老師當眾責罵，心中極為不安，無形中產生了一股壓力，對工作喪失信心和興趣，甚至產生跳槽的念頭和行為。

　　具有這類性格的員工，行為上往往比較拘緊，她們總喜歡繃著瞼，緊張地工作，遇到困難時誠惶誠恐，對上級說話時語調總是戰戰兢兢。

　　對待此類員工，說話時措詞必須小心謹慎，盡量避免從個人角度出發，多強調“我們”和“公司”。在批評她們工作中的問題時，必須多顧及她們的自尊心。一絲溫和的笑容，一句關切的問候，都會增加她們的安全感和自信心。在平時例行的工作中，不妨把握機會稱贊她們的表現。再三的鼓勵或許讓你都感到自己嘮叨，但對她們來說卻是很受用的，而且有種被重視的感覺。同時，應該讓她們明白，在工作中發生錯誤時，可能是多種原因造成的，不一定與個人能力有關。因此，不必為此感到沮喪和喪失信心。

　　3、消極悲觀、缺乏自信者。

　　公司召開會議、討論某項新建議時，有人提出反對是正常的。但你可能會發現，在你的公司里有這樣一類人，他們不管提出的建議是什么，從不進行深入的思考，總是一味地阻撓和反對，這不僅會阻礙公司的變革，而且破壞了公司創新的氛圍。因此，你必須深入分析他們反對的真正原因。

　　有些人之所以反對各種建議，只是因為他們消極悲觀，缺乏信心，擔心失敗。如果你發現某位員工一貫努力工作，對公司忠心耿耿，而且還頗有業績，只是有些缺乏信心，你可以給他機會，培養他的自信心。例如，你可以找他談談你的新計劃，讓他負責實施。起初，他可能猶猶豫豫，面露難色，企圖勸說你取消該計劃。此時，你可以請他不要對任何事都采取否定的態度，應該提出積極而且有建設性的意見。如果他懷疑該項計劃的可行性時，你就鼓勵他找出可行的方法，并且全力幫助他實施，讓他體驗變革的樂趣及由此獲得的成就感。

　　當然，你不要企圖使消極、悲觀的人一下子變得積極、樂觀，日理萬機的你既沒有這個時間，也沒有這個能力。你只能讓他了解你是個樂觀進取、凡事采取積極態度的人，尤其是接洽一項艱巨的工作時，更應以肯定且樂觀的態度對待。如果他一向尊重你，多少也會被你感染而產生信心。

　　4、阿諛奉承者。

　　在許多辦公室里，常可見到溜須拍馬、阿諛奉承者，他們經常稱贊你，且附和你所說的每一句話。如果有這種員工，就必然有愛戴高帽子的上司。盡管各位管理者都會表白自己明智、有自知之明和不介意下屬批評，但人們總是更喜歡被表揚。

　　有些管理者認為，只要自己不為他們的吹捧而迷惑，他們的表現也不差，就可以任由他們繼續奉承下去。但事實上，你的姑息態度，會使他們感覺你默認了這種吹捧，不僅會強化他們的這種行為，還會使他們輕視你，降低了對你的尊重。

　　對待這種下屬，在與他們溝通時，無須太嚴肅地拒絕他們的奉承，也不要任由他們隨意夸張。當他們向你賣弄奉承的本領時，你可以淡淡地回應：“別夸張了”。倘若他們再三附和你的計劃時，你可以說：“你最好給自己留一點時間，考慮新的計劃和建議，下次開會每個人都要談自己的意見”。如此一來，他們便不敢也不好意思再做“應聲蟲”了。

　　5、急功近利者。

　　下屬中，總不乏雄心萬丈、積極進取的人，甚至你能感覺到下屬的目標直指你的職位，許多管理者因此而忌才。每當感到自己的地位受到威脅時，即用種種手段壓制下屬，不僅影響下屬的積極性，還會使下屬對你的尊敬大打折扣。

　　但是，對待下屬中急功近利者卻不能忽視。因為急功近利者往往為了個人利益不擇手段，影響其他員工的工作情緒和進度，造成人際關系緊張。

　　與急于表現自己的下屬溝通，切忌使用單刀直入式，免得讓他產生你忌才的錯覺，而不接受你提出的任何建議。你可以認真聆聽他的建議，適當稱贊他的表現，表示你對他有某種程度的欣賞。得到你的稱贊，他一定會進一步表現自己，那時候，你可以漫不經心地告訴他：“凡事都得按部就班，這樣才會對其他員工比較公平，如果其他人比你更急進，你能否容忍地象你現在這樣牽著別人鼻子走呢?”你的語調要象平常說笑般輕松，既不傷害他的自尊心，也讓他設身處地，為其他人想一想。

　　6、郁郁寡歡、自以為懷才不遇者。

　　這類下屬常為自己的才華不能受到重視而終日嘆息，缺乏工作熱情和積極性。

　　對待這類員工，千萬別用類似的打擊性語言：“你有多少才能飐象作這樣的人，隨便可以找到。”這種語言會使他們感到被輕視，變得更加郁郁寡歡。平日對他們要熱情，這樣會使他們有被尊重、被重視的感覺。交待給他們的任務，事后一定要認真審閱，如果做得好，別忘記稱贊兩句。盡管他們在公司里只不過是些小角色，但也可以偶爾邀請他們參加重大會議，鼓勵他們勇于發言，并經常給他們提供參與的機會。如果他們感覺到管理者的重視，必會士氣高漲，如果他們同時感覺到機會面前人人均等，他們會更加努力工作的。

　　雖然，和有“問題”的下屬在溝通和相處方面都會有困難，但作為管理者，你應在可能的范圍內，嘗試了解他們的性格，并進行因人而異的管理。必須記住一點，江山易改，秉性難移，不要奢望你能在一天、兩天內改變他們的行為方式。

　　拓展閱讀

　　管理關鍵員工的方法

　　“二十一世紀什么最寶貴?是人才!”。當企業由傳統的人事管理轉變到人力資源管理的時候，企業的員工也就成了企業很大的一筆財富，而占其中10%-20%的關鍵員工更是猶如黃金、鉆石一樣寶貴，發現關鍵員工、留住關鍵員工成為現代企業在日益激烈的競爭環境中的生存法則。

　　一、關鍵員工的定義

　　要對關鍵員工進行管理，首先我們必須定義什么是關鍵員工。關鍵員工對于每個企業來說都有不同的具體內涵，如汽車行業的研發人員、保健院的高級技師等等，他們可能并不是職務很高的管理人員，但對企業的運營卻產生了重大的影響。我們對關鍵員工給出如下定義：所謂的關鍵員工是指在組織內部具有特殊技能或資源的人員，其可替代性低、稀缺性高。該定義的關鍵員工有如下2個特征：

　　1、組織范圍約束性：一個組織里的關鍵員工調換到另一個組織里可能就不再是關鍵員工了，如保健院的高級技師進入了汽車行業，小企業的研發骨干加入了人才濟濟的大企業等等;

　　2、特殊技能、資源的易逝性：一旦關鍵員工選擇了離開組織，那么隨著這個員工的離開，組織將失去該員工所具有的技能或資源。

　　二、關鍵員工的發現

　　在定義了關鍵員工之后，我們來探討如何找出企業中的關鍵員工。目前對關鍵員工的劃分并沒有統一的標準，也不可能找出統一的標準。如有些企業會采用管理層級劃分、繼任者計劃劃分、專業技術能力劃分等等。從理論上講，要找出一個企業的關鍵員工，首先必須找出該企業所在行業的成功關鍵要素，根據行業成功關鍵要素找出企業所具有的能力，從而再找出企業的關鍵員工。例如房地產行業在初期的成功關鍵要素主要有兩點：政府關系和資金。根據這兩個關鍵要素我們就可以很輕松的找出房地產企業的關鍵員工了。而隨著房地產行業的日益規范化，成本控制也成為了成功關鍵要素，由此，策劃人員、規劃設計人員、工程管理人員、預決算人員等等也逐步納入到了關鍵員工行列。

　　三、關鍵員工的育留

　　找出了關鍵員工之后就是要想盡一切辦法留住他們。留人最初級而又直接有效的辦法當然還是從物質待遇上下手。找出關鍵員工之后給他們豐厚的薪水，再加上中長期的股權激勵等“金手銬”絕對是高效的方法。但當物質利誘不是很奏效的時候，通過職業發展留人、事業留人、情感留人則是更高明的辦法了。在企業對關鍵員工的育留的同時，盡可能的將關鍵員工個人的技能或資源逐步轉換成組織的技能或資源是企業對關鍵員工管理的根本所在。

　　企業對于自己的關鍵員工就好比：找出自己的金礦，不要讓金子混跡于沙土之中;看住自己的金礦，不要讓他人攫取;開發好自己的金礦，讓其早日閃光。

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