【必備】管理的實踐讀后感
讀完一本經典名著后，相信你心中會有不少感想，現在就讓我們寫一篇走心的讀后感吧。那么如何寫讀后感才能更有感染力呢？以下是小編精心整理的管理的實踐讀后感，僅供參考，歡迎大家閱讀。
終于開始下決心讀一些管理類的書籍，第一本，就是這本赫赫有名的《管理的實踐》，而德魯克（又名杜拉克）的名頭也早有耳聞。公司有一位副總以研究管理學著名，每每談及一些引用時，都提到德魯克。這本書的光環太多，管理學的入門經典，成本于1954年，60年過去了，仍依然經久不衰，像穿越了時空的限制，告訴我們經典的魅力。但是在看書時，你依然會覺得它對今天依然有那么多指導意義。于是，每每談到精彩、精妙之處，真是令人拍案叫絕，不得不佩服大師敏銳的洞察力和深遠的眼光和預見能力。
于是，在嚴肅和安靜中開始閱讀，我得承認我讀得很慢，因為要靜下心來思考。很多常見的論點、觀點在大師筆下上升到了理論。于是禁不住不斷地和現在所在的公司對比。《管理的實踐》就像一面鏡子，來評判每一個企業的管理水平。書中幾乎每個論點，都能從我現在的公司里找到正面或反面的例子，于是每每讀到這些地方，就像理想和現實的無情對比，讓我屏住呼吸去思考，或如獲至寶，或扼腕長嘆，不斷地發現我們企業的管理之謬誤弊端，及最終造成的不良后果。管理是一門科學，卻又閃耀著人性的光輝，于是它又是彈性的，同樣都叫管理，在兩個單位可能完全不一樣，產生出完全不同的績效來。
請跟我來，去對比這些經典管理語句和我在現實中碰到的例子。
1、衡量一個管理制度是否有效的標準就在于該制度能否將管理者個人特征的影響降到最低限度。
也許這樣的管理才是永續的，在領導層變動時不經過太多震蕩的。但想想我們中國常見的企業領導層更替，領導們都喜歡用自己的人，于是產生了“心腹”一說，一朝天子一朝臣。企業本是個人的平臺，反倒成了企業成為個人恩惠經經營的載體。
2、管理層只能以所創造的經濟成果來證明自己存在的價值和權威。
說白了，管理層只有在創造了價值，承擔了責任才成其為管理層。而我們的現實中，卻常見著是對下屬的監督、控制，對權力的追逐，其本質是以所謂的職位和管理層來攫取自己的利益。
3、管理不僅是被動反應和適應，而是隱含了一種企圖塑造經濟環境的責任，在經濟變動中主動規劃、開創和突破難關的責任，以及不斷鏟除經濟環境對企業活動限制的責任。
建筑行業的承包商在這一使命上的開發明顯是低于其他行業的。DB、EPC、PPP等很多承包模式都先是由業主引入和應用的，承包商只能不斷地去適應。
4、如果在面臨“經濟浪潮”沖擊時，企業大刀闊斧地裁掉了訓練有素的員工，那么當管理都實然決定要重整旗鼓時，就很難找到替代的人員，或是花很長的時間重新訓練人才。
由于企業改制、人員安置等方面的不確定性，這兩年企業人員分流、辭職流失的很多。本來鍛煉出來的有海外經驗的人才白白流失，其損失是巨大的。在企業所有的資源里，人力資源是最獨特的。結果在新接到項目后，又開始臨時招人，導致項目組成人員來源復雜、相互不默契，對企業的認同感和歸屬感差，這最后都體現在項目的運作效果上，其教訓是深刻的。
5、管理層的功能和責任永遠因其任務來決定，而不是通過雇主的授權來決定。
管理者層不能用掌權、掌多少權來衡量，可惜在我們這里，恰恰是這樣。
6、組織特質決定了其成員會不斷成長，還是停滯不前；會抬頭挺胸，頂天立地，還是彎腰駝背，丑態畢露。組織精神卑劣，則產生的管理者也言行粗鄙；組織精神崇高，則能培養卓越的管理人才。
每一個企業都可以衡量一下自己的特質，好的可以培養出優秀的人才，壞的則可以成為中庸者、混日子者、搞關系者的天堂，從而讓真正的優秀者失望離去，這樣的企業最終也將會被市場所淘汰。
7、報告和程序應該是填表者的工具，而不能用來衡量他們的績效。管理者絕對不可根據部屬填寫報表的品質來評估他的績效。
做PPT的技巧、寫工作總結的技巧能用來衡量工作績效么？在這樣的環境下，才有人慨嘆：成績是匯報、編制出來的，而不是實打實地做出來的。
8、管理者必須明白他和下屬的關系是一種責任，而不是上對下的監督。
管理者的本質，有又多少管理者真正理解到這一層面呢。
9、對組織精神殺傷力最大的莫過于一味強調員工的缺點，而忽視他們的長處，不正視員工的能力，只怪罪他們的無能。
沒有不合格的員工，只有不合格的管理者。當管理者們不斷地批評責難時，有沒有想過，自己有沒有缺點，有沒有給員工提供充分發揮長處的組織結構和信息溝通機制。
10、為了避免過度強調升遷帶來的壞處，薪資結構中應該提供特殊表現的獎賞，獎金幾乎相當于因為升遷而增加的酬勞。
對于海外員工的薪酬體系，可以好好思考。
11、企業不應該完全從內部升遷。內部升遷確實應該是企業的常態，但很重要的是，不要讓管理層完全依賴近親繁殖，結果變得自鳴得意，自我封閉。公司越大，就越需要人的品德也不過分。
中國人的特色，要用自己的人，要用心腹，要站對隊。于是，都愛打清一色，都自我封閉，對企業的傷害太大了。可惜，在太多的企業、組織里，都是這樣。
12、首席執行官越來越依賴這些高度形式化的口頭報告來做決策，而這些報告的目的都是希望通過最少的討論，讓老板點頭核準。
簡直就是我們公司當前的針對性寫照。
13、應該盡量多地讓管理者扮演商人的角色，發揮經營績效，而不是充當官僚；應該通過企業績效和成果來檢驗管理者，而非借由行政技巧的專業能力的標準來檢驗。
我現在的企業基本就是個負面典型。有多么高水平的估價能力、合約能力不是你的績效，而要看他在市場上投了多少標、中了多少標、預盈多少錢。
14、最打擊員工士氣的重情莫過于，管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時，卻讓員工閑坐在那兒無所事事：無論員工表面上多么慶幸可以領薪水而不做事，在他們的眼里，這充分顯現了管理者的無能。
德魯克先生是在天上看著海外部么
15、只有當員工確實有所成就時，他們才會有成就感，也只有當他們承擔了重要的任務時，他們才會覺得自己重要。真正的自豪感、成就感和受重視感是奠基于積極、負責地參與有關自己工作和工廠社區管理的決策。
道出了普通員工的心聲。
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