招聘過程中應注意規避的問題
能否招到合適的人選是人才任用和培養的前提。然而，復雜的人性、信息的不對稱性、緊迫的時間等種種條件限制，讓招聘工作無異于一場賭博。那么，如何更好地招聘?下面就是jy135網為大家整理的招聘過程中應注意規避的問題的相關經驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!
招聘過程中應注意規避的問題
一、如何創造良好的應聘體驗?
【案例一：猶豫的王先生】
王先生在地產行業從事景觀設計工作多年，經驗豐富，在目前的公司遇到了發展天花板。遂開始通過求職網站制作和投遞簡歷，試圖在珠三角謀一份有更好發展前景的工作。憑借不錯的資歷，沒多久王先生就收到了A公司的面試邀請，并請他確定合適的面試時間。
由于A公司在臨近城市，王先生對A公司也只略有耳聞，遂打開搜索門戶，希望了解A公司的詳細情況。
打開網站后，王先生想了解A公司的項目情況和人力資源理念。卻不料，點擊“地產精品”之后，網頁顯示“403- 禁止訪問”，點擊“人力資源”之后，網頁顯示“正在建設中……”。王先生雖略有不快，不過考慮到網站也有可能正在維護，也就沒再放在心上。
正在琢磨怎么安排時間，王先生的QQ群不斷跳出消息。巧的是竟然一個圈子里的朋友去A公司面過過，在群里吐槽。“一進辦公室就要我填表……填的都是簡歷上寫著的信息”、“……還沒談就很不爽”、“把電話里問的問題又倒騰了一遍……”、“嘴上說求賢若渴，倒要自己貼錢花時間跑個來回……”
雖然這個朋友應聘的專業與王先生不同，自己所面對的情形恐怕也差不多。更為重要的是，王先生隱約感覺A公司的管理似乎比較混亂。于是王先生猶豫了……
應聘活動是意向候選人與企業第一次發生實質性接觸的過程。透過應聘的窗口，應聘者可以切身體驗企業對人才的態度，也能夠側面了解企業的真實管理水平。
在互聯網時代，這些應聘體驗將被迅速傳播出去，并將明顯左右潛在應聘者的最終決定。因此，維持良好的應聘體驗是企業塑造雇主品牌的關鍵環節。然而，知易行難，企業總是在不經意之間走進誤區：
1、門戶信息缺乏維護
門戶網站是企業的臉面，絕大多數企業都十分重視門戶網站的建設。然而重視并不代表做得好——常見到的問題是更新慢，關于企業文化、人力資源方面只有籠統的概述。
試想，你打開漂亮的.主頁后，發現員工生活只有兩年以前的記錄、寥寥數語的人才理念都懶得作些文字解釋時，你會感覺這是一家生機勃勃、重視員工的公司嗎?
2、“請您填表”
企業為了積累形成自己的人才信息庫，常常希望以標準化的形式統一獲取應聘者信息。為此，企業人力資源部門會經常對應聘者說“請您填表”。校園招聘時，應聘者眾多、競爭激勵，這種不失公平的方式尚可接受。然而轉而用于成熟人才則顯然不妥。
試想，應聘者登門拜訪，你沒有倒履相迎也就罷了，還要求人家先爬滿一張表，是在擺譜嗎?人家怎么會感受得到貴公司的求賢若渴呢?
3、重復提問
指的是面試官就應聘者已經回答過的關鍵問題再次提問，這種情況特別容易出現在多輪面試的情形下。其原因有多種，如面試流程中內部分工不清，各環節交底不透徹，或者面試官未充分消化應聘者信息。
當應聘者遭遇到這種情況時，對方不但會感覺企業對自己的不重視，也會對公司管理水平產生質疑，進而常常產生明顯的反感心理。
實際上，由于多輪面試考察這種機制的缺陷，從某種程度上講對信息的重復提及是難以完全避免的，但是應從面試記錄、溝通方式等方面入手，讓應聘者獲得更理想的應聘體驗。
4、不支付差旅費
一般而言，企業對招聘工作的考核，首先關注招聘效果，在此基礎上會兼顧費用控制。所以，招聘費用控制的緊箍咒往往并不嚴苛。但在這種寬松的條件下，不少人力部門仍然不樂意為應聘者支付必要的差旅費用，特別是中層以下級別的應聘者。
當然，一般如果不乘坐飛機，應聘者為了不顯得小氣，也羞于提及。但對于人力資源部門來講，這首先不應是費用問題，而是應聘者的體驗：這是一種表達公司求賢若渴心態的方式，也是向應聘者傳遞公司人性化管理理念的途徑。這種花小錢辦大事的投資，何樂而不為?
5、直接拒絕應聘者
如今企業都已經學會非常禮貌地拒絕應聘者了，譬如：“非常感謝……我們會將您納入人才庫……期待未來有機會合作!”、“主要考慮與高層之間的性格、風格的匹配需要。”然而這仍不免過于程式化，應聘者需要更為人性化的對待方式。
對于應聘者的最終處理，企業通常有三種方式：聘用、納入后備人才庫、納入黑名單。除了納入黑名單的應聘者，企業與應聘者都有再次發生合作的可能，一次招聘落選或許意味著下次合作的開始，這也是為什么我們稱之為“后備人才庫”。
既然如此，為何不以后備人才禮遇之? 為何不與落選人才做朋友，委婉告知落選原因的同時，給他們一些中肯的發展建議? 比如“如果您能爭取機會參與一些綜合體項目工作……”、“如果您能找機會試著帶一個團隊……”、“如果您在一線施工方面能再積累一些經驗……”這可以為后續跟蹤、聯絡人才做了良好的鋪墊。
類似的誤區還有很多，譬如安排對接層次不對等的人與應聘者進行深入溝通、突然要求應聘人參加能力測評……
總之，企業是求才而非招人，人才是應聘而非求職。在招聘環節，人力資源部門要想法設法展現出企業求賢若渴的心態，為應聘者提供良好的應聘體驗，爭取讓每個應聘者成為企業的免費宣傳員。
二、如何評價專業能力?
【案例二：沉思的程經理】
人力資源部程經理早上剛走進辦公室，還沒坐下，直屬項目工程部的`馬經理就堵在門口了：“程經理，得再給我們找個電氣工程師，那個李工不行啊!”
“你是說剛招過來的那個李工?怎么不行了?”
“弱電那塊不怎么懂行啊，咱們這個項目智能化要求又這么高，現場很多問題處理不了。”
“我記得他簡歷上不是說之前項目上強弱電都負責過嗎?我們還找人做過了解，你們不是面試過嗎?”
“面試嘛，只能談些理論化的東西嘍……”
“這……”程經理有些不爽，也有些失落，話到嘴邊卻不知道怎么說，便陷入了沉思。
專業能力考察是一件讓人力資源部門比較頭疼的問題。究其原因，有兩個難點：其一是人力部門不具備專業水平直接判斷的能力，其二是不能有效組織業務部門開展評估。
對于人力部門，不能直接判斷應聘者專業能力水平，并不意味著無法判斷。通過對應聘者有效經歷的盤點，也可以間接地保證專業能力狀況。這一般通過與應聘者核實，或者是背景調查的方式實現。
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