HRD告訴你，6個(gè)薪酬體系策略做好薪酬管理
HR對(duì)于員工的薪酬激勵(lì)，總是面對(duì)尷尬兩難的境地。比如：員工總是在薪酬問題永遠(yuǎn)“漲”無止境；普遍調(diào)薪和季度獎(jiǎng)勵(lì)依然無法調(diào)動(dòng)員工的激勵(lì)性；節(jié)日福利，日常津貼補(bǔ)貼成了“食之無味，棄之可惜”的“雞肋式”激勵(lì)；搭建薪酬體系太難，以平滑曲線的增長太難，都是無序的增長，增加了好多工作量……下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的6個(gè)薪酬體系策略做好薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!
原因其實(shí)很簡單，很多企業(yè)在“頭疼醫(yī)頭，腳痛治痛”的薪酬管理中，缺少著一種原則性設(shè)計(jì)，即是“薪酬策略”。而薪酬策略又有諸多變數(shù)，無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可言。為大家總結(jié)出“一圖六點(diǎn)”框架式解決薪酬策略問題，方便記憶也方便使用。儒思HR人力資源網(wǎng)——億萬HR成長交流的平臺(tái)!儒思App、免費(fèi)(觀看經(jīng)典視頻、在線提問專家、圈子互助交流)更方便!
薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合從而制定的對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)原則，薪酬策略對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。它強(qiáng)調(diào)的是相對(duì)于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。
一、薪酬成本策略
將薪酬總額看作是一種經(jīng)營成本，與其它成本項(xiàng)目一起進(jìn)行總體預(yù)算與控制。在一些企業(yè)或者部門內(nèi)，存在這種以成本總額定薪酬策略。是一種上限思維。
具體操作有從總成本分解到部門成本，再分解到崗位成本。還有是定層級(jí)或職級(jí)成本。成本策略展示了一種薪酬管控思想，有些多元型股份公司對(duì)于分子公司高管團(tuán)隊(duì)管控仍采用這種策略。
二、薪酬水平策略
薪酬水平策略曾一度干擾視聽成為薪酬策略的全部。很多企業(yè)都以薪酬水平作為薪酬策略的核心，這個(gè)理解是不對(duì)的。
薪酬水平策略只能應(yīng)用在薪酬水平這一個(gè)方向，是和其他五個(gè)策略共同作用，形成薪酬策略。薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉?duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：
1、領(lǐng)先型
定位高于市場薪酬中位水平的策略稱為領(lǐng)先型薪酬水平策略。職場中俗稱就是“高薪”，在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢，員工滿意度也相對(duì)較高。領(lǐng)先型薪酬策略不僅能獲得大量的.精英人才，而且在人才競爭中與競爭對(duì)手起到抗衡和領(lǐng)先的作用。華為的畢業(yè)生起薪一直是領(lǐng)先型薪酬水平策略，目的就是留存每年最優(yōu)秀的人才。
2、跟隨型
與市場薪酬中位水平基本持平的策略就是跟隨型薪酬水平策略。跟隨型薪酬水平策略是多數(shù)企業(yè)采取的策略，這樣一方面不會(huì)因薪酬水平過低而吸引不到、留不住員工，另一方面也不用支付過高的薪酬水平而增加成本。
3、滯后型
定位低于市場薪酬中位水平的策略稱為滯后型薪酬水平策略。滯后型薪酬策略具有很高的風(fēng)險(xiǎn)，一方面是招不到人，另一方面離職率會(huì)加大，員工滿意度會(huì)降低。最主要的影響是員工的質(zhì)量，較低的一個(gè)薪酬水平，會(huì)吸引不到高級(jí)人才。
但是，并非說明滯后型薪酬水平策略一無是處，很多初創(chuàng)企業(yè)或者企業(yè)某個(gè)特殊發(fā)展階段是采用滯后型薪酬水平策略的，配合著是股權(quán)激勵(lì)、更多的培訓(xùn)、更大的成長空間、更多參與管理和決策的機(jī)會(huì)、更多的帶薪假期等。比如，格蘭仕公司就是長期使用滯后型薪酬水平策略，之所以能長期使用滯后薪酬策略，主要是外部人才選擇余地大，上崗培訓(xùn)成本低時(shí)間短，同行業(yè)薪酬水平差異不是很大。
還有很多人認(rèn)為還有一項(xiàng)是混合型薪酬水平策略。顧名思義就是在企業(yè)中針對(duì)不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬水平策略。筆者認(rèn)為這其實(shí)是一個(gè)偽定義，不同的薪酬水平差異進(jìn)行分配是由薪酬水平策略和以下的薪酬差別策略兩者結(jié)合而形成的綜合策略。
三、薪酬架構(gòu)策略
薪酬架構(gòu)有兩方面維度，橫向架構(gòu)和縱向架構(gòu)。
薪酬橫向架構(gòu)就是日常所說的薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬組合，指薪酬由哪些部分構(gòu)成，各占什么比例。在實(shí)際應(yīng)用中，一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的`薪酬模型。
薪酬縱向架構(gòu)策略是指薪酬分為多少層級(jí)，層級(jí)之間的關(guān)系如何。主要有三個(gè)可監(jiān)測的變量：幅寬、級(jí)差和重疊度。
四、薪酬差別策略
薪酬差別策略是比較重要的一個(gè)策略，但是在實(shí)際操作上往往被忽略。而且很多薪酬理論對(duì)此都避而不談，筆者歸納薪酬差別策略時(shí)，將薪酬差別策略厘定出三個(gè)方面：職類差別策略、人員差別策略和平均策略(無差別)。
在傳統(tǒng)企業(yè)里，職類分類并不明顯，一般都分為機(jī)關(guān)和工廠，二者差別是工種區(qū)別，薪酬體現(xiàn)也不是很大。但在新興企業(yè)里，隨著新興職位的出現(xiàn)，創(chuàng)造力較高的職位也越來越多，職類分類也會(huì)越來越細(xì)，對(duì)薪酬的促進(jìn)和激勵(lì)作用也要求越來越高。職類不同，薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”，勢必導(dǎo)致平均，也就是分配不均。
在很多小型企業(yè)的工作很難區(qū)分得很細(xì)，經(jīng)常是一崗多職，這種情況也是常見的，對(duì)于薪酬差別策略的應(yīng)用就要體現(xiàn)員工之間的差別，厘定出核心人員和繼任者，對(duì)此進(jìn)行相應(yīng)的分析，進(jìn)行差別策略使用。是有一定必要的`。不僅僅是小型企業(yè)，大型企業(yè)以職位和能力為基礎(chǔ)的人力資源管理中，對(duì)于人才盤點(diǎn)和人力素質(zhì)的應(yīng)用，薪酬差別策略也是必要的一環(huán)。
五、薪酬增長策略
薪酬增長在現(xiàn)代薪酬管理中的功能也是越來越普遍，隨著經(jīng)濟(jì)和CPI的增長，薪酬做為剛性也隨之增長，很多員工離職率高不是薪酬水平低，而且薪酬增長受到限制。關(guān)于薪酬增長策略的說法較為零散，筆者認(rèn)為統(tǒng)一為薪酬增長策略之后，對(duì)于市場流行的“一步到位”和“小步快跑”的零散策略也就有依據(jù)可循。
所謂“一步到位”和“小步快跑”的本質(zhì)都屬于“高度薪酬增長策略”，只不過和薪酬支付策略進(jìn)行結(jié)合，導(dǎo)致周期不同，人的感知也不同，作用效果也不同。心理學(xué)中對(duì)于心理預(yù)期有一定的研究，結(jié)論是在薪酬增長7%以上，人的心理能夠感知到增長。現(xiàn)實(shí)調(diào)研是也的`確如此，當(dāng)薪酬漲幅較低時(shí)，往往回饋的是員工更多的謾罵和抱怨。
六、薪酬支付策略
“薪酬策略是門科學(xué)也是一門藝術(shù)”筆者很贊同這句話，并且補(bǔ)充了“作為一門藝術(shù)主要是體現(xiàn)在薪酬支付策略里。”
薪酬支付策略中時(shí)間的把控是有一定的藝術(shù)性操作，月薪層面操作不大，浮動(dòng)的薪酬發(fā)放時(shí)間和時(shí)機(jī)很值得思考。比如年終獎(jiǎng)的發(fā)放，很多企業(yè)是在年前，但是發(fā)現(xiàn)年后離職潮較大時(shí)，又把年終獎(jiǎng)滯后，但是員工對(duì)此不滿意較多。年終獎(jiǎng)雖然具有一定的保健和激勵(lì)作用，但是畢竟是與公司利潤與個(gè)人業(yè)績掛鉤相關(guān)的，一個(gè)財(cái)年核算出來后，就應(yīng)該及時(shí)發(fā)放。過于延遲，反而適得其反。很多高管薪酬設(shè)計(jì)里面都采用延遲發(fā)放，這本身也是一種薪酬支付策略。這部分策略沒有一定的準(zhǔn)則，即使深入調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工的需求當(dāng)然是“越早發(fā)越好”，而從企業(yè)的角度上就需要一定的`平衡性，薪酬支付策略的藝術(shù)性也在于此。
因此，充分理解薪酬、充分學(xué)習(xí)激勵(lì)理論的人，能夠合理運(yùn)用策略，達(dá)到事半功倍的效果。
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