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管理員工存在哪些問(wèn)題

時(shí)間：2022-04-30 16:41:23 管理

管理員工存在哪些問(wèn)題

　　導(dǎo)語(yǔ)：在21世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致員工技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)汁(如工作團(tuán)隊(duì)的建立)。今天的員工已不是簡(jiǎn)單接受工作任務(wù)，提供輔助性工作，而是參與提高產(chǎn)品與服務(wù)的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。在團(tuán)隊(duì)工作系統(tǒng)中，員工扮演許多管理性質(zhì)的工作角色。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的是為了“高級(jí)”需求——自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識(shí)與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)和自我價(jià)值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。

管理員工存在哪些問(wèn)題

　　一、部分單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)機(jī)構(gòu)編制部門(mén)及自身工作的職能職責(zé)存在認(rèn)識(shí)上的模糊：一是對(duì)機(jī)構(gòu)編制部門(mén)要履行的.職能職責(zé)存在認(rèn)識(shí)上的模糊;二是依法依規(guī)依紀(jì)管理機(jī)構(gòu)和編制存在模糊;三是大多數(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制數(shù)存在模糊，缺乏把單位機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制管理融入全縣大局統(tǒng)籌考慮的全局意識(shí)。

　　二、編制的核定跟不上經(jīng)濟(jì)，社會(huì)發(fā)展的步伐，除衛(wèi)生、教育外，其他單位、部門(mén)甚至行業(yè)編制的核定沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

　　三、編制管理太死板，不同類(lèi)別，不同層次之間互相不能調(diào)節(jié)使用，導(dǎo)致一些部門(mén)和行業(yè)編制有余，一些行業(yè)和部門(mén)又嚴(yán)重缺編缺人。

　　四、部分單位上級(jí)主管部門(mén)干擾過(guò)多，如以項(xiàng)目爭(zhēng)取，資金爭(zhēng)取為由要求設(shè)置相關(guān)機(jī)構(gòu)，加大了縣級(jí)機(jī)構(gòu)編制管理的難度。

　　五、責(zé)任部門(mén)之間配合不夠，協(xié)調(diào)不力，目前實(shí)名制信息管理未能實(shí)現(xiàn)資源共享，導(dǎo)致組織、人社、財(cái)政幾家部門(mén)數(shù)據(jù)一致性不能保證。

　　六、單位人員進(jìn)出口渠道不暢，造成多數(shù)單位超編但可用人才不足的怪圈。

　　七、機(jī)構(gòu)編制部門(mén)自身宣傳和管理存在不足，對(duì)機(jī)構(gòu)編制工作把關(guān)的“龍頭”作用和科學(xué)管理有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

　　管理員工存在哪些問(wèn)題

　　(一)表面上的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化對(duì)員工關(guān)系有著密切而直接的影響。一個(gè)企業(yè)有著怎么樣的文化就會(huì)培養(yǎng)出怎樣的員工，反過(guò)來(lái)，企業(yè)也是維持良好員工關(guān)系最穩(wěn)定和持久的紐帶。凡是成功的企業(yè)，其領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)比較重視企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)文化用作培養(yǎng)員工崇高的理想和服務(wù)精神的利器，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)影響員工，塑造健康向上，體現(xiàn)人文關(guān)懷的企業(yè)文化是最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)和員工關(guān)系管理的雙贏的必經(jīng)之路。然而雙木同輝公司的口號(hào)，只是貼在墻上的文字而已，企業(yè)歌曲，員工甚至不知道名字，公司舉行的.寥寥無(wú)幾的聚餐也是三三兩兩的人，公司沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，使員工無(wú)法理解企業(yè)愿景以及企業(yè)目標(biāo)，更別提讓員工與企業(yè)達(dá)成共同發(fā)展的意愿，總之雙木同輝公司企業(yè)文化只是一種擺設(shè)，沒(méi)有落實(shí)到實(shí)處。

　　(二)忽視了員工關(guān)系

　　1、員工關(guān)系管理的重要性

　　當(dāng)今市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)之間不再只是技術(shù)水平，市場(chǎng)占領(lǐng)，文化知識(shí)之間的競(jìng)爭(zhēng)，更多的是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，注重員工關(guān)系管理的企業(yè)往往容易成功，員工關(guān)系管理關(guān)乎著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)的產(chǎn)品，技術(shù)，管理等方面都離不開(kāi)員工的積極參與和配合。

　　2、重視工作，漠視員工的生活

　　公司把員工當(dāng)成不需要休息的機(jī)器，隨意的延長(zhǎng)工作時(shí)間卻沒(méi)有相應(yīng)的工作報(bào)酬，由于我們還住校，離上班地點(diǎn)較遠(yuǎn)，晚上八點(diǎn)半下班后就回校，遭到了市場(chǎng)總監(jiān)的批評(píng)，指責(zé)我們沒(méi)有上進(jìn)心，沒(méi)有工作積極性，并極力要求我們延長(zhǎng)下班時(shí)間，導(dǎo)致我們常常為了趕公交而奮力奔跑。

　　3、員工與管理層關(guān)系緊張

　　雙木同輝公司的人員流動(dòng)率很高，原因在于公司不注重員工關(guān)系管理，管理層認(rèn)為員工與公司僅僅是一種金錢(qián)雇傭上的關(guān)系，認(rèn)為給予員工該得的報(bào)酬，別的事情就不需要管了。

　　然而公司很多員工離職都不是因?yàn)樾匠辏蠖际怯捎谂c管理層之間不合關(guān)系造成的，從上班開(kāi)始我們總會(huì)提前到公司，做好一天工作的準(zhǔn)備，一次下雨的周一，道路格外的擁堵，心里亂糟糟，覺(jué)得一定會(huì)遲到，幸好在上班前兩分鐘趕到了公司，剛我坐在位子上環(huán)顧四周，還有好多同事沒(méi)到，市場(chǎng)總監(jiān)黑著臉開(kāi)了晨會(huì)，在晨會(huì)上大聲訓(xùn)斥我們，她說(shuō)：你們已經(jīng)不是學(xué)生，每天為什么不能早點(diǎn)起床，非得賴幾分鐘，你們這樣工作是不行的，當(dāng)時(shí)我們都覺(jué)得很委屈，老員工們也紛紛替我們報(bào)不平，一時(shí)員工與管理層的關(guān)系變得格外緊張。最后我也因?yàn)楹凸芾韺硬缓喜艣Q定離職。

　　管理員工存在哪些問(wèn)題

　　問(wèn)題一，缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致根本的缺失。

　　調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過(guò)程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為的根本。

　　問(wèn)題二，對(duì)短期利益的過(guò)度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部的是非標(biāo)準(zhǔn)。

　　企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的.基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深根必須通過(guò)制度去體現(xiàn)，價(jià)值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會(huì)得到員工認(rèn)同。中國(guó)很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長(zhǎng)期利益之間搖擺不定，例如，誠(chéng)信固然重要，但不誠(chéng)信但卻能帶來(lái)業(yè)績(jī)的行為往往得到褒獎(jiǎng)，導(dǎo)致評(píng)判的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。

　　問(wèn)題三，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致的起點(diǎn)不清楚。

　　企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì)，中國(guó)年度營(yíng)業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。

　　問(wèn)題四，的主體不清晰，直線經(jīng)理作為的首要責(zé)任人的理念沒(méi)有得到廣泛確認(rèn)。

　　在企業(yè)系統(tǒng)中，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司的組織部門(mén)，廣大的直線經(jīng)理是的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。

　　問(wèn)題五，員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為核心的心理契約總體失效。

　　上個(gè)世紀(jì)七十年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對(duì)于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對(duì)心理契約普遍忽視，企業(yè)沒(méi)有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

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