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家族式管理的弊端

時間：2024-03-28 23:15:29 詩琳管理

家族式管理的弊端

　　家族式管理是所有權與經營權合一的一種管理模式。首先是在企業內部擁有的權力與地位與老板的信任度、忠誠度息息相關，而不是職務高低。總經理也沒用，小主管可能擁有很大的權力。那么，對于家族式管理的弊端涉及哪些方面呢?接下來就讓我們一起來了解一下吧。

　　家族式管理的弊端

　　(1)中小企業中的家族式管理模式使得很多管理人員都是本族成員或是親屬成員，這就直接的或間接的導致管理上和分配上的不公平。

　　這種不公平具體表現為薪酬待遇、職務職位等方面，其安排工作和職位等的原則往往是以親、疏、遠、近為原則，對于親情的重視要大過能力，用人和考核等方面就會出現不公平之處，而企業內部就會容易出現特權階層，使得規章制度落實不到位，最終造成企業管理混亂和企業管理力度薄弱的結果，并使得企業在服務質量與產品質量等方面的能力下降。一方面，有效的管理手段對親屬員工不能發揮作用，那些特權人員我行我素，而普通員工確實避之而不及，企業管理內部混亂不堪。另一方面，親屬員工之間很容易形成爭斗，形成各自的派系，因而，新人在進入企業之后首先要考慮的是站隊問題，這就使得企業中的人際關系復雜，而且一旦處理不好，就會遭到排擠和打壓以至于被開除，這使得很多員工不能將其工作的重心放在本職工作上，而是整天考慮著公司內部的斗爭而求自保。

　　(2)中小企業中的家族式管理模式使得很多“不懂市場的人在做市場，不懂管理的人在做管理”，這也就造成了權責不明、職責不分的問題，嚴重影響了企業的發展。

　　基于以上所說的問題，中小型企業中的現狀是有很多家族式人物占據了大部分中高層職位，對于企業的決策和管理以及財政掌握著主導地位，“一手遮天”甚至是“多手遮天”現象嚴重，使得管而不嚴好無權管理，在決策失誤之后不能迅速而又有效地得到糾正，換言之，外人的意見和建議根本聽不進去。那么，這樣的管理又怎么能夠有助于企業的發展，最終影響了企業正常的運營秩序的管理。

　　(3)中小企業中的家族式管理中的缺乏專業的職業經理人，這對于企業的發展是嚴重制約的。

　　在現代中小企業中，職業經理人是一個對于該企業發展起到重要影響的人物，是與現代企業制度的逐步完善相配備的。在目前中國的市場環境中，引進職業經理人還是不常見的，尤其是中小企業，一方面，它們缺乏對職業經理人的吸引力；另一方面，企業家們也不放心把自己辛苦打拼出來的事業放手交給他人進行管理。所以說，職業經理人的缺少對于實行現代化的企業管理來說是極為不利的，對企業的可持續性發展也是不利的。

　　(4)中小企業中的家族式管理模式對于企業人才管理相對來說是落后的，這就不利于企業的發展和壯大。

　　在家族式管理模式之下，中小企業往往缺乏專門的人才來制訂和執行相應的人員培訓等計劃，員工的綜合素質普遍不高，企業內部存在著差別的待人方式，不能有效調動“外人”的積極性，長期以往就導致了惡性循環。在經濟全球化、人才管理科學化、信息迅速化的今天，沒有優秀的人才加盟和參與，中小企業要獲得更大的發展是很困難的。此外，企業內部的規章制度不嚴明，不能起到有效的監督和管理作用，企業內的裙帶關系會阻礙企業內部公平競爭的機制，容易造成人才流失，最終影響到企業的可持續性發展。

　　家族式管理的弊端

　　第一，任人唯親

　　家族式企業在人員提拔和重用上側重任人唯親，難以做到“能者上、平者讓、庸者下”。用人機制混亂而無章程從而導致想做事者沒有機會。家族內部人和外部員工之間有明確的優越感。從而導致企業的內部協調不暢，員工歸屬感下降。在企業規模較小的時候這種弊病還不是顯現的十分明顯隨著規模的逐漸擴大員工歸屬感的問題會得到無限放大。從而導致企業不攻自破。

　　第二，排外心理

　　排外心理主要是對能力強的新進員工，企業內部的家族成員可能打心底就不服氣這些“外人”的存在，于是處處找理由制造障礙以至于新員工工作出現差錯，而家族成員就借機指責甚至貶損對方，讓新員工難以得到能力信任甚至最基本的尊重，最后不得不選擇離開。吸引不到新的人員加入，企業便得不到新鮮血液補充，得不到應有地發展而錯失良機。作為家族成員，應該有一種寬容的心態，在各方面給予新員工最大的幫助，讓他們盡快熟悉工作環境和流程，以便其創造更多更大的效益，家族成員更應寬容對待新員工所犯的一些錯誤。當然，新進人員也要看到老員工在行業里已有的經驗，只有雙方互相尊重，才能融洽共事。把平臺建設好，每個人收益才會越多。

　　第三，濫用權利

　　盡管家族成員在企業中獲得一定權利，但這些權利是用在治理公司業務中的，并不是用在整治個人身上，管理企業要對事不對人，不能把敢于直言疏漏的人“一棒子打死”。如果企業留下的都是一些唯唯諾諾的馬屁精，企業又會有怎樣的發展?

　　第四，人情管理

　　而家族式企業常見弊病是重人情而輕制度，這種制度下的結果會使企業的家族內部員工關系十分融洽，為企業帶來和諧的利益。但是負面作用顯現的是工作無追蹤、難落實、有獎勵、無懲罰。制度是每個企業員工應該遵守的準則。如果只是外部員工遵守而不是所有員工共同遵守則會導致利益群體的出現。導致脊背區太多，時時刻刻都隱藏著危機，甚至是致命的危機。

　　第五，缺乏激勵

　　企業要想獲得持續的發展，關鍵是必須吸引并留住更多企業需要的人才，人力資本最根本的特性是有效的激勵。但在家族企業里，普遍存在的問題是大多數家族企業過于依賴組織中的欠缺公平性和合理性管理制度來約束員工的工作。例如延長勞動時間并且不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工情緒低落，積極性不高。在激勵手段的運用上，不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，存在盲目激勵現象。有的管理人員比較得企業主的器重，也就是多得些獎金，很多家族企業認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。這造成員工的積極性不高，沒有更大的激情投入到工作中。

　　第六，缺乏企業文化

　　家族企業的家文化體現了中國傳統文化的突出特征，是中國家族企業的核心，同時也對家族企業文化的形成造成了重大影響。企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。其主要內容是企業制度、企業精神和企業經營理念，家文化在企業制度建設和企業精神建設方面很難跟得上現代企業的發展，企業文化的滯后會嚴重削弱企業的核心競爭力。

　　家族式管理的弊端

　　(1)家族產權模糊，融資受限

　　家族企業在創立之初，產權界定模糊是家族企業產權的最大缺陷。解決隱患的前提是以企業付出巨大成本為代價，輕者使企業和家族成員之間兩敗俱傷，重者使企業倒閉。由于家族企業產權單一的特點，在“二次創業”所需資本時，已無法適應企業資本運作的要求，企業融資受限。

　　(2)管理模式單一，缺乏科學有效的管理機制

　　企業要發展，管理是關鍵。家族式企業管理模式決定了管理者的管理方法。筆者認為企業管理模式單一，缺乏集體科學有效的管理機制是導致企業戰略決策的失誤的重要原因之一。

　　(3)任人唯親，制約企業吸納“人才”

　　企業的競爭歸根到底就是人才的。家族成員應淡化個人職位與利益的得失。簡而言之，家族式企業要在創立之初，就應對家族成員的產權進行明確界定，這樣就能對企業的發展起到防患于未然的作用。

　　家族式管理的弊端主要包括以下幾點：

　　人才缺失和人員流動性大：家族企業在發展初期可能會依賴家族成員來填充重要崗位，這主要是基于對家族成員的信任而非能力。隨著企業的發展，對員工的專業素質要求提高，家族成員可能因缺乏專業知識和管理能力而難以勝任，導致關鍵崗位上人才缺失。此外，家族企業可能缺乏全面的人才培養計劃，員工可能得不到應有的待遇和晉升機會，導致高流動性。

　　外來優秀人才的排擠：盡管家族企業可能會引進外來優秀人才，但這些人才可能會受到家族成員的排擠，因為他們可能難以獲得管理者的信任，且在工作中可能會遇到家族成員的不配合，這會導致外來人才難以適應工作環境并最終選擇離開。

　　接班問題：家族企業可能會面臨接班問題，如家長無法交班、后代沒有興趣或能力接班，這可能會導致企業難以持續發展。

　　管理層面的問題：家族成員可能擁有特權和優越感，導致非家族成員難以融入企業。此外，族外人的權責不清、利益分配不均，可能導致他們對企業的責任和忠誠度降低。

　　經營層面的問題：家族企業產權結構過于集中，可能導致企業經營決策缺乏科學性和民主性，阻礙了企業向現代企業制度的轉變，不利于吸引和保留優秀的技術和管理人才，成為企業可持續發展的障礙。

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