家族企業如何管理好
導語：在我國，親戚合伙做生意、開公司是一種常態，甚至由此出現家具村、沙發村、皮草村等產業集群。成也蕭何，敗也蕭何。一家建筑工程公司的老板就遇到難題，招聘的許多管理精英卻因為親戚們的排擠而離開。
方案一：解除親戚們的危機感
家族企業如何引進外部精英，尤其是職業經理人這樣的“空降兵”，成為很多家族企業老板面臨的難題之一，企業主可以按照以下三個步驟進行操作：
1、首先，老板需要與親戚進行深入和坦誠的溝通，爭取達成共識。
2、其次，老板需要解除親戚們的危機感。親戚們為什么會這么排斥外部“空降兵”，一個重要的原因就是他們認為這些“空降兵”會威脅到他們在公司的地位和既得利益。
此時，老板應該向親戚們說明招聘“空降兵”的目的，并明確親戚和空降兵各自的定位和作用，解除親戚們的危機感，為“空降兵”下一步在公司開展工作掃清障礙。
3、最后，老板需要協助“空降兵”建立與親戚們的良好協作關系，迅速融入親戚們的團隊。
老板把前兩步都解決好后，需要協助“空降兵”建立一些溝通交流機會。在這一過程中，最關鍵的就是老板需要為雙方的第一次協作找準一個切入點，并制定相應的協作機制和流程，保證雙方協作能夠起到應有的作用，實現預定目標。良好協作的開始會增強雙方繼續合作的`信心，也會助力公司的發展。在這樣的情景下，“空降兵”也能迅速融入到親戚們的團隊中，大家各自發揮自身優勢，使公司取得更好的發展。最終，大家也才能享有更多的公司發展成果。
方案二：三階段完成“去家族式管理”
實際上，案例中的企業是典型的家族企業，同時又有家族式管理的文化氛圍。企業老板的想法得不到實現的根本原因是企業沒有做好“去家族式管理”的調整。
深入分析，招聘進來的精英因水土不服，最終被家族成員擠走，這其中的影響因素有很多。我們從老板對這件事的可控性作為分析的切入點。對于“去家族式管理”來說，有些因素是老板可以控制的，有些是卻是很難改變的，例如親情的割舍帶來的心理煎熬。
因此，首先建議老板強化那些可控因素，弱化不可控因素。這個問題大致可以從三個方面進行分析：
第一，公司的規范化管理平臺是可以影響的。
作為一家有一定規模的建筑公司，一定會對管理提升有較大的需求。初始創業階段公司對管理需求很弱化，基本上就是簽單做項目賺錢。大家有事一起做，有困難一起承擔，同吃同住同勞動，這時候維系公司的核心要素是親情，親戚之間的互幫互助，互相諒解，把大家的心最大程度地聚在一起。但是，隨著公司的發展，老板的關注點開始發散，管的事情也開始有頭無尾。因此，老板這時候要開始關注企業管理的規范性，逐步建立規范的管理機制和規則，變“人治”為“法治”。這也是引進外部精英的基礎。
這其中有一個悖論，老板通常都希望引進外部精英，讓他們提升公司管理水平，而實際上，這樣做可能適得其反。沒有培育外部精英扎根的土壤，徒然期待精英帶來改變，往往導致的結果就是精英成為先烈。因此，建議老板在引進精英計劃之前，可以先聘請管理咨詢公司或者專業顧問，推動公司管理規范化提升。
第二，新興業務的`拓展是可以影響的。
公司在發展過程中，會萌生一些新的投資沖動，例如拓展做一些裝飾業務，投資其他新興產業。當老板有這種想法和沖動時，就可以著手在企業內部構建新的組織，這些組織可以相對獨立運作，以引進外部精英幫助老板實現自己的想法。
第三，重組公司資本結構。
當發現不錯的外部精英，可以改善企業的股權結構時，可給予外部精英一部分股權或者資本，合作成立股權合作子公司。當外部精英作為老板的事業伙伴參與到公司經營時，話語權自然就得到了極大提升，外部精英也得以存活，并給公司的管理帶來新的生機和活力。
總之，在家族成員強力控制公司各主要崗位的大背景下，要想取得實質性的突破，老板必須打破自我的思維限制，用事業合作伙伴的思維打破僵局，分階段實施“去家族式管理”的變革。
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