管理者如何激勵員工
如何激勵員工?作為部門管理者，必須有一種激發員工向善的能力，自己多么優秀、勤奮不重要，重要的是怎么激發團隊有動力、熱情，帶著善意對待自己的工作。下面小編為大家整理而來激勵員工的方法，希望能為大家提供幫助!
公司管理者如何激勵員工
管理的本質是以愛為入口，以敬畏規則為出口，激發人向善的力量，大凡優秀的領導都有激發人向善的力量，無論是馬云、任正非、李云龍、巴頓將軍......都有這樣的能力。
特別是二戰中的巴頓將軍，巴頓將軍帶領士兵在二戰立下了赫赫戰功，消滅德國主力軍隊起到了很大的作用，巴頓將軍有一個非常重要的能力，就是激發士兵求勝的欲望，他來到那個兵營，士兵都備受鼓舞，他們渴望勝利，眼里沒有失敗。
優秀的將軍都能鼓舞士氣，都能激發人奮進進取，作為一個管理者，如果沒有這樣的能力，自己怎么勤奮、以身作則都不能激發人的動力出來，如何來激發員工的動力?
物質激勵
第一、物質激勵，物質激勵見效非常的快。作為一個部門負責人，對部門員工有突出貢獻的，有及時激勵，引用合伙人管理模式的方法，讓員工有五星十檔制的晉升，員工都有文化和業績兩類的品牌分，兩類分數的總和構建起員工總的貢獻。
對于大貢獻的員工，每個月可以設置固定的物質激勵，200到500元不等的獎金，這都是一種榮譽肯定，物質激勵見效很快。
曾經有一家公司老總做電視購物，他們公司很多員工都是接線員，接線員用話術來跟客戶溝通，他們每一通電話都有錄音，這個公司的老總經常查錄音，發現某些話術非常好的時候，立馬拿著獎金去獎勵，少則500元，多則1000元。
一獎勵，所有的話務員在接電話的時候都在想我如何把這個電話接得好，說不定被老板收聽到了，還可以得到獎勵，這種物質激勵見效非常的快，但是有個問題就是不要依賴于物質激勵，物質激勵如果沒有用好，就會形成激勵的依賴。
什么是激勵依賴?海洋公園的海豚每一次的表演都會給它小魚吃，如果你不給它小魚吃，有可能他就不表演了，久而久之，你要依賴于激勵，這就叫做激勵過度。
激勵過度形成一種錯誤的文化導向，就是員工認為稍稍干的好就應該給我獎勵，不給我獎勵我就不好好干，這就是一種錯誤的導向。
榮譽激勵
第二、榮譽激勵。在史玉柱公司里面，非常強調榮譽激勵，每一個銷售團隊都進行競爭，每個季度的前5名獎勵紅旗，發象征性的獎金，拿到紅旗的時候很高興;對于排名落后的5名怎么辦?
就獎勵黑旗，員工和領導一起上臺領黑旗，發表感言，在領黑旗的時候還要象征性的罰款，罰1塊錢，這對于員工來講就是榮譽激勵的負向激勵。
當員工和領導領回來黑旗的時候，這個黑旗就掛在辦公室里，所有員工看到黑旗的時候，都在想我們下次應該打個翻身仗。部門負責人在開會的時候，我們一定要把這面黑旗變成紅旗!
榮譽激勵就非常重要，它能夠持續恒久。給員工發獎金的時候一定要發證書，甚至要發兩份，一份給這個員工，一份給他的家長，這個方式達到雙倍的激勵。
還有發的獎杯要放在榮譽墻上，或者員工把獎杯放在自己家里，這都是一種榮譽激勵，持續恒久。
情感激勵
第三、情感激勵。作為管理者，管理員工要以愛為入口，建立良好的情感紐帶，建立背靠背的信任，信任從哪里來?從領導對員工的關愛中來!要善于用情感激勵。
作為一個管理者，從來不請員工吃飯，不給員工送一份禮物，那怎么能夠做到情感激勵呢?有一個公司的老總非常的聰明，他公司有個銷售部的負責人，買了房子要喬遷，老板說你客廳的電視機就別買了，我買給你。
當老板買的電視機送到員工家里，雖然這份禮物只花了1萬塊錢，但是這個禮物放在員工家里，員工一家人每天看著這個電視機，電視機就是一個情感紐帶，老板通過這個電視機跟這個員工整個家庭建立公司和家庭的紐帶，這就是叫做情感激勵。
當你的員工最近很忙，加班加點完成工作，這個時候要善于用情感激勵，買一個小的禮品表示感謝，這都是打動人心的事情，這就是情感激勵。
走進員工的內心，你才能擁有真正激勵員工的權利。
淘汰激勵
第四、淘汰激勵。淘汰怎么能夠達到激勵員工呢?很多不職業化的管理者，在淘汰員工的時候，沒有達到激勵所有員工的目的，相反的傷害了員工，為什么?
因為沒有良好的科學的機制來淘汰，在職業化的管理體系里面，淘汰員工不會傷害員工，不職業化的管理體系里面，淘汰員工讓所有的員工都感覺到傷害。
請你記住，制度必須保護強者的利益，沒有這樣的理念，是沒法做好管理的，制度保護強者的利益，必須有相應的機制支撐，這個支撐在合伙人管理模式里面，把員工分為五星十檔的競爭體系。
每半年有人破格加薪，有人就有可能從十檔工資里面下降一檔工資，這就是淘汰，淘汰并非是解雇員工，降一檔工資、降一個星級也叫淘汰。
有了科學的機制之后，就可以達到制度激勵員工的目的，制度來淘汰員工的目的，作為管理者你要做的事情就是扮演紅臉，把物質激勵、榮譽激勵、情感激勵做到位，最后的淘汰激勵交給制度來執行就好了。
因為制度可以把員工進行淘汰，這就是五星十檔的晉升與加薪機制，這個機制讓員工能上也能下，員工干的好，是強者就得到保護，如果干不好，像豬八戒一樣偷懶，做不出結果找借口，經常拖延、違紀，像這樣的員工在這個體系里面，自然而然就被制度降級了，制度就把他淘汰了。
作為管理者，要做的就是把前面3個激勵做好，做好紅臉，讓制度來扮演黑臉，這樣就不會得罪任何員工，這就是科學的管理方法。這個方法在合伙人管理模式里面，叫做五星十檔以及品牌分管理法的綜合工具發揮出來的效果。
【拓展】管理者激勵員工的方法
(一)為每個員工設定具體而恰當的目標。
有證據表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。
反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。
實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。
(二)為員工安排的職務必須與其性格相匹配。
每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。
與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。
(三)對完成了既定目標的員工進行獎勵。
馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。
管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。
(四)針對不同的員工進行不同的獎勵。
人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。
比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“a級業務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
(五)獎勵機制一定要公平。
員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。
但是，如果你一兩個月之后發現另一個和你同時畢業，與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是4500元的時候，你有何反應?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業生來說，4000元的薪水已經很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。
因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。
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