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年后員工離職潮,HR如何有效控制員工離職率

時間：2022-05-01 14:21:40 職場

　　根據過往的經驗，春節過后又將迎來離職潮，特別是一些核心團隊成員離職，不僅造成企業人才緊缺的局面，更是讓企業收入損失慘重。所以很多HR在放假前沒有發生員工離職的時候，就已經開始年后的招聘，進而來應對離職的情況。

年后員工離職潮,HR如何有效控制員工離職率

　　除了提前招聘，還有什么方法可以預防員工年后離職？回答這個問題要先從了解員工春節后離職的原因開始。

　　造成員工春節后離職高峰的常見原因

　　1、年終獎金的薪酬激勵方式

　　很多企業在進行員工薪酬激勵時，通常會采取年底雙薪、年終大獎、股份年底分紅等常用激勵方式。然而，越來越多的企業發現，很多本想換崗的員工都撐到春節拿到獎金或分紅后才提出離職。

　　2、年度計劃的盲目制定

　　例如A公司2016年完成銷售額僅2000萬元，然而在本年度總結大會上提出2017年要破億的龐大目標。目標提出后，沒有一系列的配套輔助，讓員工看似美好卻無法夠得到的虛擬夢想。許多員工心想，既然無法完成計劃，到了年底也拿不到獎金，還不如早早離去。

　　3、年底員工晉升體系的不完善

　　每年年底，許多公司都會晉升一批優秀的員工，相反，一些沒有得到晉升的員工由于心里的不平衡，造成了離職的一大原因。

　　4、員工預期值不匹配

　　小李是某公司的一名員工，入職后勤勤懇懇，很多工作都得到領導的認同，心想年底應該得到應有的獎金。然而年底后拿到獎金卻和自己預期中的差距較大，完全與自己的付出不匹配。一氣之下，遞上離職信走人。

　　5、春節帶薪休假的福利待遇

　　除了國家規定春節帶薪7天放假以外，很多企業額外給予3天以上的假期，再加上員工每人應有的5天年假。春節基本上能有半個月的休息時間，這也讓很多原來想離開的員工勢必會休完帶薪假期后才離職。

　　6、員工個人的原因

　　(1)家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。

　　(2)個人自我追求和發展。員工個人有出國留學、學習深造或個人創業的意愿。

　　核心團隊成員為什么離職的原因？

　　案例分析：

　　小王是AB公司的一名核心銷售管理人員，平時工作積極，給公司創造了不少業績。公司也將作為重點對象準備進行培養。然而，今年過年完后上班的第三天，公司人力資源部的陳小姐收到了小王的離職信。這讓公司陳老板很頭疼。

　　以上類似小王的這種情況，在許多企業也較為常見。那么究竟為什么公司核心團隊成員會莫名其妙的離職呢？我們經過分析，認為有以下幾個主要原因引起：

　　1、老板不誠信

　　雖然許多老板都了解“財聚人散，財散人聚”的道理，但是真正要從口袋里拿錢出來，總是那么的不情愿。據專業調查結果顯示，21%的老板在分錢的時候不履行承諾或者尋找其他理由拒絕支付，36%的老板在分錢的時候拖延或打折支付，只有17%的老板真正能夠做到事前約定好，事后履行好。既然老板不誠信，核心團隊成員離開也就正常了。

　　2、內部矛盾

　　人與人之間相處久了，總會發生一些矛盾。然而這種矛盾如果不及時解決，就會越積越深，最終總有一天會爆發。這也是很多優秀核心團隊成員離開的主要原因之一。作為公司，特別是老板一定要重視這個問題，并有效進行協調。團隊成員鬧矛盾不僅僅是他們個人的問題，很大程度上影響了公司的運營發展。

　　3、看不到未來

　　每位員工在公司都想有一個很好的發展前途，一個很好的未來。從馬斯洛需求層次分析，我們可以發現，每個人都有生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，和自我實現的需求。我們應該給員工明確的發展軌跡，并讓他們看到未來。太空虛的愿景和不切實際的口號對于員工是無效的。

　　如何防止員工春節后離職？

　　面對離職，盡管HR們絞盡腦汁，苦口婆心，廢寢忘食，鍥而不舍地與員工談心，同時完善各類招聘流程和渠道，精進各類招聘手段來彌補人員的流失，但是也是于事無補的。

　　有一項調研顯示：員工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤可增加25%- 85%；員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業其他公司20%左右。由此可見，愛護你的客戶，必須從愛護你的核心團隊成員做起。

　　1、盡快完善企業文化

　　企業小的時候靠老板個人魅力，成長期時靠團隊管理成員管理，大的時候必須要靠企業文化才能發展長久。因此，公司完善企業文化非常關鍵。建立企業文化應該是積極的，向上的，員工能夠有所收益的。這樣的文化，員工才能接受。讓員工感覺公司是他們的第二個家更好。

　　有不滿意現狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，并給他們提供合理化的解決方案，幫助他們解決所想的問題。

　　2、管理者和員工“節前談心”

　　在每個春節前，管理人員給自己部門內每個員工進行一次不少于半小時的談話以新年祝福為由頭以聊天、談心的形式進行總結、肯定每個員工一年的表現找出每個人的優點并進行放大表揚，然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個小驚喜。

　　這個驚喜不必點明是什么，要明年才知道目的是讓她感覺到上級領導心里對她的重視，這個驚喜可以是明年的一次小旅游也可以是送個小禮物、還可以是單獨請她吃次飯。

　　這種談話千萬不要做成是工作談話而應該是一種談心，通過這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開的打算看似聊天實則是摸底調查。最后，每個部門主管對部門內員工節后能否回來大致心里有數并做成統計表上報，對“危險人物”進行重點攻堅。

　　3、許愿要趁早

　　每家企業新的一年都會適度調整激勵政策或者工資這對員工來說一般都是“利好消息”。好消息一定要早說，一定要把“愿”許在年前，不要等年后開工再公布那時候想走的都已經走了。可以在春節前半個月公布下一年的員工工資福利新政策企業新一年的大發展，新一年將有多少高職位空缺，讓員工感覺到明年和今年不一樣。

　　4、恩威并加，軟硬兼施

　　提供良好的薪資、福利、工作環境等等，是能夠挽留員工的一個重要手段。但僅僅如此還不夠，因為企業與員工的關系是雙向的，員工有時候會因為自己的膨脹產生離職的想法。所以企業就應該讓員工隨時隨地的了解到自己身上的不足。同時企業要幫助員工彌補這些不足，這樣就會讓員工與企業形成一種歸屬感。在無形中給予員工適當的壓力，再幫助員工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。這很像是古代帝王的一種管理方式，“恩威并加，軟硬兼施”，如果用在員工身上，效果也會不錯。

　　5、春節給家人發喜報

　　人還沒到家喜報和禮品已經到家了，把工作做到家人身上，員工還沒回到家就把過節年貨禮品提前寄送到員工家，還附帶一封“孩子如何優秀，在單位如何表現好，工作如何有前途”的喜報。這樣，一到家父母就念叨孩子單位的好，讓孩子有面子也就有成就感，無形中也會增加對公司的感情。

　　提前做好預防，春節后才不至于手忙腳亂，以上方法僅供參考，HR們可以結合自己公司的情況變通使用。

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