單位年終獎什么時候發
時間過得真快，又到一年的最后一個月了，此時，大家關注的更多的想必就是年終獎了吧。年終獎獎金對于員工來說是一種物質獎勵。一來是對員工努力的承認，二來激勵員工繼續努力工作。下面是小編整理的單位年終獎什么時候發，歡迎來參考！
年終獎的發放應該靈活多樣.經濟學中有個邊際效用遞減規律，其實，對員工來說如果年終獎年年沒有新意，也會出現這個規律。讓其覺得獎勵變得越來越乏味，從而漸漸失去應有的激勵作用，這當然不是企業所需要的。現實中，很多持續經營的企業，由于年終獎的發放成為定制而使職工被連續強化，致使很多員工產生了“飽厭”現象，從而使年終獎的激勵功能大打折扣。這也提醒廣大企業在年終獎的設計上要來些創新，筆者建議企業不妨這樣去做：
間歇發放年終獎
采用間歇發放的形式，要求企業打破年終獎傳統的發放形式，而是將年終獎分散化。比如，可以把獎金在年終前的兩三個月度里以獎金的名義下發一部門，同時減少年終獎的發放數量，并且淡化年終獎的概念。以此來打破年終獎的固化，使年終獎適當變形成為刺激員工積極工作的間隙強化物。從而更大程度地激勵員工另外，如果碰到來年需要重大投資的情況，企業可以適當流露出由于資金壓力，可能取消年終獎的消息，從而降低員工對于年終獎的期望值。而真正年終來臨的時候，又可以正式地宣布通過企業員工的全力工作，決定如期發放年終獎。這樣，到了下一個真正吃緊的財年，企業可以更多的規避由于不發放年終獎而帶來的風險，因為這種信息的傳達可以在一定程度上緩解那時員工的失落和憤怒情緒。
把年終獎化整為零
企業可以把年終獎化整為零，在接近年終時，以不同的名目發放，當然必須能夠以充分的理由。比如對樂于將自己的知識與團隊共享、長年出差，并且主動合作的員工，可以發放特殊奉獻獎、合作伙伴獎、創新獎等多種名目的獎勵。這種靈活的發放方式對員工的激勵效果遠比一次性的發給獎金并且說不出更多的理由好得多。北大縱橫管理咨詢集團公司在這些方面做得比較好.
此外，企業可以嘗試更有創意的年終獎發放形式，把旅游作為年終獎勵就很值得考慮。在旅途中員工們一起交流、娛樂、飲食，有難互相幫，有歡樂共分享。不但會達到感情大增，以前工作中的磨擦、矛盾也都在歡聲笑語中化解的良好效果，而且回來后，工作中的協作性和互助性往往也會明顯增強。既增進了員工間的干感情和了解，又增加了員工的見識。一舉雙得，何樂而不為呢?
北大縱橫管理咨詢集團公司就是更多的采取這種形式的” 化整為零”的激勵方式.如活力營,八八式旅游,文體活動,游學等.
把精神獎作為年終獎的一種形式在國外非常流行，我們完全可以借鑒過來。企業可以在年終或春節前夕，把表現突出的員工家屬請到企業，出席企業專門召開的表彰大會。也可以在其它的公開場合，感謝員工家屬對優秀員工的工作的支持。同時，可以對員工的家屬小小地表示一下，給予一定的獎金。這不但會讓員工本人感覺風光無限，對企業有種家的感覺，而且還能換取員工親屬在以后的工作中對員工有更多的鼓勵和支持。這對于重視親情的中國員工來說不失為一個好策略。 TCL集團公司就曾經采取過這種形式.
對員工來說，年終獎的重要性不言而喻，它足以影響到員工來年的工作積極性。現實中，不少員工常常將自己所得的年終獎與領導對自己的評價和自己在領導心目中的地位聯系起來。為了避免員工因此而影響到工作，很多企業把年終獎和工資一樣被要求嚴格保密，常常采取“模糊發放”方式，不公開金額。因為年終獎涉及的獎勵額度往往比較大，而且發放時間又處在新舊年度交替的接口，對員工的心理影響較大。然而，這種做法似乎常常收到相反的效果：對其他員工所得數額妄加猜測，對年終獎發放的公平性表示懷疑、不滿等情緒常常彌漫在企業之中。所以企業處理好這個問題就顯得很重要了，弄不好落個人走樓空麻煩就大了。筆者建議企業可以這樣做：
實行年底雙薪制度
發年底雙薪，簡單又透明，企業就沒有必要為需不需要保密頭疼了。但是年底雙薪也并不是無章操作。企業需要做好發放范圍的界定工作，這樣才能起到激勵員工和節省企業成本的雙重目的。為此，企業可以根據員工個人考核情況和員工所在部門的考核情況來確定哪些員工可以享受年底雙薪，考核不合格的部門的全體員工和考核合格部門中的不合格員工不能享受年底雙薪獎。
另外，企業還要注意享受年底雙薪的員工還要符合其他的條件。例如，某電子公司規定：員工當年度必須在公司服務期滿三個月;發放雙薪當日必須仍在公司工作;最重要的一條，員工在發雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受年度雙薪。此舉值得借鑒。
把功夫下在平時
對于管理比較成熟的企業，年終時進行考核，其真正的目的其實并不在于發放年終獎，而在于對員工進行全面評價、指導員工培訓、工作安排以及績效改善。從這個意義上說，年終獎并非代表員工成績的全部。無論是采用保密的“紅包”，還是公開制，要想提高員工滿意度，確保相安無事，加強管理、完善績效考評才是必由之路。所以企業必須重視日常的管理，不能把問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎發放變成一場運動。
企業年終獎發放的多少，甚至發還是不發，主要還是要看企業的效益，企業內員工的對這方面的需求。其實單位在年終福利上不一定花很多錢，哪怕是一句問候，一個卡片，一次例行體檢，都會讓人覺得很溫馨，有意義。”
企業年終獎發放的多少，其實關系到企業的獎勵制度問題。這里不同行業，不同的崗位，采用的獎勵制度應該是不一樣的.基本的獎勵制度有工資獎勵，提成獎勵，年終獎勵，股權激勵，期權激勵等等，也有一些培訓獎勵，晉升激勵，精神獎勵等等。不同的人員采用不同的獎勵方式。無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。
實際上，一個企業的年終獎發放方式在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平的高低特別是企業中是否存在科學的、完善的工作績效考核制度。在人力資源管理系統較為健全、管理比較規范的大企業中，建議采取公開年終獎的計算以及發放方案。而對于規模較小、管理欠規范的的企業，以紅包的形式進行暗中分發、單個鼓勵或許是更好的選擇。
但是，需要提醒的是，過了初一跑不了十五，企業要想為長遠打算，發好以后每年的年終獎，最好還是從今天開始，強化企業的人力資源管理水平，尤其是建立科學、完善員工績效考核制度。真正把功夫下在平時，做到有備無患、未雨綢繆。
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