HR應(yīng)如何提高招聘質(zhì)量呢
造成企業(yè)員工流失的原因眾多，其中招聘過(guò)程的質(zhì)量也關(guān)系到企業(yè)員工流失的問(wèn)題。所以，HR必須把關(guān)好招聘過(guò)程的質(zhì)量。那么如何把關(guān)好招聘過(guò)程的質(zhì)量呢？
招聘過(guò)程包括很多具體的階段，從申請(qǐng)到發(fā)布職位廣告、到選擇候選人、使他們接受offer、使他們?nèi)谌肫髽I(yè)。把控招聘質(zhì)量意味著這些環(huán)節(jié)都要成功，而且招聘經(jīng)理還要很好的把握崗位要求，以及與企業(yè)需求相關(guān)的能力。招聘經(jīng)理需要了解企業(yè)未來(lái)需要什么角色，這非常重要，因此招聘經(jīng)理需要對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)有戰(zhàn)略性的思考。
招聘的質(zhì)量是可以影響企業(yè)利潤(rùn)的元素。新招聘員工的績(jī)效、晉升和保留是非常關(guān)鍵的因素。一些基本的指標(biāo)，比如新員工到崗時(shí)間和每個(gè)新員工的招聘成本，都是衡量這個(gè)復(fù)雜過(guò)程的關(guān)鍵要素。HR可以通過(guò)為每個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)來(lái)更好的衡量和管理招聘的質(zhì)量，HR也可以通過(guò)新招聘員工及其招聘經(jīng)理的反饋來(lái)評(píng)估招聘過(guò)程。
增強(qiáng)招聘的戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性
企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往缺少計(jì)劃性。經(jīng)常是一名員工離職，企業(yè)便開(kāi)始尋找一名經(jīng)驗(yàn)背景和離職員工相似的人員填補(bǔ)空缺;在企業(yè)擴(kuò)張時(shí)，管理者通常容易表現(xiàn)得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，沒(méi)有完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃。這樣做會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡。
企業(yè)員工在不同級(jí)別上都是在不斷流動(dòng)循環(huán)的。企業(yè)人員的流動(dòng)既有橫向的，即人員從左向右流入、流出公司;同是也有縱向流動(dòng)，即人員從低級(jí)向高級(jí)流動(dòng)。通常來(lái)講，企業(yè)人員橫向流動(dòng)的速度應(yīng)和縱向流動(dòng)的速度保持一致，才能保持企業(yè)人員結(jié)構(gòu)平衡。如果橫向流動(dòng)速度大于縱向流動(dòng)速度，企業(yè)新員工增加過(guò)快，會(huì)產(chǎn)生很多不穩(wěn)定因素;如果縱向流動(dòng)大于橫向流動(dòng)，企業(yè)長(zhǎng)期沒(méi)有增加新員工，會(huì)導(dǎo)致公司氣氛沉悶，運(yùn)作效率下降。因此，為了保證一個(gè)企業(yè)在某一特定時(shí)間段不會(huì)出現(xiàn)某一級(jí)別的人才短缺或過(guò)剩，企業(yè)的招聘應(yīng)該有完整的計(jì)劃性和科學(xué)的系統(tǒng)性。
在企業(yè)招聘的高級(jí)管理人員時(shí)，企業(yè)通常會(huì)感到對(duì)高級(jí)管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)、工作背景、工作表現(xiàn)缺少足夠的信息，因此導(dǎo)致招聘高級(jí)管理人員的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)很高。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)經(jīng)常要考慮很多因素，即不但需要考慮候選人的技術(shù)能力、管理素質(zhì)，還要考慮到他長(zhǎng)期形成的價(jià)值觀是否符合新公司的要求、他的人際交往能力及是否會(huì)與團(tuán)隊(duì)的其他成員愉快相處等。實(shí)踐證明，招聘高級(jí)管理人員的失敗率是很高的，高額的薪酬并不一定能招聘到一個(gè)能把企業(yè)推向成功的人才。一個(gè)高級(jí)人才，也許會(huì)幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，但同時(shí)也有可能會(huì)使企業(yè)陷入更加混亂的狀態(tài)。
至于招聘中層管理人員，主要問(wèn)題集中在辨別候選人的技術(shù)水平、技術(shù)能力、管理能力和個(gè)體文化到底適不適合企業(yè)的需要上。因此在招聘中層管理人員的時(shí)候，企業(yè)面對(duì)更多的是技術(shù)層面的挑戰(zhàn)，總的招聘風(fēng)險(xiǎn)低于高級(jí)管理人員招聘。但要吸收好的管理技術(shù)骨干，企業(yè)平均也要付出高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手20%-30%的工資以吸引這些優(yōu)秀人才。是否有足夠的實(shí)力招到目標(biāo)候選人，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一個(gè)挑戰(zhàn)。同時(shí)，由于企業(yè)面對(duì)這一層面的人才競(jìng)爭(zhēng)，有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)總體工資不斷攀升，形成不健康的工資結(jié)構(gòu)。
同招聘高級(jí)管理人員，中級(jí)管理、技術(shù)人員相比，招聘低級(jí)別的員工(entrylevel staff)要簡(jiǎn)單許多，而且風(fēng)險(xiǎn)最低。初級(jí)人才是指剛從學(xué)校畢業(yè)或從業(yè)不久、專(zhuān)業(yè)技能并不充分的人。很多企業(yè)不愿招聘大學(xué)畢業(yè)生，認(rèn)為他們沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，社會(huì)關(guān)系相對(duì)淺顯，不能馬上勝任工作。但事實(shí)證明，要保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，建立員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最重要的人力資源戰(zhàn)略就是招收優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生。當(dāng)企業(yè)去學(xué)校或去其他一些地方招聘初級(jí)員工時(shí)，其招聘成本相對(duì)來(lái)說(shuō)是低的。同時(shí)，這些初級(jí)員工進(jìn)入公司后，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不斷地成長(zhǎng)，由低級(jí)人員逐漸做到高級(jí)人員。幾乎所有的跨國(guó)公司，像殼牌、GE、Motorola、寶潔等，每年都不遺余力地在大學(xué)中招聘優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，他們希望這些人在企業(yè)里接受企業(yè)文化的熏陶，不斷地成長(zhǎng)，最終成長(zhǎng)為企業(yè)需要的高級(jí)人員。這樣就減少企業(yè)從外部招聘高級(jí)人才的風(fēng)險(xiǎn)。
因此企業(yè)要長(zhǎng)期發(fā)展，初級(jí)人才招聘是根本。在招聘初級(jí)人員的同時(shí)，還應(yīng)不斷激勵(lì)這些年輕人，減少初級(jí)人才的橫向流動(dòng)，加速他們的縱向流動(dòng)，促進(jìn)人力結(jié)構(gòu)的不斷更新并保持平衡。
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