HR該如何做好招聘工作
導語：很多用人單位都在煩憂如何做好招聘工作，雇傭到適合的人才，培養(yǎng)最佳的員工，為公司謀福利。
拓展
聰明的招聘員發(fā)現聘用由員工或朋友推薦的人更加安全，因為他們不可能推薦一些不好的。但也有很多招聘者不明智地通過投放到廣告把注意力集中在那些毫無了解之人，廣告除了帶來一些未經審查的人，還經常無法描述對員工的要求。如果一定要投放廣告，明智的招聘者只會列出該職位核心和較難做到的要求。
招聘者需要對求職者的學歷要求要三思。學歷是一個客觀的標準，但通常也是有局限性，有的時候，最富有想象力的思想家和自學者都認為獲得學歷的時間和成本若花在學術殿堂外才更有明智的人。
申請
要求所有的求職者在網上做一個測試，模擬該份工中較難及重要的任務。而且明智的招聘者可能希望不要求應聘者的簡歷，統計學大腦和研究生院中心的集成調查結果顯示，大部分簡歷都包含了誤導性的信息或謊言。
面試
面試中問一些求職者能合理預料到的問題是不正確的。例如“自我介紹以下”，“為什么有一段無業(yè)時間?”，“你最大的優(yōu)勢和劣勢”和“你最引以為傲的項目和最失敗的項目是什么?在這些項目中學到了什么?”因為這些問題太過常見，面試者會照搬些面試指南。
證明人核實
為了避免訴訟案件，雇主通常只會證明該員工的任職期間和其是否自愿離職。甚至就算是證明人說員工是自愿離職的也不一定可信，因為為了該不適任員工能離職并不起訴公司，雇主可能與其達成告知下任雇主該員工是自愿離職協議。
雇擁決定
招聘決定更多地基于智力和干勁而不是只關注學歷和經驗才是明智的。一個人可能在學校表現非常優(yōu)秀，但在工作上卻很糟糕，他可能有20年的工作經驗，但20年中他一直是不太優(yōu)秀的員工。相較于提升一個人的智力和干勁，教授技術顯然是更為容易的。提供試用階段，如果可以，進行一段時間的試用期。
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