最有效的管理“獎賞不隨便，處罰有尺度”
導語：在企業管理中，有一個被人熟知的“胡蘿卜+大棒”的管理手法，這種手法又叫“左手獎勵，右手懲罰”，說到底就是獎懲結合、恩威并施。通過嚴明的獎罰策略，規范員工的行為，讓員工按照管理層所期望的那樣去對待工作。
最有效的管理“獎賞不隨便，處罰有尺度”
在聯想集團，獎懲法被運用得淋漓盡致。在聯想有一種名叫CRG的薪資發放方式，它強調的是薪資標準要公平、公正、公開，不同類型的員工有不同的薪資標準。比如，管理人員、財務人員、研發人員、銷售人員等，各有各的薪資標準。在薪資標準基礎之上，聯想會給業績優秀的員工客觀的.獎勵。員工最終能拿到多少獎金，不僅與他個人的業績有關，還與部門的業績有關。只有當團隊業績與個人業績都達到標準后，員工獲得的獎勵才能最大化。
有獎必有罰
在處罰方面，聯想明確規定了這樣幾種行為會受到重罰。比如，吃回扣、收紅包、利用職務便利謀取私利。誰觸犯了這些天條，第一次會受到公開批評，第二次會扣罰員工獎金，第三次移交人事部處理，很可能會被掃地出門。除了違反了公司的天條會被罰，如果員工業績糟糕，沒有達到公司規定的標準，也會被罰。
獎勵就像誘人的糖果，懸掛在員工面前，刺激著員工去“跳起來去夠”;懲罰就像帶刺的皮鞭，揮舞在員工身后，驅使著員工奔跑起來。通過嚴格落實獎懲法，很好地激勵員工去奮斗。
誰奔跑起來，保持高效的工作狀態，誰業績達到獎勵標準，誰就會獲得相應的獎勵。誰不屑于拿到獎勵，誰無視懲罰的皮鞭，誰敷衍了事地對待工作，誰的業績不達標，誰就將嘗到苦頭。
在運用獎懲法時，應注意這樣幾點：
一、視情況而定，給員工最想要的獎勵。
說到獎勵，可能你第一時間會想到金錢獎勵、獎金，其實獎勵并非特質獎金，只要能激發員工的積極性，只要是員工最渴望的，都可以作為對員工的一種獎勵。舉個簡單的例子：
研發部的幾位員工前段時間加班加點地為企業攻城拔寨，立下了赫赫戰功。公司打算給他們一些獎勵，通過了解公司領導得知，他們最想要的不是獎金，而是希望有三天的假期，好讓自己有機會來一次旅行，放松放松緊繃的神經。領導討論研究后，決定滿足他們的愿望。同時，還給他們每人500元的旅游津貼。他們得知公司的這一決定后，欣喜萬分。在結束了三天的假期之后，他們精神煥發，重新投入到工作中去。
再比如，某員工業績優秀，達到了相應的獎勵標準，本來可以獲得一次出國旅游的機會，但他剛好急需一筆錢，那么企業在了解員工的困難后，完全可以將這次出國旅游的機會換成給員工獎金，具體數額與出國旅游的花費相當即可。這樣能讓員工感受到公司的關懷，更能激發員工對公司的歸屬感。
二、處罰有尺度，切勿為泄憤而亂處罰。
隊員不聽管腳、不守規矩、不認真工作的員工，處罰他們一頓也許會讓你感到解氣，但你要知道處罰需要有標準，需要把握尺度，切勿為了處罰而處罰，為了泄憤而處罰，更不是為了斂財而處罰。處罰的目的是讓員工長記性，幫員工改正缺點，鞭策員工進步，而非有意地讓員工難堪。處罰除了罰款、扣獎金，還有批評處罰、罰站(比如，聯想集團開會遲到罰站)、降職等，如果批評員工一頓就能促使員工知恥而后勇，就沒必要對他進行降職、罰款了。當然，前提是公司有具體的處罰規定，明確犯了什么錯誤，將要受到什么處罰。溫馨提示，國內部分省份相關規定，企業單位不得以罰款方式處罰員工。
三、獎罰相結合，扇一巴掌給兩顆甜棗。
獎勵與懲罰并非孤立存在的，有時候可以結合起來運用。正如俗話說得那樣：“扇一個巴掌給兩顆甜棗。”當然，這里并不是說扇下屬的耳光，而是指批評、處罰，給兩顆甜棗指的是給下屬關懷、賞識和鼓勵，兩者結合起來用，激勵效果會更好。
有一次，日本索尼公司的一家分公司銷售到東南亞的產品出現了質量問題，索尼總部收到了很多來自東南亞的投訴。經調查，這款產品的質量并沒有問題，問題出在產品包裝上，于是總部立即派人更換了產品包裝，把問題解決了。
可是盛田昭夫對此事很重視，他邀請這家分公司的經理參加董事會，要求他在會上陳述錯誤，并對他的錯誤提出了嚴厲批評，還告誡全體人員引以為戒。該經理在索尼工作了幾十年，頭一次受到如此嚴厲的批評，自尊心崩潰，忍不住失聲痛哭起來。
會后他以為該考慮離職的事情了，沒想到盛田昭夫的秘書邀請他一塊兒去喝酒。喝酒之后，秘書陪他回家。剛進家門，經理的妻子就迎上來對他說：“你們總公司對你真重視!”經理感到不解，一問才恍然大悟：原來今天是他和妻子結婚20周年紀念日，稻盛和夫派人送來了一束鮮花和一張祝福卡片，卡片上的祝福語是稻盛和夫親筆寫的。
受到批評后，分公司經理情緒一落千丈，就在這時盛田昭夫果及時送上鮮花和卡片，很好地撫慰了他失落的心情，給了他很好的勉勵，使他明白公司對他的器重。這一招被索尼人稱為鮮花療法，是獎罰結合的經典之作。
人性永遠渴望著獎勵
好的獎勵會激發人內在的潛能，發揮出不可估量的作用。相反，如果經常懲罰一個人，必然會出現不正常的行為。反映在企業管理制度上，一個帶著懲罰的心態工作的員工，肯定會缺少積極性的，工作效率自然低下，產品質量在無意中會出現問題。這便是中國企業經常出現質量問題，中國假冒偽劣的產品橫行以及經常性被西方反傾銷，也說明了采用嚴厲的懲罰制度對企業經營的危害。
解決這些企業管理制度問題的關鍵所在，就是建立獎勵第一，懲罰第二的制度。任何國家、組織、個人都需要制度來規范，更需要在制度下的獎勵。人天生以來，都有一種本能的欲望，這種欲望便是獎勵。也是我對探索企業管理最佳辦法的真諦。
抗戰時期，為什么紅軍能夠浴血奮戰，不顧一切地向前呢!采用了獎勵制度，把紅軍的士氣激勵起來，這里無論是軍隊的指揮官，還是軍隊的士兵，一致性地給予激勵，充分發揮出軍隊里每一個人的主觀能動性，調動起軍隊里每一個人的聰明才智與熱情，同心協力地向著同一個方向前進――讓中國人民站起來。
在戰爭中，獎勵是一種精神的信仰，而懲罰則是一種消極的抑制，這便是獎勵與懲罰所起的力量!是企業管理制度中存在的方式。
大多數企業都覺得自己企業缺少都文化，可能沒有意識到文化的沉淀都是靠這些制度形成的。一旦企業以懲罰制度為先，那么久而久之，企業的文化使員工形成日日自危的感覺，總擔心有一天被企業懲罰而未能把精力放在工作上，長期以往便會導致企業經營陷入困境。如果建立以獎勵為先的制度，那么在獎勵的激勵下，絕大多數員工都會發揮出能量，自然會降低了懲罰。
沒有一個企業管理制度層喜歡懲罰的，也沒有那一個企業靠懲罰成長起來的。明智的做法就是以獎勵為先，同時也不忘記懲罰在后。
這可能與中國人根深蒂固的文化有關，許多企業管理層看問題不是看積極方面，總覺得自己的企業缺少優秀的員工，不是看員工的積極性，而是看員工的消極性。這一思想的根源，直接誕生了以懲罰為主的企業管理制度，認為這樣才能根治員工的`懶惰，甚至一些不良的行為。可是真正有效的，卻是以獎勵為主的制度，并且在更多的時候，要學會看員工的優點方面，沒有一個人喜歡被別人說是懶惰的，抑或是無所作為的。
企業是由人組成的，也是由人創造的。在建立獎勵制度上，一定要遵循幾大原則：
第一，把握企業員工心理。這是非常重要的一點。建立品牌是以企業外部的消費者的大腦為主，而是管理企業是以把握企業內部的員工的心理為主。從本企業的員工心理實際出發，建立的獎勵制度自然不會脫離實際，就會得到相應的效果，能很好地完善業管理制度。
第二，嚴格執行獎勵制度。制度一旦建立，就要毫無疑問地執行，無論遇到什么樣的困難，都要堅持下去。這是體現出企業對員工的承諾，讓員工有信心跟著企業走下去，不僅減少員工跳槽的人力資源管理的麻煩，更重要的是激發員工的能量提高工作效率。
第三，調整獎勵制度內涵。隨著市場動態的變化，以及獎勵制度的實施，一定要學會調整獎勵制度，讓其更適合企業管理制度，不斷形成企業文化來驅動企業發展。許多企業苦于企業文化從何而來，這就不用愁苦了，獎勵制度會促成具有強大凝聚力的企業文化的形成。
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