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京東團(tuán)隊(duì)的管理經(jīng)驗(yàn)介紹

時(shí)間：2022-12-10 04:47:06 管理

　　相信大家對(duì)京東這個(gè)大品牌的網(wǎng)購(gòu)商店是非常熟悉的了。在我個(gè)人是的印象里，京東是一個(gè)送貨快、服務(wù)態(tài)度好、產(chǎn)品質(zhì)量也是有保證的一個(gè)有名企業(yè)。那么，偌大的京東，作為一名老板是如何做到這幾點(diǎn)的呢？下面就一起來(lái)看看關(guān)于京東人士對(duì)管理京東的一些經(jīng)驗(yàn)心得的分享吧！

　　京東團(tuán)隊(duì)的管理經(jīng)驗(yàn)介紹篇1

　　一、團(tuán)隊(duì)組建，重在選人。

　　京東集團(tuán)人事管理的八項(xiàng)規(guī)定第一項(xiàng)就是能力價(jià)值觀體系。通過(guò)能力、業(yè)績(jī)和價(jià)值觀體系量化衡量標(biāo)準(zhǔn)，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。能力很強(qiáng)，但是價(jià)值觀不過(guò)關(guān)的，是鐵銹，這是堅(jiān)決去除的。在用人上，京東的首要要求是符合自己的核心價(jià)值觀，能力才是次要考慮范圍。

　　二、管理者要從內(nèi)部培養(yǎng)。

　　京東的內(nèi)部員工，每個(gè)人都有機(jī)會(huì)成為部門主管，同時(shí)還強(qiáng)制規(guī)定，團(tuán)隊(duì)的80%管理者都必須是內(nèi)部提拔，只允許少量的管理者從市場(chǎng)招聘。這樣做的目的，一方面是培養(yǎng)管理層對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和忠誠(chéng)度，那一方面從市場(chǎng)少量招聘也可以為企業(yè)注入新鮮血液。

　　京東每年從業(yè)界畢業(yè)生中招聘大量的管培生，讓他們從一畢業(yè)就融入京東，從根本上解決了京東團(tuán)隊(duì)的人才問(wèn)題，也將團(tuán)隊(duì)的凝聚力上升到一個(gè)高度。

　　三、給予忠誠(chéng)的員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)

　　京東的團(tuán)隊(duì)文化里著重提到感恩。感恩不僅僅是員工對(duì)企業(yè)，還有企業(yè)對(duì)員工。員工領(lǐng)了薪資給企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，企業(yè)給員工相應(yīng)的薪水和待遇，都是感恩。京東有一套培訓(xùn)體系，意在讓員工在京東工作的'幾年內(nèi)，個(gè)人能力、知識(shí)、眼界等都能有一個(gè)極大的提高。

　　深圳十大管理咨詢顧問(wèn)樊小寧老師講過(guò)：“企業(yè)管理的核心在于團(tuán)隊(duì)管理，業(yè)務(wù)的開(kāi)展在于營(yíng)銷，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，二者要兼顧！”京東做到了，所以它成功了，學(xué)習(xí)京東的企業(yè)管理，取長(zhǎng)補(bǔ)短，將幫助自己的企業(yè)贏得更好的發(fā)展。

　　京東團(tuán)隊(duì)的管理經(jīng)驗(yàn)介紹篇2

　　劉強(qiáng)東曾說(shuō)：一家企業(yè)如果成功是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)，如果失敗也一定是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)內(nèi)部出了問(wèn)題。培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，是我花費(fèi)時(shí)間最多，也是內(nèi)部最重要的一件事。畢竟，作為一家高速增長(zhǎng)的公司，外界常常覺(jué)得我們會(huì)因?yàn)榘l(fā)展速度而“疲于奔命”。但實(shí)際上，如果問(wèn)我京東運(yùn)營(yíng)體系中哪里最讓我“疲于奔命”，一刻也不敢放松，那就是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)。劉強(qiáng)東認(rèn)為如果有一天京東失敗了，那么不是市場(chǎng)的原因，不是京東對(duì)手的原因，也不是投資人的原因，一定是我們的團(tuán)隊(duì)出了問(wèn)題。

　　劉強(qiáng)東提出京東人事管理有四大原則，這第一原則，就是能力價(jià)值觀體系。根據(jù)能力的不同將員工進(jìn)行分類，價(jià)值觀第一、能力第二。通過(guò)能力高低和價(jià)值觀匹配度將員工分為五類：鐵銹、廢鐵、鐵、鋼、金子。而鐵銹就是能力那些很強(qiáng)價(jià)值觀卻與公司不匹配的人員就會(huì)被out，因?yàn)殍F銹有腐蝕性必須除掉?？梢哉f(shuō)京東通過(guò)自己的`原則解決了選擇適合自己?jiǎn)T工的這一難題，是整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中與眾不同的一種模式，創(chuàng)造屬于劉強(qiáng)東自己獨(dú)一無(wú)二的成功之路。

　　劉強(qiáng)東先生經(jīng)過(guò)多年的摸索和實(shí)踐，提出了“倒三角”管理模式，將整個(gè)倒三角形分為四個(gè)板塊，最底層是“團(tuán)隊(duì)”，倒數(shù)第二層是“物流系統(tǒng)、IT系統(tǒng)及財(cái)務(wù)系統(tǒng)”，倒數(shù)第三層是“成本和效率”，最上面一層是“產(chǎn)品、價(jià)格和服務(wù)”是面向用戶的，這四部分所對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵分別是基礎(chǔ)、供應(yīng)鏈、關(guān)鍵KPI以及用戶體驗(yàn)。由此可見(jiàn)劉強(qiáng)東面對(duì)管理策劃的重點(diǎn)是“團(tuán)隊(duì)是基礎(chǔ)”。

　　劉強(qiáng)東的成功不能忽視他獨(dú)特的人員選擇方式和企業(yè)管理模式，這些方式準(zhǔn)確提高了員工的服務(wù)性、企業(yè)的專業(yè)性、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的協(xié)調(diào)性。

　　京東團(tuán)隊(duì)的管理經(jīng)驗(yàn)介紹篇3

　　最近幾年，京東發(fā)展勢(shì)頭很猛，在經(jīng)歷連續(xù)9年虧損后，2017年終于盈利了，證明了京東模式的前瞻性和優(yōu)越性。

　　至今，京東在物流上的效率已經(jīng)處于領(lǐng)先，但京東仍然在探索線上線下深度整合模式，引入便利店加盟，研發(fā)無(wú)人機(jī)送貨。

　　在可以預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，形勢(shì)一片大好。在京東取得巨大成功的同時(shí)，也有無(wú)數(shù)人在思考，為什么京東可以成功？

　　劉強(qiáng)東在《我的經(jīng)營(yíng)模式》寫到：創(chuàng)業(yè)之初，最讓我疲于奔命的，實(shí)際上是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)。這是我花時(shí)間最多的事情，也可以說(shuō)是內(nèi)部最重要的事情。我的成功，就因?yàn)槲覀儓F(tuán)隊(duì)。那么我們?cè)倏纯?，京東的人才管理到底有什么秘訣？

　　首先是選人，要管理好人才，要從源頭的選拔開(kāi)始。

　　京東選人用人標(biāo)準(zhǔn)

　　1、做得比說(shuō)得多。劉強(qiáng)東認(rèn)為，第一說(shuō)話特別好聽(tīng)、只會(huì)夸夸其談的人不要。第二，腳踏實(shí)地做事，是加入京東的基礎(chǔ)、

　　2、從基礎(chǔ)做起。從業(yè)經(jīng)歷是選拔的重要依據(jù)，京東的管理人才必須是從基層做起，不管什么學(xué)歷。

　　3、必須有國(guó)內(nèi)企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。如果只在外企做過(guò)的人，在京東可能會(huì)有團(tuán)隊(duì)融合問(wèn)題。

　　4、誠(chéng)信。這是底線，誠(chéng)信問(wèn)題0容忍，只要有人說(shuō)慌被發(fā)現(xiàn)，一律開(kāi)除。不管是不是高管。

　　5、有強(qiáng)烈目標(biāo)感。劉強(qiáng)東要求每個(gè)員工都要有“只做第一”的決心和行動(dòng)。

　　雖然進(jìn)入京東，有著苛刻和獨(dú)特的標(biāo)準(zhǔn)，但京東對(duì)員工的關(guān)愛(ài)卻是實(shí)實(shí)在在的。劉強(qiáng)東希望能幫助員工安家，讓員工的孩子、父母，都獲得更好的生活，滿意度不斷提高。

　　京東的高管很少是空降，大多數(shù)都是內(nèi)部選拔，因此內(nèi)部的培訓(xùn)就顯得尤為重要了。

　　京東的培訓(xùn)體系，對(duì)不同層面的人群有不同的計(jì)劃

　　副總裁以上高管：

　　公司為這些高管們提供到國(guó)內(nèi)外一流商學(xué)院參加系統(tǒng)的在職EMBA項(xiàng)目學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，每年會(huì)安排至少三位高管去進(jìn)修。

　　總監(jiān)級(jí)別管理者：

　　與知名商學(xué)院合作，針對(duì)總監(jiān)級(jí)管理者中的高潛力人才，開(kāi)設(shè)京東MBA培訓(xùn)班；在管理技能方面，以京東領(lǐng)導(dǎo)力模型為核心目標(biāo)，提供階段性的學(xué)習(xí)項(xiàng)目；對(duì)于新入職的高管，京東大學(xué)與人力資源部門合作為他們提供貼身支持的“高管90天轉(zhuǎn)身計(jì)劃；另外，管理者每人每年至少要為新員工入職培訓(xùn)進(jìn)行一次企業(yè)文化宣講。

　　中層及基層管理者：

　　京東的快速發(fā)展對(duì)中、基層管理者帶來(lái)的挑戰(zhàn)是盡快地實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，和掌握基本的團(tuán)隊(duì)管理思路和業(yè)務(wù)管理內(nèi)容，在每人每年4—6天脫崗培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，同時(shí)在繁忙的`工作中實(shí)現(xiàn)“干中學(xué)，學(xué)中干“，掌握實(shí)用的”管人、管業(yè)務(wù)“的技能。

　　基層配送人員：

　　為每一個(gè)配送員提供完整的培訓(xùn)體系，提供廣闊的晉升機(jī)會(huì)，努力做到60%—70%的管理者由自己培養(yǎng)起來(lái)。

　　劉強(qiáng)東認(rèn)為，系統(tǒng)、立體的培訓(xùn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，它更應(yīng)該包括和貫穿在日常一切工作中，比如出門的時(shí)候，站長(zhǎng)會(huì)叮囑員工，路上小心，穿上防滑靴，提醒他們帶雨衣，并測(cè)試配送員，當(dāng)客戶提問(wèn)的時(shí)候，該如何回答。

　　同時(shí)，公司還規(guī)定，任何京東人想要獲得升職，必須要親自培養(yǎng)一個(gè)可以接替自己的人，否則就會(huì)失去晉升機(jī)會(huì)。

　　人事管理的八項(xiàng)規(guī)定

　　能力價(jià)值觀體系。通過(guò)能力、業(yè)績(jī)和價(jià)值觀體系量化衡量標(biāo)準(zhǔn)，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。能力很強(qiáng)，但是價(jià)值觀不過(guò)關(guān)的，是鐵銹，這是我們要堅(jiān)決去除的。

　　ABC原則。C的招聘、加薪、開(kāi)出、辭退、表?yè)P(yáng)都應(yīng)該由A和B共同決定。

　　8150原則。每個(gè)高層管理者的直接匯報(bào)下屬不得低于8個(gè)人，基層管理者下屬不得低于50個(gè)，以確保組織不會(huì)臃腫，人效低下。

　　一拖二原則。任何員工不得引進(jìn)超過(guò)超過(guò)2名同事進(jìn)入京東，以防止拉幫結(jié)派形成。

　　備份原則。每個(gè)總監(jiān)、副總監(jiān)以上管理者，在一個(gè)崗位滿2年，必須制定一個(gè)被公司認(rèn)可的繼任者，作為備份，否則可以直接免職。

　　24小時(shí)原則。任何管理者接到下屬電話、短信、微信，所有請(qǐng)示回報(bào)，都必須24小時(shí)做出回復(fù)。

　　NO原則。兩種情況不能說(shuō)”NO“，第一是，沒(méi)有事實(shí)和數(shù)據(jù)能證明別人的需求是不正確的，不能說(shuō)”NO“，不同部門之間建立評(píng)分機(jī)制，如果其他部門不配合，需求者可以為其評(píng)分。第二、有利于提高用戶體驗(yàn)的，任何人不能說(shuō)”NO“

　　七上八下原則。當(dāng)有管理崗位空缺，優(yōu)先給內(nèi)部員工干，不許外聘。同時(shí)強(qiáng)制規(guī)定，80%管理者要內(nèi)部提拔。

　　京東就是通過(guò)內(nèi)部所建立人才管理機(jī)制、從選人、培育人、激勵(lì)人多個(gè)維度，為員工提供所需要的物質(zhì)和精神榮譽(yù)，在滿足需求的同時(shí)，也制定了各種苛刻的要求和標(biāo)準(zhǔn)，確保了京東內(nèi)部的高效運(yùn)作，避免了潛在的風(fēng)險(xiǎn)，所以才造就今日的成功。

　　我們很多企業(yè)可能沒(méi)有京東那樣的體量，但是京東打造的管理體系，確實(shí)值得我們?nèi)ソ梃b和學(xué)習(xí)。

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