雜談企業管理：老板如何突破管理瓶頸
筆者工作中時常遇到一些十分普遍而且具有一定代表性的問題，這些問題看似簡單其實十分關鍵和棘手。好多企業老板沒有真正意識到，或者說這一些都不算什么事，在他們傳統觀念里面早已經是根深蒂固。例如職務和職責不相匹配，總經理干了總監的活、總監干了主管的活、主管干了員工的活，或者是大馬拉小車高度不協調。管理究竟如何管?怎么管?如何管?下面就是jy135網為大家整理的老板如何突破管理瓶頸的經驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!
老板如何突破管理瓶頸
職業化才能專業化
筆者的朋友曾在北方四線城市有過一段很長時間的工作經歷，他也算是從某企業基層一步一步見證了企業從無到有、從小到大、從弱到強的全過程最終做到全國有名的企業。這樣一晃十幾年他從普通的一名員工成長為一名管理者，他當年一起參加工作的同事有的已經成為企業的副總和跨國企業的中國區副總裁。自己在機緣巧合時到了某企業擔任副總經理一職，雖說是跨行業但還是有一種沖動下決心要做好。企業說大不大說小也不算小大約800多人吧，他們生產的產品是建材類材料。在國內占有一定市場份額，知名度也不算低客戶認知度還算可以
就是這樣一個企業看似發展契機比較有潛力的，實際上管理存在著不少問題。一白遮百丑畢竟不會長久，其實企業發展起了實屬不易開始靠的是老板的魅力和先入為主的先機。他在擔任副總經理期間一項制度的推進面對的阻力無法想象，最奇葩的是制度的制定者也是制度的破壞著。
例如：上下班要求全員打卡有的人就是不打卡，要按制度處罰很簡單。可是你這邊剛剛處罰那邊馬上沒事了，財務會告訴你老板說了讓我把罰款悄悄的在退還給被罰的。即便某員工已經被開除，人力會告訴你這個人已經被老板安排到某個部門了。公司組織架構應有盡有，可是有了又有何用無非是形同虛設。就這樣他在這家企業被折騰了兩年，自己開始信心滿滿以為自己能力挽狂瀾可事實告訴我自己敗得一塌糊涂。再后來，他無法適應便跳槽到某企業做了總經理。
人生就是這樣在點背時喝口涼水都塞牙，每一次的選擇可能是基于也可能是陷阱。也許，每一次都對你職業生涯中是一場戰爭和升華。在上市公司出來的他，不敢說自己怎么樣強。但有一點可以肯定，自己畢竟在大環境下成長起來的。所聞所見和所經歷的都是正規化和流程化的，對自己有信心對自己的所學有信心。這些年實踐和學習機會不算少，接觸的到的新鮮事物也不算少。例如高校的培訓學習和企業實戰自己覺得有點見地，做好一件事情完全有能力和信心。某一日他找負責人力的總監談話得知她是名牌大學人力資源管理碩士，對朋友講自己滿腔熱血無法施展。在這里一年換掉了8個高管，其中總經理3人副總經理5人。學歷最低的是本科，學歷最高的是博士。時間做的最長的是半年，時間最短的是一個月。究其原因復雜多變，最典型的莫過于老板的多疑和隨意性。
例如：在稱謂上公布的是總監、副總、總經理員工一律喊你經理，這看似不是什么大事其實已是大錯。沒有規矩不成方圓，以小見大顯然存在著好多問題。在比如企業性質是私企老板說了算毫無疑問最離譜的是“人人平等”，內勤、主管、經理、總監、甚至是總經理一律一樣。這里指的一樣是干活，例如公司為了節約成本總監、副總、總經理就是搬運工。她告訴我在北方私企很普遍，她說以前公司的幾個老總多數被折磨走的。我聽后很驚訝，公司高薪聘請總監、副總、總經理是來做管理的要的是戰略性的大事。難道花錢雇傭的是裝卸工?很難想象這樣的企業當初是怎么成長起來的?做大做強先要制度化才能標準化，先要職業化才能專業化。企業執行力強才是王道，造成執行力差的原因總結起來有幾點。
1)管理缺目標，員工做起來茫然;
2)管理缺計劃，員工做起來很忙碌;
3)管理缺培訓，員工不知道如何做;
4)管理缺流程，員工做起來不順暢;
5)管理缺激勵，員工做好做壞一個樣;
6)管理缺方法，員工做起來事倍而功半。
如何才能讓員工自動自發，員工拼命為自己干?
如何突破管理瓶頸是老板們值得思考的課題。
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