績效管理的常見問題及解決方案

績效管理的常見問題及解決方案

　　績效管理是世界十大管理難題之首，也被認(rèn)為是企業(yè)管理的弊端之一。這樣說，當(dāng)然不是要否認(rèn)和懷疑績效管理的作用，而是要提醒企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，管理者投入更多的精力來研究和實(shí)踐，以便更好地加強(qiáng)績效管理。

　　一、績效管理存在的常見問題

　　概念不清晰

　　績效管理與績效考核是兩個(gè)不同的概念。很少有人知道什么是績效管理，以及績效管理和績效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績效管理的大系統(tǒng)，將績效考核單獨(dú)地分裂出來進(jìn)行。沒有績效計(jì)劃，也沒有進(jìn)行溝通，考核完后考核表一放，也沒有下文了。這樣的情況下，績效管理的結(jié)果當(dāng)然不會(huì)很理想。所以，在企業(yè)中推行績效管理，最重要也是首要的一步是對(duì)公司管理層和員工進(jìn)行“洗腦”，要使他們明白，脫離了績效管理的其它環(huán)節(jié)，單純拿出績效考核來進(jìn)行，是不會(huì)有太理想的結(jié)果的。

　　定位不明確

　　績效管理的應(yīng)用可以滿足許多目的，每個(gè)公司的情況都不同，所以在實(shí)行管理時(shí)應(yīng)該有自己的目標(biāo)重點(diǎn)。有些企業(yè)可以將績效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度，將其看成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要工具。有些企業(yè)可以先把績效管理當(dāng)成調(diào)薪工具，成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要部分。實(shí)際上，當(dāng)問到許多企業(yè)的管理者，他們的企業(yè)究竟為什么實(shí)行績效管理的時(shí)候，大多數(shù)人并不能準(zhǔn)確回答。實(shí)行績效管理，需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結(jié)合起來。

　　觀念難更新

　　當(dāng)下，績效管理的理論層出不窮。企業(yè)需要不斷學(xué)習(xí)新的理論，探索新理論在企業(yè)中的應(yīng)用。但是，很多人無法跟上這種步伐。因此，績效管理也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新觀念。

　　太追求完美

　　人們?cè)谠O(shè)計(jì)績效制度的時(shí)候，總是力圖設(shè)計(jì)得全面、完美，或者追求流行的績效考核方法。根據(jù)80/20法則，80%的工作產(chǎn)出是由20%的關(guān)鍵工作做出來的?？己诵枰P(guān)注的是20%的關(guān)鍵工作。如果考核得太全面，突不出重點(diǎn)，考核項(xiàng)目太多，難以確定對(duì)績效起作用的關(guān)鍵行為，從而無法對(duì)員工的行為改進(jìn)提供指導(dǎo)。此外，企業(yè)力圖將考核表設(shè)計(jì)得完美，同時(shí)帶來了操作上的困難。過于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反饋，但是卻不想一下自己的企業(yè)是否具備了實(shí)施這種績效考核方法的文化背景。

　　民主化陷阱

　　在制定績效目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該是由員工和主管共同商定績效目標(biāo)。但是由于人類的自私心理，除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人，一般人都會(huì)給自己定的績效目標(biāo)盡可能少一點(diǎn)，考核標(biāo)準(zhǔn)也要定的寬松一點(diǎn)。民主是必要的，但過分民主是不行的。員工的意見要征求，但不能一味遷就。

　　指標(biāo)難確定

　　指標(biāo)就是指從哪些方面來考核員工。指標(biāo)設(shè)計(jì)得不好，可能無法反映出員工的真實(shí)業(yè)績，甚至給出錯(cuò)誤的反映?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)，可以說是績效管理中的一個(gè)難題。

　　標(biāo)準(zhǔn)難確定

　　績效考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定，也是一個(gè)問題。如果標(biāo)準(zhǔn)太低，這樣的考核不會(huì)有什么意義，因?yàn)檎l都可以達(dá)到。如果標(biāo)準(zhǔn)太高，員工即使拼盡全力也無法達(dá)到，士氣就會(huì)受到打擊。俗話說，跳起來摘桃子是定標(biāo)準(zhǔn)的形象比喻。

　　目標(biāo)難量化

　　量化是設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)基本原則。之所以量化，主要是因?yàn)樗梢宰龅娇陀^，排除主觀性和隨意性。但是，也不能太迷信量化了，希望什么都要量化。對(duì)于產(chǎn)量質(zhì)量來說，量化是沒問題的。但是對(duì)于工作態(tài)度等內(nèi)容來說，量化便顯得困難了。

　　不重視溝通

　　有的領(lǐng)導(dǎo)不清楚績效管理的意義，不了解溝通是貫穿于績效管理的核心。常見的現(xiàn)象是：考核分?jǐn)?shù)是由主管來打，打完就交給人力資源部，下級(jí)也不清楚上級(jí)給自己打了幾分。即使是員工先給自己打分，再由主管打分，主管和員工打的分不一樣，主管也不會(huì)給員工解說。員工無從通過考核了解自己有哪些地方需要改進(jìn)，因此做得不好的地方以后依然做得不好。

　　二、做好績效管理的方案

　　績效管理的目的就是讓員工保持工作斗志，此時(shí)最恰當(dāng)?shù)氖侄问菍⒃O(shè)定目標(biāo)和提供支持反饋結(jié)合起來同時(shí)開展。

　　設(shè)定目標(biāo)

　　在設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候，最重要的是要可檢視，即確認(rèn)能回答這個(gè)問題：“我如何得知已經(jīng)成功了?”必須確定所設(shè)立的目標(biāo)與整體組織目標(biāo)相吻合。還必須保證每一項(xiàng)任務(wù)甚至是每一個(gè)行動(dòng)都是把員工、團(tuán)隊(duì)或整體組織推向同一個(gè)方向。員工需要了解自己的工作如何與組織目標(biāo)相連接，自己該怎樣做才能創(chuàng)造更高的價(jià)值。相關(guān)性很重要?！?/p>

　　為了保證相關(guān)性，企業(yè)要實(shí)施“倒推思維”模式。這是因?yàn)椤暗雇扑季S”將現(xiàn)實(shí)問題和緊迫因素融合在一起考慮。如若不然，人們很容易設(shè)定一個(gè)未來6個(gè)月后的目標(biāo)，然后說：“時(shí)間還早著呢，我現(xiàn)在什么都不需要做?！钡雇扑季S能幫助員工認(rèn)識(shí)到，若想在/月/日實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)，就必須在本周內(nèi)完成X，Y，Z任務(wù)。通過倒推思維，員工能看到里程碑和行動(dòng)步驟，但未必以月份為單位，也可以細(xì)化到周，甚至制定每日任務(wù)管理系統(tǒng)作為每日行動(dòng)步驟。

　　提供反饋和支持

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想保持員工的工作意愿和工作績效，則需掌握的第二項(xiàng)技能是如何提供每日教練、支持和資源，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)所設(shè)定的目標(biāo)。而若想達(dá)成上述目標(biāo)，經(jīng)理們需要養(yǎng)成提供頻繁反饋的工作習(xí)慣。必須及時(shí)提供反饋，而且當(dāng)員工需要的時(shí)候，必須擅長提供清晰的指導(dǎo)。同時(shí)，必須擅長與員工進(jìn)行以解決問題為目標(biāo)的對(duì)話。這類似于“你這么做了。你沒有達(dá)成我們期望的結(jié)果。我們回顧一下哪里出了問題，然后通過頭腦風(fēng)暴找找原因?，F(xiàn)在情況如何?我們?cè)趺锤牟拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)?”

　　此外，還有一個(gè)特別的反饋形式，即發(fā)展反饋。這是關(guān)于員工當(dāng)前表現(xiàn)的對(duì)話。很多情況下，這種反饋的操作比較難，因?yàn)檫@是關(guān)于員工的發(fā)展，通常會(huì)涉及到員工行為、態(tài)度和信仰的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要先獲取員工的同意，然后再實(shí)施反饋。好消息是經(jīng)理們可以提供幾乎任何形式的反饋，只要他們不把主觀判斷和指責(zé)情緒放進(jìn)去。關(guān)鍵是在實(shí)施反饋時(shí)，一定要認(rèn)為員工的意愿是良好的，只要他們已經(jīng)獲得并可以支配足夠的信息、技術(shù)和能力，每個(gè)人都希望做到最好。如若不然，就采取碰到問題研究一下的辦法。

　　很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)陷入困境，連最有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)人也會(huì)感到難以處理。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人所在的行業(yè)發(fā)展健康的時(shí)候，挑戰(zhàn)只是去避開周圍可能的厄運(yùn)和困境，讓自己時(shí)刻處在良好的環(huán)境中。然而，當(dāng)行業(yè)大環(huán)境變得惡劣的時(shí)候，經(jīng)理們的挑戰(zhàn)就更加艱巨。對(duì)他們來說，還要處理一大堆的情感問題。

　　無論在哪種情況下，領(lǐng)導(dǎo)人都需要倒推著看，認(rèn)清當(dāng)前的情況。也不得不盡量多地嘗試和借鑒過往的經(jīng)驗(yàn)。大多數(shù)人在進(jìn)行這種反思的時(shí)候，都用兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)判是否是成功的老板。第一個(gè)因素是能否為員工設(shè)定有意義的目標(biāo)，第二個(gè)是能否提供指導(dǎo)和支持來幫助員工保持工作熱情和績效表現(xiàn)——即使在最困難的時(shí)期。

　　績效管理的作用及關(guān)鍵因素

　　一、事業(yè)單位績效管理的重要作用

　　1、增強(qiáng)管理計(jì)劃的有效性績效管理通過設(shè)定科學(xué)、合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，讓職工知道自己每個(gè)階段的工作任務(wù)，增強(qiáng)各級(jí)部門工作的計(jì)劃性，讓經(jīng)營過程得到有效控制?？冃Ч芾硎菇M織上下始終沿著最終目標(biāo)努力，可以把職工的忙碌時(shí)間全部轉(zhuǎn)變成有效的忙碌。實(shí)施績效管理，可以讓職工了解自己該做什么，有效地增強(qiáng)管理計(jì)劃的可控性和有效性。

　　2、有效提升事業(yè)單位整體的績效水平事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層可以通過工作審查，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)職工工作中出現(xiàn)的問題給予有效的指導(dǎo)，通過上下級(jí)的有效溝通和反饋，使職工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，明確工作中的不足，從而做到揚(yáng)長避短，得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。這種績效管理有效的循環(huán)，可以促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高，有效提升事業(yè)單位整體的績效水平。

　　3、促使組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)績效管理將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為職工的工作目標(biāo)并對(duì)工作過程和結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估與反饋，為職工指明了努力方向?？冃Ч芾砜梢詭椭M織發(fā)現(xiàn)職工工作過程中的問題，并且能夠及時(shí)解決這些問題，而且還給予了職工持續(xù)改進(jìn)工作、提高績效的信心。通過這種管理活動(dòng)將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效期望落實(shí)到個(gè)人，職工通過上下級(jí)不斷溝通和改進(jìn)績效的過程，提高了自身價(jià)值，促使組織目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)。

　　二、績效管理中的關(guān)鍵因素

　　1、績效考核績效管理過程中最關(guān)鍵的因素就是績效考核?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，是指組織通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)?？冃Э己私Y(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義，是獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。績效考核運(yùn)用得當(dāng)，職工的工作熱情高，單位凝聚力強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；反之，則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、單位效益下降等嚴(yán)重后果?？茖W(xué)化、規(guī)范化的績效考核機(jī)制是保障事業(yè)單位內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。隨著事業(yè)單位人力資源理與績效考核工作的開展和完善，事業(yè)單位對(duì)績效考核工作的重視度不斷提高，但是，目前事業(yè)單位績效考核工作在實(shí)施過程中仍然存在一些亟待完善和明確的問題，重視和研究這些新課題是事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作的一項(xiàng)緊迫的任務(wù)。

　　2、績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)主要是指領(lǐng)導(dǎo)和職工對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r和工作情況進(jìn)行的談?wù)摴ぷ?。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工可能遇到的問題進(jìn)行有效的幫助，提出解決問題的方法和對(duì)策?？冃лo導(dǎo)貫穿于績效管理全過程中，需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層具有親和力和專業(yè)知識(shí)，以便在發(fā)現(xiàn)職工遇到問題時(shí)，及時(shí)地給予幫助，讓職工更好地處理所遇到的困難。如此一來，不僅管理制度得以完善，而且可以更好地提高職工的忠實(shí)度，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

　　3、績效溝通和反饋績效管理的過程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過程，通過上下級(jí)的有效溝通和反饋，使職工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)、明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)職工績效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器，真正實(shí)現(xiàn)有效的績效管理，提升整體的績效水平。

　　總而言之，績效管理對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展有著不容小覷的作用，我們必須把績效管理提高到戰(zhàn)略高度，使之有效地為我們的工作保駕護(hù)航。

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