如何處理消極怠工的員工
員工消極怠工怎么辦?有什么解決的辦法?下面jy135小編通過案例為大整理了員工消極怠工的解決辦法，希望能為大家提供幫助!
案例描述
公司銷售部經(jīng)理去年被挖走了，崗位一直空缺，為了保證穩(wěn)定性，計(jì)劃內(nèi)部提拔，所以從部門里選定了一名業(yè)務(wù)骨干小李，讓他代理經(jīng)理的職責(zé)。
不過，考察了一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)小李雖然業(yè)務(wù)能力出眾，但管理能力有限，不適合擔(dān)任部門經(jīng)理，只能另外招聘一名經(jīng)理。
新部門經(jīng)理上崗以后，小李情緒開始變得消極，只能勉強(qiáng)完成本職工作。他進(jìn)公司時(shí)間久，在內(nèi)部人際關(guān)系還不錯(cuò)，現(xiàn)在由于心里不滿，有過私下散播謠言、并且組織其他同事抵觸的行為，導(dǎo)致新任經(jīng)理工作不能展開。
該如何處理這類員工?
案例分析
情況是這樣的：銷售經(jīng)理空缺——內(nèi)部提拔業(yè)務(wù)骨干——業(yè)務(wù)骨干管理能力欠缺——空降經(jīng)理——業(yè)務(wù)骨干情緒嚴(yán)重，對(duì)公司影響惡劣。
對(duì)于這種情況，可以采取兩種手段：
一、懷柔政策
小李這樣的業(yè)務(wù)骨干一般都是直性子，倔脾氣，江湖義氣重，考慮問題比較簡單。他可能也明白自身的缺陷，但在這個(gè)缺陷的彌補(bǔ)上沒有外人來幫助他。
通篇案例沒有看到培訓(xùn)的介入與上級(jí)的指導(dǎo)，而且角色轉(zhuǎn)換都很突然，他具備什么能力，需要提高什么能力，都沒有人告訴他，他或許意識(shí)得到，但是面子上過不去。
出于這方面的考慮，可以找人跟他聊聊，如果HR跟小李相熟，這些話由HR說，但如果不熟，那就請(qǐng)總監(jiān)或者其他職位比小李高的領(lǐng)導(dǎo)跟他說。
談話主要是跟他說明考察結(jié)果，他要升職所欠缺的管理能力，讓他明白新經(jīng)理來了以后的好處，比如這樣說：
“小李啊，不是我說你，你來了公司這么久，怎么就看不透呢?你是公司的業(yè)務(wù)骨干，做業(yè)務(wù)的能力那是沒話說的，現(xiàn)在新經(jīng)理來了，你把握機(jī)會(huì)偷著學(xué)著點(diǎn)，把管理的東西學(xué)個(gè)透，你升職還遠(yuǎn)嗎?”
除此之外，還可以給他提供管理技能的培訓(xùn)，可以外訓(xùn)，也可以內(nèi)訓(xùn)。
二、鐵腕處理
留得住員工的人，但留不住他的心，這樣的人才，不留也罷。何況是對(duì)不適宜企業(yè)發(fā)展、價(jià)值很難發(fā)揮的員工呢?
如果小李還是繼續(xù)鬧下去的話，公司一方面要抓住他違規(guī)違紀(jì)的證據(jù)，另一方面應(yīng)該及早地與小李進(jìn)行坦誠溝通，使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)與自己的職業(yè)發(fā)展已經(jīng)不匹配了，企業(yè)可以幫助他或者是建議他找到自己發(fā)展的行業(yè)，能夠給自己一個(gè)明確的定位，盡早的找到適合自己的企業(yè)或工作(其實(shí)就是勸退)，這也是一種雙贏的結(jié)局。
使用這個(gè)方法的時(shí)候要先安撫那些已經(jīng)被小李影響的員工，讓他們明白抵觸新經(jīng)理不僅會(huì)影響部門工作的開展，還會(huì)影響個(gè)人的發(fā)展，比如升職加薪等(這些都是可以在談話過程中暗示的)，不能因?yàn)樾±畹娜穗H關(guān)系好，帶跑了一大半人，那就威脅到公司的市場了。
如果第一個(gè)方法就能讓小李收拾好心情，重新做好本職的工作，消除之前的負(fù)面影響，那是小李和公司的雙贏，但若小李油鹽不進(jìn)，那就只能采取第二種方法了。
另外，HR在采取行動(dòng)之前，可以借此機(jī)會(huì)考察新經(jīng)理的管理能力，畢竟收服手下的員工也是一個(gè)管理層的能力考核范圍之一。
所以，要先看看新經(jīng)理有何作為，如果他可以解決，自然好，如果他不能夠圓滿解決這個(gè)問題，那對(duì)于這個(gè)新經(jīng)理的考察也要重新做個(gè)評(píng)估了。
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