民企該怎么科學地將HR外包
民營企業，特別是眾多中小民營企業沒有人力資源部，即使有，也沒有系統的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性人力資源規劃。因而優秀員工招聘困難，關鍵人員流失嚴重，員工滿意度低下，這些都是制約民營企業順利發展的“瓶頸”。而如果民營企業采用人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，增強市場競爭力。
當然人力資源外包也是有風險的，特別是對于各方面制度都不完善的民營企業來說，如果處理不當，不僅會造成人力資源管理的混亂，而且還可能引出固有矛盾，甚至導致企業的死亡。
什么可以包，什么不可以包？
企業人力資源工作，包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓開發、績效考核、薪酬福利、員工關系等幾大方面的內容。其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源的基礎性事務工作，完全可以外包出去。而企業文化、員工關系、績效考核、重大決策等這些都是關系到企業核心競爭力的事務，也即戰略性工作，不能輕易外包。
就以溫州某企業為例，該廠是一家生產皮鞋的企業，現有員工500多人，其中80%為基礎性生產員工，20%為生產性輔助人員，如企業物流、營銷、財務人員。企業有一個人事處，有3名管理人員，他們從事員工招聘、培訓開發、檔案保管、考勤記錄、工資發放等工作。其中，生產員工的招聘工作是可以外包的，這些員工多為初中及以下文化程度的打工者，市場流動比較頻繁，而制鞋企業在溫州地區是比較多的，實行外包可以得到有豐富工作經驗的生產員工，由外包服務公司提供專業化培訓，企業只需保留少量核心員工即可。
同樣，相應的檔案管理、考勤記錄、工資發放等也可以外包出去，不過外包后需要外包服務公司的員工常駐企業內。關于外包合同的簽訂內容，則主要是相應地根據生產指標確定，如要達到多少的生產合格率、及時的客戶供貨等。
選擇適合自己的外包服務公司
因為外包服務公司的服務直接決定著企業今后管理質量的好壞，對民營企業來說更有可能是生死攸關的，所以企業必須重視“外包公司選擇”這一關鍵環節。選擇一般應從以下幾個方面來考慮：首先，當然要考慮服務的價格，某項人力資源工作外包后，企業必然要承擔一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業自己來做的成本，還不如不外包；其次，注重服務公司的信譽和質量，它將對外包工作的完成乃至整個企業的正常發展起到決定性作用。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競爭對手，必將對企業產生極其不利的影響；另外，關于找國際外包服務公司的問題，很多企業盲目選擇國外的合作者，當然，如果公司有錢也未嘗不可，但要注意以下幾個要點：①必須要有詳細項目計劃、目標，越具體越好。②讓你的經理參與，經理的外語水平和專業素質要高，因為新建的體系要由國際外包服務公司與人力資源部及部門經理來共同運作。
處理好外包過程溝通和協調
人力資源的外包，絕對不是將所有事務都外包出去，這一點我們已經從外包的內容中了解到。因而，企業必須保留必要的人員，加強人力資源的核心管理職能。為了更好地管理人力資源，增強員工滿意度，保留的人力資源人員必須加強與內部員工及外包服務公司的溝通和協調。
1、內部員工溝通和協調
對于需要分流的員工，要充分做好他們的思想工作。一般總經理和HR經理要多與他們溝通，從戰略角度介紹外包的方方面面，同時更要聽取他們的意見，并營造一個輕松活潑的溝通環境。關于他們的安置，要充分征求他們的意見，并做好輔助工作，使他們通過承包合同的形式轉為外包服務公司的專業化員工。對于余下的員工，他們會覺得晉升受到了很大的限制，所以要與余下的員工進行合理的溝通，取得他們的信任，讓他們了解其在外包中所扮演的角色，以便更積極地投入到本職工作中去。
2、外包服務公司的溝通與協調
對于外包服務公司，要對他們的服務質量進行“滿意度”調查，并隨時向外包服務公司反饋員工的問題和建議，協助他們改進工作方法。另外，為了更有效地激勵外包服務公司，提高他們的服務質量，企業必須保持對外包業務的隨時監測和評估?？梢愿鶕p方簽訂的外包合同，定期或不定期地對外包服務公司跟蹤調查和間接接觸。
外包后，企業人力資源還能做什么？
企業人力資源將更多地從事戰略性人力資源工作。外包后，企業人力資源部已由原來的附屬功能性部門逐漸轉化為企業的戰略部門。人力資源部將越來越多地參與企業戰略、組織業務活動，領導企業變革，建立競爭優勢，傳播職能技能，同時擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產負責。因此，人力資源部應該從“權力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應逐漸從那種行政、總務、福利中心角色向學習組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導者的戰略性轉變。
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