績(jī)效考核如何發(fā)揮正作用
績(jī)效考核如何真正發(fā)揮作用?績(jī)效考核是指企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，設(shè)計(jì)出針對(duì)不同層級(jí)、不同崗位的員工的考核指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果用以制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職位晉升以及淘汰，同時(shí)也用于引導(dǎo)、激勵(lì)員工，開發(fā)員工潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。下面小編為大家整理了發(fā)揮績(jī)效考核作用的方法，希望能為大家提供幫助!
績(jī)效考核如何發(fā)揮正作用1
一、內(nèi)部公平性
1、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)
在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該遵循三個(gè)原則：
第一是戰(zhàn)略相關(guān)性。企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)需要向下細(xì)分到各級(jí)員工，成為具體的工作任務(wù)。因此，設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)要有助于引導(dǎo)和激勵(lì)員工完成由企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞和細(xì)分下來(lái)的工作任務(wù)。
如果考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與企業(yè)整體戰(zhàn)略關(guān)系度低，則可能導(dǎo)致員工自認(rèn)為很努力地在提高自身績(jī)效，但對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)卻不大，得不到企業(yè)認(rèn)可或重用，由此感受到不公。
第二是高效度。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要能夠全面、客觀地反映工作績(jī)效，避免漏掉收益不高卻很關(guān)鍵的指標(biāo)以及摻入不可控的外部因素。例如，考核銷售人員的績(jī)效時(shí)，不能只關(guān)注銷售額，而漏掉收益不高但卻很關(guān)鍵的指標(biāo)如服務(wù)態(tài)度。
第三是高信度。考核指標(biāo)應(yīng)該保持一定的穩(wěn)定性或一致性。也就是說(shuō)，不論誰(shuí)來(lái)評(píng)，評(píng)幾次，運(yùn)用同一套考核指標(biāo)對(duì)同一個(gè)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果偏差小，信度就高。
要實(shí)現(xiàn)高信度，考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的、可量化、可操作的。例如，可以運(yùn)用數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)，如把“銷售能力高”轉(zhuǎn)換為“銷售數(shù)量”來(lái)考核。
盡管不是所有考核項(xiàng)目都可以量化，但是應(yīng)該有意識(shí)地提高可量化的程度，增強(qiáng)操作性，降低主觀評(píng)價(jià)的成分，避免人情現(xiàn)象。高效度和高信度都是公平性的有力保證。
2、考核方法的選擇
績(jī)效考核的方法很多，包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)、目標(biāo)管理法(MBO)、平衡計(jì)分卡法(BSC)、360度反饋法、關(guān)鍵事件法等等。
不同的考核方法有不同的特點(diǎn)，企業(yè)要結(jié)合不同的考核需求進(jìn)行選擇，避免因選擇了不恰當(dāng)?shù)目己朔绞蕉斐傻牟还４送猓捎枚喾N績(jī)效考核方法協(xié)同作用，多維度考察員工績(jī)效，也有利于確保公平性。
舉例來(lái)說(shuō)，在中國(guó)，360度反饋法在絕大多數(shù)企業(yè)中都運(yùn)用得不好，這主要是由文化大環(huán)境決定的。中國(guó)人普遍不愛(ài)有話直說(shuō)，就事論事，都希望一團(tuán)和氣，不愿得罪人。在這樣的文化環(huán)境中，360度反饋法就無(wú)法真實(shí)地反饋員工作業(yè)績(jī)，得高分的可能是那些工作業(yè)績(jī)不突出但卻善于處理人際關(guān)系的老好人，有損績(jī)效考核的公平性。結(jié)合這樣的現(xiàn)實(shí)情況，企業(yè)不要把360度反饋法運(yùn)用在考核員工工作業(yè)績(jī)、工作能力方面，可運(yùn)用在考核員工品德方面。
3、及時(shí)溝通與培訓(xùn)
在整個(gè)考核流程中應(yīng)該多注重與員工的及時(shí)溝通，聽取員工的建議，這樣可以提高員工的參與度以及增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的理解。
具體來(lái)說(shuō)，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該讓員工一起參與，提出合理的意見與建議。有時(shí)候在上層領(lǐng)導(dǎo)看起來(lái)合理的指標(biāo)，員工可能不理解或者認(rèn)為不合理，這就需要雙方進(jìn)行溝通、討論，最后確定一套領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，員工理解的考核指標(biāo)。
在考核過(guò)程中，也需要注重及時(shí)溝通。畢竟在考核制度的設(shè)計(jì)和具體實(shí)施之間還是會(huì)有差別的，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題需要及時(shí)溝通、及時(shí)調(diào)整，避免造成不必要的誤解、矛盾，讓員工感受到不公。
及時(shí)溝通提高了員工的參與度，而員工參與度高的好處在于：
一是員工基于他工作開展的實(shí)際情況提供的信息是具體的、客觀的，對(duì)考核制度的'制定有一定的參考價(jià)值，予以合理地采納將有利于幫助企業(yè)建立一個(gè)更加有效、更加公平的績(jī)效評(píng)估體系;
二是讓員工參與進(jìn)來(lái)，聽取員工的意見，采納員工的建議可以使員工感受到企業(yè)在建立績(jī)效評(píng)估體系時(shí)對(duì)他們的重視，進(jìn)而能夠提升績(jī)效評(píng)估體系的公平感。
另外，做好績(jī)效考核前的培訓(xùn)也是提高內(nèi)部公平性的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)培訓(xùn)，相關(guān)人員可以更加全面、深刻地理解績(jī)效考核的目的、意義以及具體的評(píng)估方法和評(píng)估過(guò)程中的注意事項(xiàng)，將有助于提高評(píng)估過(guò)程以及評(píng)估結(jié)果的客觀性和公平性。
4、考核監(jiān)督機(jī)制的建立
建立一個(gè)良好的考核監(jiān)督機(jī)制非常有助于提高績(jī)效考核的公平性。在這方面，企業(yè)首先要做好日常記錄。很多企業(yè)中的員工對(duì)于自己所在部門情況了解地比較多，而對(duì)于其他部門情況了解地相對(duì)較少。
在這種情況下，當(dāng)員工看到其他部門績(jī)效考核很高時(shí)難免會(huì)存在抱怨與不理解。面對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)該在日常工作中對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀及不足的人員進(jìn)行定期公示，特別是要告知本人其自身的表現(xiàn)情況，讓員工做到“心中有數(shù)”，這樣可以減少員工在月底或年底面對(duì)績(jī)效考核時(shí)的抱怨與不滿，提高績(jī)效考核的透明度和公平性。
其次，企業(yè)應(yīng)該為員工提供申訴渠道。如果員工確實(shí)認(rèn)為考核結(jié)果有問(wèn)題，提出質(zhì)疑，企業(yè)應(yīng)該讓員工有渠道進(jìn)行申訴，若經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)的審核申訴合理，應(yīng)進(jìn)行復(fù)評(píng)。這樣的機(jī)制可以消除員工對(duì)績(jī)效考核的猜疑與不滿，讓員工感受到公平。
二、外部公平性
在外部公平性上，采用外部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。員工對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的滿意度更多的是一種相對(duì)的滿意。從影響風(fēng)險(xiǎn)來(lái)看，采用外部專家的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)相對(duì)好一些。
例如，本單位經(jīng)理覺(jué)得員工A表現(xiàn)的不是很好，員工此時(shí)可能會(huì)對(duì)這種評(píng)價(jià)有所不滿，但如果外部行業(yè)專家評(píng)估也認(rèn)為其表現(xiàn)不好，可能相對(duì)更具有說(shuō)服力一些。還可能存在的一種情況是，在外部評(píng)價(jià)看來(lái)不是很優(yōu)秀的員工，但在本單位表現(xiàn)的確實(shí)很好，此時(shí)可以給予其本單位優(yōu)秀的評(píng)價(jià)，這樣也利于員工自身的滿足與發(fā)展。
績(jī)效考核的公平性是企業(yè)非常關(guān)注的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的落地起著很大的作用。要從內(nèi)部公平性和外部公平性兩方面著手保證績(jī)效考核的公平性。
在內(nèi)部公平性上，主要是通過(guò)設(shè)計(jì)高效度、高信度的考核指標(biāo)，選擇合適的考核方法，與員工及時(shí)溝通，提高員工參與度并進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，建立完善的考核監(jiān)督機(jī)制等環(huán)節(jié)來(lái)確保;在外部公平性上則建議采用外部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高其說(shuō)服力。
績(jī)效考核如何發(fā)揮正作用2
員工績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)中最為重要的部分，它與人力資源規(guī)劃、員工激勵(lì)、員工培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面都有著密切的聯(lián)系。它的作用主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
1、員工方面
員工從績(jī)效考核體系中可以清楚的知道在自己崗位上哪種工作行為是有效的，哪種是無(wú)效的，知道自己的工作應(yīng)該達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)。從績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果中員工可以發(fā)現(xiàn)自己的工作存在哪些不足，該如何改進(jìn);清楚自己工作中的優(yōu)點(diǎn)，如何繼續(xù)發(fā)揚(yáng);判斷自己是否有潛能，以及有什么潛能，以便在組織的幫助下學(xué)習(xí)和發(fā)展。對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用有利于激發(fā)員工的工作積極性，使員工為得到較滿意的考核結(jié)果而努力提高自己的工作績(jī)效。員工的績(jī)效提高了，團(tuán)隊(duì)與企業(yè)的.績(jī)效也得到了相應(yīng)得提高。
2、管理者方面
績(jī)效考核可以使管理者清楚地了解員工的工作情況。通過(guò)分析員工工作中的不足，幫助員工改進(jìn)、提高績(jī)效，與此同時(shí)可以促進(jìn)上下級(jí)之間的有效溝通;管理者可以依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行管理決策，例如獎(jiǎng)懲、升遷、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗、解聘等等;管理者還可以從績(jī)效考核結(jié)果中分析出員工績(jī)效不佳的原因所在，通過(guò)幫助員工提高績(jī)效來(lái)有效的激勵(lì)員工，針對(duì)不同的員工制定合適的培訓(xùn)項(xiàng)目與發(fā)展規(guī)劃。為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展培養(yǎng)、儲(chǔ)備人才。
3、企業(yè)方面
一套有效的績(jī)效考核制度，能將員工個(gè)人工作表現(xiàn)狀況和組織的策略目標(biāo)緊密結(jié)合。績(jī)效考核有利于激勵(lì)員工，合理配置員工以及人才的培養(yǎng)，從而強(qiáng)化企業(yè)管理，這就有利于提高企業(yè)績(jī)效，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考核，可以統(tǒng)一企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者和基層員工對(duì)企業(yè)存在的價(jià)值、企業(yè)發(fā)展的價(jià)值、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值以及企業(yè)管理、技術(shù)、職業(yè)準(zhǔn)則、商業(yè)道德和市場(chǎng)前景等的方面的看法，從而形成協(xié)調(diào)一致的企業(yè)價(jià)值觀。
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