績效考核如何發(fā)揮正面作用
績效考核如何發(fā)會正面作用?績效考核是指企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營重點，設(shè)計出針對不同層級、不同崗位的員工的考核指標(biāo)，對員工的工作行為以及工作業(yè)績進行考核，并把考核結(jié)果用以制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職位晉升以及淘汰，同時也用于引導(dǎo)、激勵員工，開發(fā)員工潛能，促進企業(yè)發(fā)展。下面jy135小編為大家收集整理了績效考核發(fā)揮正面作用的方法，希望能為大家提供幫助!
績效考核如何發(fā)揮正作用
績效考核的公平性包括兩個維度：一是績效考核的內(nèi)部公平性，二是績效考核的外部公平性。
內(nèi)部公平性即組織內(nèi)部的公平，涉及到考核指標(biāo)的設(shè)計、考核方法的選擇、及時溝通與培訓(xùn)、考核監(jiān)督機制的建立四個方面;
外部公平性即市場的公平，也就是外部市場對考核結(jié)果的認(rèn)同度問題。保證績效考核的公平性就是要分別保證績效考核的內(nèi)部公平性和外部公平性。
一、內(nèi)部公平性
1、考核指標(biāo)的設(shè)計
在設(shè)計考核指標(biāo)時，應(yīng)該遵循三個原則：
第一是戰(zhàn)略相關(guān)性。企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營重點需要向下細(xì)分到各級員工，成為具體的工作任務(wù)。因此，設(shè)計出的考核指標(biāo)要有助于引導(dǎo)和激勵員工完成由企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞和細(xì)分下來的工作任務(wù)。
如果考核指標(biāo)的設(shè)計與企業(yè)整體戰(zhàn)略關(guān)系度低，則可能導(dǎo)致員工自認(rèn)為很努力地在提高自身績效，但對企業(yè)發(fā)展的貢獻卻不大，得不到企業(yè)認(rèn)可或重用，由此感受到不公。
第二是高效度。考核指標(biāo)的設(shè)計要能夠全面、客觀地反映工作績效，避免漏掉收益不高卻很關(guān)鍵的指標(biāo)以及摻入不可控的外部因素。例如，考核銷售人員的績效時，不能只關(guān)注銷售額，而漏掉收益不高但卻很關(guān)鍵的指標(biāo)如服務(wù)態(tài)度。
第三是高信度。考核指標(biāo)應(yīng)該保持一定的穩(wěn)定性或一致性。也就是說，不論誰來評，評幾次，運用同一套考核指標(biāo)對同一個員工的評價結(jié)果偏差小，信度就高。
要實現(xiàn)高信度，考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的、可量化、可操作的。例如，可以運用數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)，如把“銷售能力高”轉(zhuǎn)換為“銷售數(shù)量”來考核。
盡管不是所有考核項目都可以量化，但是應(yīng)該有意識地提高可量化的程度，增強操作性，降低主觀評價的成分，避免人情現(xiàn)象。高效度和高信度都是公平性的有力保證。
2、考核方法的選擇
績效考核的方法很多，包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、目標(biāo)管理法(MBO)、平衡計分卡法(BSC)、360度反饋法、關(guān)鍵事件法等等。
不同的考核方法有不同的特點，企業(yè)要結(jié)合不同的考核需求進行選擇，避免因選擇了不恰當(dāng)?shù)目己朔绞蕉斐傻牟还４送猓捎枚喾N績效考核方法協(xié)同作用，多維度考察員工績效，也有利于確保公平性。
舉例來說，在中國，360度反饋法在絕大多數(shù)企業(yè)中都運用得不好，這主要是由文化大環(huán)境決定的。中國人普遍不愛有話直說，就事論事，都希望一團和氣，不愿得罪人。在這樣的文化環(huán)境中，360度反饋法就無法真實地反饋員工作業(yè)績，得高分的可能是那些工作業(yè)績不突出但卻善于處理人際關(guān)系的老好人，有損績效考核的公平性。結(jié)合這樣的現(xiàn)實情況，企業(yè)不要把360度反饋法運用在考核員工工作業(yè)績、工作能力方面，可運用在考核員工品德方面。
3、及時溝通與培訓(xùn)
在整個考核流程中應(yīng)該多注重與員工的及時溝通，聽取員工的建議，這樣可以提高員工的參與度以及增強員工對績效評估體系的理解。
具體來說，在設(shè)計考核指標(biāo)時，應(yīng)該讓員工一起參與，提出合理的意見與建議。有時候在上層領(lǐng)導(dǎo)看起來合理的指標(biāo)，員工可能不理解或者認(rèn)為不合理，這就需要雙方進行溝通、討論，最后確定一套領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，員工理解的考核指標(biāo)。
在考核過程中，也需要注重及時溝通。畢竟在考核制度的設(shè)計和具體實施之間還是會有差別的，發(fā)現(xiàn)問題需要及時溝通、及時調(diào)整，避免造成不必要的誤解、矛盾，讓員工感受到不公。
及時溝通提高了員工的參與度，而員工參與度高的好處在于：
一是員工基于他工作開展的實際情況提供的信息是具體的、客觀的，對考核制度的制定有一定的參考價值，予以合理地采納將有利于幫助企業(yè)建立一個更加有效、更加公平的績效評估體系;
二是讓員工參與進來，聽取員工的意見，采納員工的建議可以使員工感受到企業(yè)在建立績效評估體系時對他們的重視，進而能夠提升績效評估體系的公平感。
另外，做好績效考核前的培訓(xùn)也是提高內(nèi)部公平性的重要環(huán)節(jié)。通過培訓(xùn)，相關(guān)人員可以更加全面、深刻地理解績效考核的目的、意義以及具體的評估方法和評估過程中的注意事項，將有助于提高評估過程以及評估結(jié)果的客觀性和公平性。
4、考核監(jiān)督機制的建立
建立一個良好的考核監(jiān)督機制非常有助于提高績效考核的公平性。在這方面，企業(yè)首先要做好日常記錄。很多企業(yè)中的員工對于自己所在部門情況了解地比較多，而對于其他部門情況了解地相對較少。
在這種情況下，當(dāng)員工看到其他部門績效考核很高時難免會存在抱怨與不理解。面對這種情況，企業(yè)應(yīng)該在日常工作中對表現(xiàn)優(yōu)秀及不足的人員進行定期公示，特別是要告知本人其自身的表現(xiàn)情況，讓員工做到“心中有數(shù)”，這樣可以減少員工在月底或年底面對績效考核時的抱怨與不滿，提高績效考核的透明度和公平性。
其次，企業(yè)應(yīng)該為員工提供申訴渠道。如果員工確實認(rèn)為考核結(jié)果有問題，提出質(zhì)疑，企業(yè)應(yīng)該讓員工有渠道進行申訴，若經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)的審核申訴合理，應(yīng)進行復(fù)評。這樣的.機制可以消除員工對績效考核的猜疑與不滿，讓員工感受到公平。
二、外部公平性
在外部公平性上，采用外部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)。員工對績效考核評價的滿意度更多的是一種相對的滿意。從影響風(fēng)險來看，采用外部專家的標(biāo)準(zhǔn)會相對好一些。
例如，本單位經(jīng)理覺得員工A表現(xiàn)的不是很好，員工此時可能會對這種評價有所不滿，但如果外部行業(yè)專家評估也認(rèn)為其表現(xiàn)不好，可能相對更具有說服力一些。還可能存在的一種情況是，在外部評價看來不是很優(yōu)秀的員工，但在本單位表現(xiàn)的確實很好，此時可以給予其本單位優(yōu)秀的評價，這樣也利于員工自身的滿足與發(fā)展。
績效考核的公平性是企業(yè)非常關(guān)注的問題，對企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的落地起著很大的作用。要從內(nèi)部公平性和外部公平性兩方面著手保證績效考核的公平性。
在內(nèi)部公平性上，主要是通過設(shè)計高效度、高信度的考核指標(biāo)，選擇合適的考核方法，與員工及時溝通，提高員工參與度并進行相關(guān)的培訓(xùn)，建立完善的考核監(jiān)督機制等環(huán)節(jié)來確保;在外部公平性上則建議采用外部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)，提高其說服力。
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