企業知識型員工管理
導語：企業中知識型員工是最不穩定的員工，也是最難管理的員工，只有掌握他們的需求特點，建立招聘選拔機制、全方位的薪酬理念、良好的職業環境，以及良好的員工發展規劃，才能發揮他們的作用，進而提高企業經濟效益。
企業知識型員工管理
傳統的西方經濟學認為，生產要素局限于資本、勞動力、原材料等，知識只是起到輔助作用。而知識經濟理論認為，知識投資較比其他生產要素投入會產出更高收益率，它能極大地促進生產方式、流通方式、服務方式的改善，從而對整個社會經濟發展起到關鍵性作用。在知識經濟時代，知識已成為獨立的生產要素，以電子化、數字化、網絡化的形式加入生產過程中，而終端輸出的具體的、有形的產品和服務，其帶來的經濟收益成倍遞增，極大地推動著社會經濟的發展。
一、知識型員工的需求特點
人是知識的創造、傳遞和運用者。今天，知識型員工在企業乃至整個經濟發展中發揮著關鍵和主導作用，高比重的知識型員工已經成為企業成長的原推動力。以知識占主導的知識型員工與一般員工最基本的區別就是其人力資本存量較大，并由此產生較大的稀缺性、較強的自主性、較大的遞增性和較大的投資風險性。
長期性是資本的基本特征，而人力資本作為資本的一種同樣具有此特點。擁有較大存量的知識型員工是經歷了長期投資積累的，又因為人力資本具有不可轉讓性，所以知識型員工較其他員工稀缺性更加明顯。人力資本在投資時與物質資本一樣面臨著風險。隨著技術進步，這種存在于人身上的資本存量面臨著勞動力市場需求的不確定性，且由于與其所有者無法分離，其所有者知識性員工面臨更大的貶值危機，而人力資本相對物資資本其退出成本更高，使得知識型員工投資風險更大。人力資本是一種具有收益遞增性的高增值資本，它與物質資本不同之處在于它不會在消費中消耗而是在合二為一的生產和消費中不斷增值。對具有高含量的知識型員工進行投資將得到較大遞增的投資收益。
由于知識型員工具有較大的稀缺性、較大的投資風險性和較大的遞增性，此類員工自我保護意識較強，自主性極大，對環境的敏感程度要大大超過一般員工。因此，我們會發現知識型員工一般都是個性張揚、高度自信、自我實現、自衛自我的企業核心能力的代表。根據這一特性，企業應當對知識型員工的需求特點做出分析，并設法滿足這類員工的個性需求，謀求雙方的和諧。
二、知識型員工的管理
知識經濟時代更是知識型人才的時代。特別是我國加入WTO以來，國內人才競爭將轉變為國際人才競爭，面對嚴峻的挑戰，企業應引起高度重視，采取穩定人才的對策，保持企業人力資本存量在動態上的平衡，形成長久的核心競爭力。
(一)以長期確切規劃為基礎招聘人才。
知識型員工相對其他員工更難管理，這類員工自主性強，為了和專業發展現狀保持一致，他們需要經常對知識進行更新。他們對專業的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5～8小時，每周工作5天。正因為如此，知識型員工流動性就比較大，而培養這類員工往往需要長期的過程，即使其能力足夠，但適應企業的文化和制度也需要一定的時間。對于知識型員工，應該提前在選拔過程中做好對所需員工的職業生涯規劃，并且在招聘時要求員工的職業生涯設計與企業發展目標相一致，這樣能提高效率。
(二)以忠誠度為導向選擇人才。
招聘到合適的員工之后，對人才進行選拔是第二步，應當把握知識型員工的特點，以忠誠度為導向進行選拔。知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善。許多知識型員工自我發展的欲望和目標絕非僅僅滿足于對現有職務或現有工作的勝任，其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。那么，企業在選擇員工的時候就要把握員工的真實動機，通過各種方法了解員工對企業的文化認知，分析員工的職業經歷、行業信譽，從各個側面了解員工的想法，推測員工的真實目的，減少員工流失，為員工日后忠誠度提升做好鋪墊。
(三)以全方位薪酬理念維持人才。
雖然，知識型員工對于薪酬的'敏感程度遠遠少于其他方面的需求。但是，根據需求層次理論，薪酬作為人的低層次需求應當作為基礎和前提首先予以滿足。在我國，人們很大程度上對他人成功與否的評價來源于其工資待遇多寡，那么薪酬在我國就不應當只作為一個普通因素，而應當混合、復雜地看待它。從這層意義上來說，合理的薪酬對于維系員工更加重要。
在現階段，薪酬的范圍也在擴大，它不單單只是物質層面的報酬，更應該包括精神層面的。對于知識型員工，薪酬不僅僅是傳統的基本工資、獎金、股票期權、股份獎勵、福利、津貼回報等，還應該包括工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具、培訓的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司文化、良好的人際關系、相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意等。建立這種全方位的薪酬體系，并且在公平、公正的基礎上實現，無疑是企業留住人才的必要基礎。
(四)以良好的群體環境留住人才。
知識型員工對工作地位、社會身份、上級器重、個人聲望等反應比一般員工更強烈，這與受教育程度和職業需求特點有關。但是要滿足人才的尊重需要就必須具備一個和諧的環境。不然，這種尊重需求起不到激勵效果。對知識型員工的招聘就要求展現企業良好的環境，它包括適當的競爭、內部溝通、日常獎勵、知識交流等。企業管理者在實踐中尤其要學會對知識型員工的尊重、理解、關心和信任，要為知識型員工創造一個公平的競爭環境。知識型員工盡管工作獨立性較強，但是其大部分時間同樣是在職業群體中度過的。由于人們都有尊重和歸屬的需要，希望與他人建立起和諧的關系并得到組織的接納和認可。因此，如果在職業群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關心鼓勵自己的領導者，那么，這種具有和諧人際關系的群體環境本身就是對知識型員工無形的吸引。
(五)以良好的員工發展規劃維系人才。
前面講到，對知識型員工而言，薪金已不是其需求的重點，在各項需求中他們更注重個人的成長。知識型員工決定是否留在企業很大程度上考慮的是：企業能否帶給他足夠的職業發展機會，能否給予正確的職業發展指引，能否開展教育培訓，加強人才培養和選拔，使其隨企業的發展不斷成長，滿足其個人職業發展規劃要求。企業為了留住知識型員工，應該將員工的職業發展規劃作為知識型員工進入公司的首要任務，與他們協商、交流并且制定出讓雙方都滿意的發展路線。這樣，知識型員工對于留在企業的每一天都是期盼的，因為他們知道他們會成長、進步，愿意留在企業繼續發展。
總之，知識型員工是最難管理的員工，變化和挑戰是他們追求的永恒主題，他們喜歡嘗試不同的工作甚至是企業，所以對于這類員工，企業應當建立完備的員工管理系統，并采用包容的心態來對待知識型員工，充分發揮他們的主觀能動性，為企業的發展提供人才保障。
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