自我管理包括哪些方面
導語：有效的管理者的自我提高，是個人的真正發展。這種自我提高應該包括從技術性細節到工作態度、價值觀、品格等各個方面，包括從履行工作程序到承擔各項義務等各個領域。
自我管理包括哪些方面
自我心態管理能力
自我心智管理能力
自我形象管理能力
自我激勵管理能力
自我角色認知能力
自我時間管理能力
自我人際管理能力
自我目標管理能力
自我情緒管理能力
自我行為管理能力
自我學習管理能力
自我反省管理能力
【案例分析】：
1、華為介紹
華為技術有限公司是一家生產銷售通信設備的通信科技公司，總部位于中國廣東省深圳市龍崗區坂田。產品主要涉及通信網絡中的交換網絡、傳輸網絡、無線及有線固定接入網絡和數據通信網絡及無線終端產品，為世界各地通信運營商及專業網絡擁有者提供硬件設備、軟件、服務和解決方案。
公司創始人、總裁任正非，1944年出生于貴州省鎮寧縣。1963年就讀于重慶建筑工程學院(現已并入重慶大學)，畢業后就業于建筑工程單位。1974年為建設從法國引進的遼陽化纖總廠，應征入伍加入承擔這項工程建設任務的基建工程兵，歷任技術員、工程師、副所長(技術副團級)，無軍銜。任正非也因工程建設中的貢獻出席了1978年的全國科學大會和1982年的中共第十二次全國代表大會。1987年，任正非集資21000元人民幣創立華為公司，1988年任華為公司總裁。
實際上，華為的股權激勵“與生俱來”，作為一家民營通信科技公司，華為技術有限公司1987年成立初期，市場開拓和科研投入方面急需大量資金，民企性質的華為在當時必然性地出現了融資困難。然而華為另辟蹊徑，通過建立內部股份制進行企業內部融資，其后又進行了4次調整，逐步完善股權激勵計劃。在冊的150000名員工中，已有80000人加入了持股計劃，員工通過工會，持有公司98.6%的股份。在這種“以眾人之私，成就眾人之公”的利益分配制度的驅動下，華為在接下來的28年間取得了迅猛的發展。時至2015年8月25日，全國工商聯在北京發布了“2015中國民營企業500強榜單”，華為投資控股有限公司以2882億的收入獲得第2位排名，公司收入增長率為20.57%。
2、華為股權激勵的四個歷程
2.1、1990年至2000年，開創先河
公司起步階段的華為不僅面臨市場競爭、開拓壓力，還要承擔科技創新投入，華為試行內部融資，首次提出了員工持股的概念。員工入職公司一年后，按照其職位、績效等因素派發相當股票額，由員工的年度獎金購入，若獎金不夠，公司會幫助其通過貸款購入。
這樣，公司減少了現金流風險，保留了人才。為其完成“農村包圍城市”的戰略任務奠定了堅實基礎。
2.2、2001年至2003年，扔掉“均富卡”
網絡經濟泡沫使華為進入發展歷史上的第一個困難時期，華為推行“虛擬受限股”期權改革，激勵對象得到一定數量的分紅權和升值權，借此加強了管理層對企業的控制。
新的股權激勵政策讓利益分配從“普惠”轉向“重點激勵”，拉開員工之間的收入差距即是此種轉變的反映。
2.3、2003年至2007年，要活，大家一起活
SARS不期而至，出口收縮，與思科的爭執影響了華為的全球業務。華為甚至到了“號召中層員工自愿降薪”的境地，為了進一步穩定軍心，共渡難關，華為又一次革新股權激勵制度。一是向核心骨干員工進一步大額配股，二是細化股票兌現方式及3年鎖定期。
大刀闊斧的股份激勵手段激發了“狼性”文化，實現了華為在銷售和利潤兩端的突飛猛進。
2.4、2008年至今，改造危機創造機遇
2008年的次貸危機重創世界經濟，面對經濟形勢的一步步惡化，華為及時推出新一輪的股權激勵政策。配股規模在16億至17億股，員工按照工作級別“飽和配股”，華為內部員工的持股結構因此得以大規模改造。
3、華為股權激勵的積極效益
①首要的是解決了融資難題，近幾年華為通過內部融資超過300億，部分解決了公司發展所需的資金補給問題。
②其次為員工創造了財富。
華為員工薪酬有三部分構成：工資+獎金+分紅，外派國外人員還有外派補助+艱苦補助。并設置了“定崗定薪、易崗易薪”的工資薪酬制度，內部公開查閱只顯示至22級，超過22級總裁級別不公開，其中應屆本科碩士入職13級、博士14級，2015年大幅度提升工資基線后，每級工資差距大概在4000元，13級在9000-13000元，14級13000-17000元。
然而，在員工的整體收入中，工資只占小部分比例。高額的獎金和分紅促成華為百萬年薪超萬人。據華為《2015年虛擬受限股分紅預通知》，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計2.86元，工作五年基本可達十五級，飽和配股(包括TUP)9萬股，分紅+升值達2.86*9萬=25.74萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前20萬。工作10年，17級配股普遍超過20萬，稅前分紅+升值超過50萬，而23級虛擬股票超過200萬股，稅前分紅+升值超500萬。
一般入職5年，績效中等以上，職級15級，年薪稅前30-50萬;入職10年，績效中等以上，職級16-17級，年薪稅前50-100萬。職級18級以上，考評中等以上，年薪稅前都超百萬，估計數目數千人，加上海外常駐人員外派補助，年薪稅前超百萬人數估計超萬人。
③再次根植了“以奮斗為本”的企業文化。
所有的加薪、配股和獎金，都跟所在的團隊、代表處的組織績效以及個人績效掛鉤。組織績效取決于年初設定的目標完成情況，以及橫向縱向部門的比較。為了識別奮斗者，華為對員工貢獻值通過績效制度嚴謹考評，其中個人績效考評由為嚴酷：10%-15%考評為A，不超過45%的B+，40%-50%考評為B，5%-10%考評為C或D，考評為C或D，三年不能漲工資、配股，獎金當年為0。
通過績效考核制度識別、召集“奮斗者”，讓狼性文化蔚然成風，將公司的剩余價值只與有成效的奮斗者分享。在正確的價值分配制度保障下，員工積極性與組織活力才能逐步提升，形成華為公司的核心競爭力。
④最后企業收獲了長足的發展，從起步到每次危機，股權激勵經發揮了巨大作用，它實現了公司優點與員工利益的捆綁，造就了華為員工勇于拼搏的職業精神和風雨與共的職業態度，以股權激勵為核心的管理體制一方面能留住人才，另一方面能讓他們主觀能動地創造，促使公司發展的良性循環。
4、結語
①華為公司的股權激勵是分享制，而不是股份制。任正非把原本屬于股東的利潤，按貢獻大小讓與數萬員工分享，通過讓員工分享公司利潤，激勵員工工作動力。
②華為公司的股權激勵是員工激勵與公司融資的結合。公司通過股權激勵獲得了大量資金，又由于華為公司的經濟效率很高，員工的資金在公司可以獲得很高收益。
③華為公司的股權激勵是“讓利益，留權力”。由于采用虛股激勵，公司的實際控制權始終掌握在任正非等少數股東手中，員工分享利益，但不分享權力。華為公司仍然是依靠一位“明君”指引航向，公司發展戰略和治理體系的改變仍靠他來掌控，他使華為公司獲得了28年高速發展。
④企業存在的價值在于利潤大于管理成本。華為通過股權激勵最大限度地降低了管理成本，提高了員工的忠誠度，激發了員工的創造力，讓員工專注于自身的崗位職責和價值創造，實現了企業的自我管理。
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