高EQ的管理者們?nèi)绾渭顔T工
激勵是一個管理心理學(xué)中的概念，指的是激發(fā)員工的工作動機，從而提高工作效率。下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的高EQ的管理者們?nèi)绾渭顔T工的經(jīng)驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!
高EQ的管理者們?nèi)绾渭顔T工
管理心理學(xué)中有一個經(jīng)典的研究，即霍恩研究。研究是在霍恩工廠進行的。哈佛大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院在繼電器組裝實驗中，隨機從該廠抽出幾組工人，通過改變照明強度、調(diào)整休息次數(shù)等工作條件，想考察在什么樣的條件下，工人的工作效率最高。
然而，實驗結(jié)果并不像研究者想像那么簡單。工作條件改善的實驗組的工作效率固然有所提高，但工作條件未改善的實驗組的工作效率也同樣提高了。這就說明，正是工人對參加實驗這件事的重視、責(zé)任感，實驗過程中監(jiān)督者同實驗者的友好合作這些EQ因素，超越了單純的工作條件，強烈地影響著工作效率。通過現(xiàn)場同參加實驗的工人的交談和觀察得到的結(jié)論是：人不單單對工作環(huán)境和經(jīng)濟報酬有反應(yīng);個人的需求、理想、情感等因素對工作效率的影響更顯著。這就是著名的霍恩效應(yīng)，它特別強調(diào)個體的動機對于工作效率的作用。
因此，如何有效地激發(fā)員工的動機就成為一位優(yōu)秀的管理者最關(guān)心的問題。單純的經(jīng)濟獎賞并不一定能有效地調(diào)動員工的工作積極性，而適當(dāng)?shù)腅Q激勵可能比獎金更為重要。
美國心理學(xué)家赫茨伯格在匹茲堡地區(qū)十一個工商業(yè)機構(gòu)中，對200多位工程師、會計師就“什么時候你對工作特別滿意，原因是什么?”等一系列問題進行調(diào)查后，經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)：有一類因素，如工作挑戰(zhàn)性及其帶來的愉快、工作中的成就感、富有意義和個人發(fā)展機會、得到社會的承認(rèn)或獎勵等等;當(dāng)這類因素存在時，人們就感到滿意，有激勵作用。赫茨伯格把這類因素稱作“激勵因素”。另一類因素，如企業(yè)的政策和行政管理、工資水平、領(lǐng)導(dǎo)水平、上下級關(guān)系、福利和安全、工作環(huán)境等，這類因素不能使員工受到多大的激勵，但是如果不具備這些因素，則會引起員工的不滿。這些因素的作用如同皮膚被擦破后用藥水消消毒的作用一樣，雖然不能增進健康，但可以防止發(fā)炎，使傷口復(fù)原，具有保健作用，赫茨伯格稱之為“保健因素。”
可見一個優(yōu)秀的管理者，在提供充足的保健因素的同時，更應(yīng)該重視激勵因素的提供。有了高EQ的管理者，才可能有高EQ的企業(yè)，才可能有高EQ的士氣，才可能有高效率的工作。激勵是一種藝術(shù)，非高EQ的管理者不可做到。
在這種藝術(shù)中，核心的原則是要保護員工的自尊心，也就是說，要讓員工感到在團體中他是受到尊敬，受到重視、有價值的。
瑞典“沃爾沃”牌汽車廠的一個分廠的管理經(jīng)驗是：“讓工人愉快地工作是企業(yè)成功的根本。”因而這個廠制造一輛汽車所需的人力和時間節(jié)省了40%;生產(chǎn)工人的流動率降至5%，白領(lǐng)職員的流動率降至0;在檢查站查出毛病的數(shù)量減少了39%;裝配一輛汽車的總成本，比其它分廠低25%。
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