注意權術管理存在的問題
權術管理下的問題
案例一：某酒企銷售經理小李新上任，公司總經理蔡總就安排小李一周之內要形成一個針對現有市場占有率下降、銷售疲軟的可行性方案。小李年輕、有闖勁、事業心強，上臺后就緊鑼密鼓地進行市場調研、訪談、分析，找到市場衰退的原因，形成一個完整的市場運作報告，在規定日期前一天提交給了蔡總。連著幾周過去了，蔡總那邊卻沒有聲音。小李暗示了幾次，蔡總表示還沒有看，等看完再說。
一個月以后，蔡總又安排小李做新市場開發方案，小李提及上次的市場運作報告，蔡總說：“那個方案不用了，你再做這個吧。”辛辛苦苦做出的成果被忽略，小李心雖不甘，但又毫無辦法。這讓小李深深感受到蔡總十足的“領導”權。
點評：有些老總為了在下屬中體現自己絕對的威信和決策權，經常采取一些不人性的權術手段，如讓下屬坐“冷板凳”，以達到控制下屬的目的。這或許會讓員工聽話，但絕對帶不出忠誠的員工。
案例二：某企業銷售部的小郭最近仕途頗為不順。在這個企業中，銷售部經理張總和市場部經理楊總之間常常因為市場問題發生爭議，最終演變為不可調和的矛盾。小郭大學畢業兩年，在工作中業績突出，從進企業開始就跟著張總做業務，很受張總的賞識，張總推薦小郭做經理助理，卻被楊總以小郭資歷不夠攔了下來。其實企業以前也不是沒有過員工快速升遷的先例，小郭沒有升職在于他是張總提拔的人，今后為楊總所用的機會不大。該企業經常由于人員內部矛盾使目標計劃難以完成。
點評：企業經理之間的明爭暗斗、權術之爭不僅僅是個人問題，它關系到企業員工能力的有效發揮、公司整體的發展合力，是亟須解決的大問題。
權術是控制的誤區
管理的四項基本職能（計劃、組織、領導、控制）是一個有機的整體，不可割裂，否則就很難有很好的結果。控制職能作為管理的最后一個環節，在管理過程中起著反饋和調節的作用，使項目不至于偏離預計的軌道，非常關鍵。然而如果控制僅僅是管理者用來耍弄權術、彰顯威名的手段時，就不再是管理的工具，而是管理的攔路石。
誰都不愿有玩弄權術的上司，可是有很多管理者篤信這一套。那么在面對玩弄權術的上司時，員工如何應對？一般在這種情況下，會出現三種狀況：
1.以權術對權術，用博弈的心態來對待管理者。面對管理者的顯威、打壓，員工暗記于心，在工作中與管理者耍滑頭，陽奉陰違，今天你不讓我好過，明天我讓你難過，使得企業的執行能力大為下降，秩序一片混亂。
2.卑顏屈膝、委曲求全的生存之道。這樣的員工一般是對上級唯唯諾諾，不敢有任何想法，老板的想法是絕對得執行的政策。這樣的人員被老板收服，卻是庸才，對企業建設毫無意義。
3.以“直”來對抗權術。“直”即指正直、直面、直言、據理力爭、公正無私。實在沒辦法，也只有“良禽擇木而棲”了，三十六計走為上。
企業明確的組織目標，就是追求企業利益最大化。如果管理者的個人目標已經遠遠背離企業組織目標的初衷，這種管理者的權術越多，運用得越嫻熟，企業受到的傷害就越大。
管理者如何彰顯領導力
真正的管理者智慧是什么呢？
竊以為凡是可以用權術和技巧能解決的，都解決不了管理者的根本問題。讓員工有歸屬感和榮譽感的企業有一個共同的特點，那就是管理者的胸懷——不是狹隘地以個人感受、得失、態度來評判下屬，而是從企業利益的角度發自內心地對目標高度負責；自然地、人性地對員工們進行博愛和關懷；以人格魅力感化、召引著下屬對其工作負責，對企業負責。說這是企業文化也不為過，因為企業文化很大程度上就是領導文化。更準確地說，是科學的制度和流程，再加上個人的人格魅力，這樣的管理就有領導力。
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