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          鋼鐵企業(yè)績效管理中存在的問題研究

          時間:2022-05-23 04:18:28 管理

          鋼鐵企業(yè)績效管理中存在的問題研究

            摘要:績效評價是企業(yè)改善內(nèi)部管理、提高自身效益的重要手段。文章針對結(jié)果績效管理不利于及時發(fā)現(xiàn)和解決問題的缺點,提出了帶有績效反饋的生產(chǎn)過程績效管理方法,并開發(fā)了相應的生產(chǎn)過程績效管理系統(tǒng),為生產(chǎn)管理人員績效可視化、過程化,提供了有力支撐,為績效評價的公開、公正做了有益嘗試。

          鋼鐵企業(yè)績效管理中存在的問題研究

            關鍵詞:鋼鐵企業(yè);管理對策;績效評價

            績效管理是一個全球化的現(xiàn)象。我國企業(yè)建立在現(xiàn)代企業(yè)的制度之中,企業(yè)制度的改革或者變更需要置身于在大的國際環(huán)境的當中,才能吸取其經(jīng)驗和優(yōu)秀的管理方法,將我國企業(yè)的績效戰(zhàn)略制成國際化戰(zhàn)略,提高績效管理國際化管理水平,倡導國際化的創(chuàng)新。

            一、企業(yè)績效管理與評價分析

            企業(yè)作為一個系統(tǒng)是很復雜的,企業(yè)的長遠發(fā)展是它的最終目標,企業(yè)管理者可以通過評價管理績效來實現(xiàn)對這個系統(tǒng)運轉(zhuǎn)狀況的掌握,從而更好地控制和延續(xù)企業(yè)的發(fā)展。有效的績效管理制度可以激勵員工情緒,引發(fā)工作熱情,實現(xiàn)資源效益最大化,從而提升企業(yè)的核心競爭力。評價績效管理總體可以分為兩個方面,一是績效管理體制的開展情況;二是這種制度對企業(yè)的幫助。企業(yè)績效管理是復雜系統(tǒng),它的實施效果受到企業(yè)的結(jié)構形式、發(fā)展目標、制度體系文化等多個因素的不明確影響,另外還可能存在一些未知因素,因此可以把管理績效制度看作一個系統(tǒng),利用系統(tǒng)的相關評價方法來進行[1]。

            二、鋼鐵企業(yè)績效管理中存在的問題

            1.對績效考核的認識不夠明確

            鋼鐵企業(yè)對績效考核,沒有很明確很完善的認識,習慣性的從理論角度來認識和績效考核,認為用績效考核來評定員工在工作期間的工作表現(xiàn)或者是工作完成情況,無法有利的理解績效管理的作用。另外,部分鋼鐵企業(yè)只注重經(jīng)濟效益的提高,不僅認為績效管理是費時費力,也同時覺得績效管理體系在實施方面比較困難,不善使用管理工具,使員工在各項進度中比較緩慢。不僅在理論上的認識不夠明確,更在實際操作中欠缺實踐的經(jīng)驗。

            2.頂層設計標準不科學

            績效目標以及標準是績效管理和評價的直接依據(jù),在鋼鐵績效管理過程中需要將其作為管理基礎。當前,鋼鐵企業(yè)都在開展績效管理試點工作,但是未形成系統(tǒng)、量化的考核目標,存在著管理可行性和操作性差等缺陷。考核指標的確定表達是企業(yè)管理的主觀意愿,但是沒有與員工建立相應的溝通機制,帶有一定的強制形式,執(zhí)行效果不佳。

            3.評價結(jié)果應用沒有成效

            績效考核的評價結(jié)果應用是績效考核的落腳點和生命線,是企業(yè)績效考核的關鍵環(huán)節(jié)。從目前鋼鐵企業(yè)實施績效考核的實際情況來看,基本沒有完善的績效報告制度,沒有及時將績效考核的評價結(jié)果及時報送各部門,這樣,績效考核的結(jié)果成了一種形式,既沒有決策參考價值,也沒有信息資料作用,更沒有實用效果。沒有良好的績效考核反饋機制,也就無法發(fā)現(xiàn)考核中的各種問題,更不能爭取各個部門和考核人員、被考核人員的建議與意見。

            三、鋼鐵企業(yè)績效管理對策

            1.企業(yè)制度的改變、觀念的更新

            提高員工對于績效管理的正確認識,深度掌握績效管理理論概念,充分的理解其理論意義,不僅是高層管理者,其一般員工都需理解其所需掌握的含義。重視理論文化,將績效管理與企業(yè)文化相結(jié)合,大力推廣,改變職員的價值觀。通過企業(yè)文化在無形中的影響和改善,將績效管理的價值所連接起來,系統(tǒng)傳遞出績效管理的作用,有效的形成一個企業(yè)的核心價值。同時通過大量的對員工進行培訓來樹立新的理念和新的方法,另外建立企業(yè)領導者與員工之間的績效合作伙伴管理,營造有利的績效良性循環(huán)管理環(huán)境,加強管理人員對績效管理工作的負責,做好客觀公正的績效考核評價與體系。

            2.建立完善的績效考核體系

            (1)過程績效分析與設計本文根據(jù)鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)特征建立了生產(chǎn)過程績效管理系統(tǒng),該系統(tǒng)工作流程主要包括編制績效計劃、績效實施、績效實施過程評價和績效管理結(jié)果反饋等。根據(jù)鋼鐵企業(yè)以往的生產(chǎn)數(shù)據(jù)分析績效數(shù)據(jù),并確定每個生產(chǎn)環(huán)節(jié)工作人員的績效目標值。工作人員需依據(jù)自身的目標實施具體工作,完成階段性生產(chǎn)作業(yè)計劃即可。后根據(jù)采集的生產(chǎn)績效管理信息對過程績效值和績效計劃的相關標準進行比較分析,對當前績效管理中存在的問題進行分析與總結(jié),并對整體管理計劃進行優(yōu)化。由于鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)量較大,生產(chǎn)工序較多,因此過程績效評價需要依據(jù)生產(chǎn)管理部門和生產(chǎn)環(huán)節(jié)對個人績效進行差異化評價。就組織結(jié)構層面來說,可以將其劃分為企業(yè)級、部門級以及員工級別三個層次。員工的個人工作情況對部門或企業(yè)的生產(chǎn)以及經(jīng)濟效益有著決定性影響。為此,需要加強對員工工作的管控,從而明確當前企業(yè)管理中存在的問題,從而高效解決,促進企業(yè)的發(fā)生。部門主管的主要職責就是對生產(chǎn)過程進行管控、監(jiān)督與調(diào)整,并積極協(xié)調(diào)各部門協(xié)同合作,高層管理人員需依據(jù)績效評價結(jié)果決定企業(yè)未來的發(fā)展方向,并作出決策。為了保證崗位指標的有效落實,文章采用KPI方法編制了績效管理方案,在實際應用中,也采用數(shù)學統(tǒng)計計算的相關辦法對崗位指標以及權重進行績效和配置,實現(xiàn)績效管理結(jié)果的定量定性分析。采用平衡積分法可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟效益轉(zhuǎn)化為績效管理的相關指標,將其作為監(jiān)控企業(yè)發(fā)展管理效果的主要舉措。

            (2)構建KPI績效管理系統(tǒng)指標體系關鍵業(yè)績指標是企業(yè)運營過程關鍵因素的直接反饋。①需要根據(jù)職位確定績效管理指標,并采用價值創(chuàng)造樹對指標進行整合以及深入分析,從而明確企業(yè)價值關鍵影響因素;②依據(jù)關鍵要素確定具體職位的KPI;③確定各指標的權重以及評價標準;④與職位工作人員和相關部門人員對KPI的可行性以及可操作性進行協(xié)商討論,并最終確認。當確定了考核指標后,需采用不同的方法對績效進行評價,在考核工作開始前需要確定員工分配指標的具體權重,保證各權重配比科學,并制定明確的考核標準。標準權重需要由主要負責人根據(jù)鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)以及發(fā)展戰(zhàn)略進行計算。其中員工績效指標占據(jù)的比例為80%,其余均為人工考核分數(shù),依據(jù)員工的具體表現(xiàn)以及學習狀況進行評分。不同指標下考核標準也有所差異,如望大和望小。所謂望大就是說指標加高,而打分的權重也會相對較大。望小就是指標較低,打分權重也相對小。指標望大望小的區(qū)別取決于目標標準,而該標準的制定需要基于大量歷史數(shù)據(jù)分析,對未來目標進行合理推測。部門主管需要依據(jù)推測的結(jié)果并聯(lián)合實際制定各指標的目標標準。

            3.建立績效考核評價制度

            (1)制定科學的指標體系利用KPI體系設計包括公司內(nèi)部財務狀況、行業(yè)內(nèi)外環(huán)境、公司內(nèi)部生產(chǎn)能力、公司內(nèi)部創(chuàng)新能力。公司內(nèi)部財務狀況績效指標側(cè)重于財務效益指標、資產(chǎn)運營指標。指標名稱有凈資產(chǎn)收益率、成本費用利潤率、資本保值增值率;行業(yè)內(nèi)外環(huán)境績效指標側(cè)重于服務狀況和品牌狀況。指標名稱有客戶滿意度和保留率、市場占有率、市場滲透力;公司內(nèi)部生產(chǎn)能力的績效指標側(cè)重于效率狀況。指標名稱有生產(chǎn)能力利用率、配送及時率、激勵機制;公司內(nèi)部創(chuàng)新能力的績效指標有技術、產(chǎn)品創(chuàng)新程度、員工能力、企業(yè)文化。

            (2)科學運用績效管理考核結(jié)果需積極將績效考核信息與企業(yè)管理工作相結(jié)合,對于鋼鐵企業(yè)來說,可以將績效考核結(jié)果作為人力資源優(yōu)化配置的主要依據(jù),如任用、晉級、加薪、獎勵等;需全面分析考核結(jié)果,總結(jié)人力資源管理以及績效管理中存在的問題,積極向員工反饋評估結(jié)果,幫助員工確立正確的職業(yè)發(fā)展方向,并提供生產(chǎn)技術培訓等平臺,提升員工的自身專業(yè)素養(yǎng)[2]。

            四、結(jié)束語

            綜上所述,國有企業(yè)績效考核雖然作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié),應當?shù)玫礁叨戎匾暎€存在著許多問題。然而各企業(yè)績效考核的問題不一而足,在實際工作中要結(jié)合企業(yè)自身特點,建立適合本企業(yè)的績效考核體系,才能充分發(fā)揮績效考核的積極作用,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

            參考文獻

            [1]董秀娟.國有鋼鐵企業(yè)中層管理人員績效考核研究[J].價值工程,2010,29(31):68-69.

            [2]李曉輝,周永源.鋼鐵企業(yè)規(guī)模、管理與績效[J].科技管理研究,2011,31(2):130-133.

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