管理者如何防治核心員工跳槽?
俗話說：“樹挪死，人挪活”。所謂有才的人都愿意挪挪窩兒，往高處走，攀高枝。員工的跳槽給企業帶來了諸多不利，尤其是企業的核心員工，包括專家級的技術研發人員、掌握大量客戶資源的銷售人員和企業高層管理人員，他們是企業競爭力和核心能力的根本來源，他們的去留對企業的生存發展有著舉足輕重的影響。下面就是小編為大家整理的管理者如何防治核心員工跳槽的經驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦！
據了解，企業的管理者在考慮流失的成本時，往往只考慮到流失的顯性成本，如招聘、培訓、流失前后的效率損失等，而對于諸如跳槽者對留下來員工的壓力、企業聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會等隱性成本考慮的不夠。殊不知有些骨干員工的跳槽給帶來的成本是難以計算的，尤其是技術和市場機密的流失成本會非常大。我們知道，在企業中，往往是20%的人才創造了80%的效益。毫無疑問，這20%的人才算得上是企業的核心人才。在產品、技術、渠道等競爭因素趨于同質化的情況下，人才成為企業之間差異化競爭的焦點，而創造了企業80%效益的核心人才，更是成為企業競爭的靈魂。換句話說，企業之間的競爭，很大程度上取決于企業是否擁有、用好和留住核心人才。“千軍易得，一將難求”的古訓證明了這一點。
因此，員工跳槽，特別是核心員工的跳槽對企業來說是一筆很大的損失。要建設節約型企業，防止核心員工跳槽不可忽視。
如何才能留住核心員工，防止跳槽呢？
支付有競爭力的個性化薪酬。西門子全球總部人事副總裁高斯說：“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個原因，一是金錢，一是人力管理。”西門子如此重視薪酬管理，充分說明了薪酬管理的重要性。對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才愿意工作的底限，也是一般的薪酬水平。然而，對于核心人才而言，他們所創造的效益，遠遠高于企業員工平均效益，他們的價值，也應遠遠高于社會平均薪酬。因此，核心人才的薪酬應隨行就市，確保其薪酬水平與其創造的價值基本相當，甚至不能低于意欲挖角的競爭對手的出價。只有支付了只有絕對競爭力的薪酬，核心人才才可能不被競爭對手挖走。
給予持續不斷地充電機會。據調查顯示，以前一位大學理工本科生的知識可以用14年，現在卻越來越短了，甚至有人提出，大學畢業證書像牛奶、面包一樣，僅有三四年的“保質期”。這給我們一個啟迪，在知識膨脹的新世紀，人才必須不斷的學習培訓、更新知識，否則會很快被時代發展甩到后頭。對企業而言，對核心人才提供培訓，就等于為自己的人力銀行存錢；就核心人才個體而言，他們要想維持或拓展自己的業績和競爭力，必須不間斷地“充電”，靠“吃老本”絕非長久之計，他們有這方面的需求，而且很希望所在單位能夠滿足他們的充電需求。因此，給予核心人才持續不斷地充電機會，可以培育核心人才的忠誠度，同時為核心人才跳槽設置較高的機會成本，更為企業的可持續發展夯實基礎。
下放施展才華的管理決策權。通常，核心人才具有較強的自主性，他們往往強調工作中的自我引導，而不愿意受制于物。因為核心人才的過人之處，他們也更有能力做出正確的決策。因此，給予核心人才一定的經費、人員、資源等管理支配權和發展、研究方向的決策權，就如同為核心人才提供了一個寬廣的平臺，方便他們施展才華、發揮專長，亦滿足了核心人才的成就感，有助于促進他們的忠誠度和工作熱情。
實現親密無間的交流與溝通。企業與員工親密無間的交流與溝通對于企業提高核心人才的忠誠度具有重要意義。一是溝通能對核心人才起到激勵作用；二是溝通有利于核心人才的情緒表達。對于核心人才來講，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，滿足了員工的社交需要，同時，通過交流與溝通，還可以共享知識、交流信息，有利于核心人才互相學習、共同提高；三是交流與溝通可以促進企業的改革與發展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業的遠大戰略和宏偉目標，有利于增強核心人才的主人翁觀念，使核心人才暢所欲言，提出工作中的意見、建議，并努力、敬業工作，不斷創造新的業績，促進企業的改革與發展。
另外，開展客觀公正的績效考核、安排富有挑戰性的工作任務、培養和諧寬松的人文環境和實施無微不致的親情化管理等都是挽留核心員工的有效措施。留住了核心員工，一方面可以激發他們更大的潛能，創造更多的價值；另一方面，避免了人才流失，節省了再次招聘和培訓費用，符合建設節約型企業的要求，可謂是一舉兩得，企業何樂而不為呢！
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