薪資管理的步驟
導語：對薪酬管理激勵過程的分析有助于解釋為什么總有員工對本企業的薪酬制度有意見這種現象。當員工行為與組織目標發生偏差時，合理的薪酬管理制度就會通過降低其薪酬的方式來發揮糾偏的功能。
薪資管理的步驟
第一步：工作分析
第二步：崗位價值評估
第三步：崗位分層級
第四步：崗位標桿設置
第五步：計算層級薪酬總和
第六步：計算年薪和月薪 第七步：月薪五級工資制
第八步：固定工資、績效工資設定
第九步：營銷組織薪酬設計
第十步：財務人員薪酬方案
第十一步：高管人員薪酬方案
第十二步：建立薪酬管理制度
如何優化薪資管理流程：
一、確定薪酬管理原則
①公平性原則——內部公平性。
②競爭性原則——外部競爭性。
③激勵性原則。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。
④靈活性原則
⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。
二、設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現企業的`戰略目標和遠景規劃。
三、開展薪酬市場調查
確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業發展所需的人力資源和對外競爭力。
四、建立崗位價值序列
企業管理者研究發現一個普遍現象，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。
五、合理確定薪酬結構
薪酬結構是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，獎金，津貼、補貼，福利四大部分。
六、建立科學合理的薪酬制度
薪酬制度是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。
七、基于薪酬的職業生涯管理
在有的企業中，人力資源管理者忽視了對員工職業生涯規劃的輔導，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠規劃，只關心當期薪酬收入，看不到個人長期發展。
八、科學確定年功工資比例
年功工資(資歷制)是依據員工個人年齡、工齡、學歷、經歷等要素來確定薪酬標準，年齡越大，企業工齡越長，薪酬越高。
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