家族企業如何管理
導語：無論是歐美的發達國家還是東亞地區的發展中國家，家族企業都在國民經濟中發揮著重要作用。特別是在我們這個經濟發展還不平衡，就業壓力很大的國家，發展以家族企業為主導的私營經濟，對于解決就業壓力，提高國民福利水平，都具有極其重要的現實意義。因此，從這個角度出發，對家族企業進行研究是一個非常有意義的話題。
家族式管理的弊端?
(一)決策主觀個人化、制約著管理的規范化
一是家族企業中的家長作風，缺乏民主和集體的決策機制，不利于企業做大做強。因為個人的智慧和能力是有限的。獨斷的個人決策與民主的眾人智慧相比，失誤的可能性要更大一些。而存在問題的決策一旦付諸實施，對企業的成長顯然是不利的，弄不好會使企業垮掉。
(二)任人唯親，制約著人才的發揮
家族式管理任人唯親現象嚴重。他們在處理人際關系時按親疏遠近而非因才適用，因此在組織內產生“自己人”和“外人”的差別，造成“打仗親兄弟，上陣父子兵”的家族主義氛圍。
(三)社會融資難、制約了企業發展。
家族式管理是建立在家族成員在企業中處于絕對控股狀態這一基礎之上的，當企業發展到一定規模后，如果不吸收外來資本，開放股權結構，其發展動力將會衰竭。
家族企業如何管理
1、家族成員不得在企業中任職，除非他們和非家族成員一樣能干，工作上也一樣努力。如果平庸或懶惰的家族成員繼續在企業中工作，全體員工對最高管理層和對企業的尊敬很快就會化為烏有。讓懶惰的侄子去上班，不如給他錢花。
2、無論在公司的管理層中有多少家族成員，無論他們多么能干，總是有一個高級職位要由不是家族成員的外人來擔任。通常，這個職位不是財務總監，就是研發主管，因為這兩個職位最看重技術資格。
3、家族管理的'企業越來越需要在關鍵崗位上使用不是家族成員的專業人士。制造、市場營銷、財務、研發和人力資源管理等工作需要專業的知識和技能，這些崗位最好聘請專業人士，而且要給予他們與家族成員一樣的權力和地位。
4、讓局外人決定接班人問題。這個局外人既不是家族的成員，也不在企業中工作。挑選接班人時，家族成員不是傾向于這個候選人，就是傾向于那個候選人。而局外人的判斷比較客觀，公正?，F在，越來越多的家族管理的企業都試圖提前很長時間尋找合適的局外人，由他做出裁決。
家族企業如何管理
觀念合拍。家族企業領導者、家族成員和家族以外高管都必須同意同一套組織人才管理觀念。這套觀念應當闡明這樣一些問題：家庭成員有怎樣的待遇，其業績是否會用另一套單獨的標準來評估，領導模式的性質，尊重流程和運用個人判斷這兩者間的平衡，等等等等。企業各種流程和實踐都將反映這套觀念中更高層次的信念。
為家族成員設立流程。家族企業須為家族成員清晰地制定人才管理流程。大部分家族企業對家族成員和其他員工予以區別對待，因為領導者認為自家親戚的事業是自己家的事。這樣的企業須確保為家族成員設置的人才管理戰略穩健有效。
表現最佳的家族企業為家族成員設立的人才管理流程與領先全球公司廣泛運用的流程相仿。這些家族企業設立委員會來管理家族人才，為家族成員指派導師，設置清晰的評估和晉升標準，并為每位家庭成員設計嚴格的職業發展戰略，還會堅持無一例外地遵守這些流程的原則。
為家族以外的員工設立流程。家族企業也必須為家族以外的員工設立人才管理流程，并主動提供資源支持。管理流程應當闡明組織將會如何發現、招攬、培養和留住具有巨大潛力的人才。這些流程應當反映出家族及領導團隊同意的觀念，并且應該與領導者的風格和偏好保持一致。與領導者風格相悖的流程可能無法實行，毫無意義。
尊重流程。設置了與組織觀念相一致的流程，家族企業領導者就要帶頭遵守流程，并堅持讓員工照流程辦事，以彰顯流程的重要性。如果流程沒有取得相應的成果，領導者應當尋求改進之法，而非放棄流程。
尊重人才管理流程，對于一部分習慣自行其是的家族企業領導者來說是很困難的。但領導者必須克服抵觸心理，遵守流程。一些家族企業領導者對自己的方法進行調整，將照章辦事融入到自己的工作方式中。在一些情況下，強有力的支持團隊可以在流程中幫助領導者履行職責。例如，一家大型家族企業的領導者設立了一個年度流程，每年為領導團隊設置新的目標。在人力資源部門的支持下，他每個6個月就審核一次領導團隊實現這些目標的進展。
為元老團隊設置特別的職責。大部分公司的元老仍然是有價值的員工，雖然其中一部分或許不適合擔當特定的高級職務，但他們身上體現著組織的歷史和價值觀，而且他們還擁有幾十年來積累的經驗。
與其讓元老們擔當難以勝任的職務，不如專門為他們指派特別職務，以發揮他們的獨特優勢。這種特別職務可以是讓他們接手特別項目，與關鍵的內部或外部利益相關方搞好關系，系統地分享經驗，以及指導更年輕的'領導者。例如，某家族企業為一名擁有專業知識但無心管理團隊的元老指派了戰略發展的職務。
及時了解員工的需求和期望。對于家族企業領導者而言，及時了解員工的需求和期望是很重要的。領導者總希望員工像事業初期一樣勤奮工作，但員工的期望是不斷演進的。許多人會尋求更好的工作生活平衡，在事業發展上有更遠大的期望，并且想得到不同形式的回報和認可，例如更多休假、內部表揚或優先認股權。員工可能還會有需要特別培訓的職業發展目標，而領導者從不需要這類培訓。領導者必須認清員工們變化的期望，確保人才管理法能夠予以重視。
開發家族企業的積極因素。家族企業可以發揚自己獨特的優勢，借以吸引人才。家族企業往往有著鮮明的價值觀和穩固的組織文化，領導者也極富魅力，可能會吸引許多未來的員工。家族企業還可以像看待公司總體業績一樣，以長遠的眼光看待員工表現。這種視野可以讓員工更自由地發揮企業家精神，對自己承擔的公司業績領域更負責任。這些都有助于吸引和留住頂尖人才。
組建世界級的HR團隊。家族企業應當為人力資源部門雇用最好的領導者和員工。雖然所有公司都應當重視HR團隊，但擁有一位能干的HR領導者對于家族企業而言尤為重要。這樣有助于確保其他領導者認識到人才管理流程的重要性，并持續關注人才問題。組建世界級HR團隊，跟啟用最好的CEO同等重要。
家族企業如何管理
1、誠懇的交流?；乇軉栴}只能使其惡化，開放的姿態是解決問題的關鍵。始終記?。?0%的'交流是通過非語言完成的，因此在言談舉止上必須摒棄挖苦、憤懣、懷疑以及趾高氣揚。積極傾聽是交流的基本技巧。
2、共同的價值?；〞r間討論諸如"企業的遠景"、"共同的價值觀"對企業的發展大有裨益。
3、責任的劃分。家族企業對家族成員各自的工作職責經常是語焉不詳，應該盡快明確各自的責任，這樣才能建立起可信度。
4、積極的互動。與人建立關系就必須同他們保持接觸，這種接觸不僅限于工作中，在工作以外一起玩也有必要。
5、決策的程序。家族企業對做決策的程序也很少書面化，理想的狀況是明確哪些決策需要大多數成員同意，哪些需要乾綱獨斷。
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