面試談薪,HR套路深
不要開始就談薪
在面試時，HR經理會避免一開始談論薪資的這個環節，這是因為需要在面試過程中積累對面試者足夠的了解，從而給出相符的薪資，因此，應聘者在面試前期應做些“功課”，清晰了解企業的一些基本情況，否則當當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。
只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值
很多企業都會公布職位的薪資范圍，這種做法其實是不利的。應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。只講下限值及中間值，一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
知己知彼掌握薪酬信息
在薪資談判過程中，不論時候企業方還是應聘者都應了解市場薪資結構，企業會了也會了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，企業在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
不要忽略其他報酬
職位的報酬并不只是體現在薪資上，當企業與應聘者在薪資上有不同的看法時，企業會量化其福利，以減少雙方的分歧。比如，HR經理會對應聘者敘述：雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業的傭金及年終獎金比一般企業高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。
欲擒故縱，故意降低法
所謂“故意降低法”，是企業專門對付那些天真爛漫的求職者，比如，應聘者要5K，企業只覺得只值3.5K，因此很多企業都會說，我們只提供2.5K的薪資水平。這時，企業往往會把應聘者的底牌亮出來。其實作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
要把跳槽當成加薪威脅
加薪的最大誤區在于員工在跟主管談薪水不成功的時候，會采取要挾公司的方式，“不給漲薪水，就跳槽”，認為要挾以后公司就會給漲薪水，這是一個誤區。事實上，你跳或者不跳，都很有可能就失去這個崗位，而且企業也不一定非得在這個時候去答應你什么。
無論是正在求職中的你還是職場HR都應該知道職場談薪，哪些套路可以用，哪些應該避規，剩下的就看你倆斗智斗勇啦。
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