HR面試?yán)鹘庾x
HR素來是一群最樂于分享經(jīng)驗，交流工作體會的管理者。各種HRClub、HRSalon都成了他們分享交流的平臺。“五一”長假前，“一撇一捺”HR俱樂部在五觀堂素食館舉行了主題為“面試?yán)鳌钡纳除埢顒印５綀龅?0余位來自不同行業(yè)企業(yè)的HR管理者，在悠揚的古琴聲中，就面試這個永恒的話題展開了熱烈的討論。
面試時，HR的三大法寶
主講人：東方控股集團高級人事經(jīng)理Cindy
面試中HR各有各的絕招，Cindy在面試過程中則有三大法寶：難得糊涂、不斷追問、適時筆錄。
難得糊涂。“難得糊涂”是一種境界，絕對不是真糊涂。也就是說，HR經(jīng)理不要扮演講師這樣的角色，不能滔滔不絕地發(fā)表自己的看法；而應(yīng)該讓應(yīng)聘者多說，充分地表現(xiàn)。自己多聽，聽過后發(fā)表自己的看法。當(dāng)然也不能只是聽，要邊聽邊記，特別要記錄對方講的一些和簡歷有出入的地方。通常，人事經(jīng)理在面試時，第一個問題往往是“請介紹一下你的工作經(jīng)歷”或“請介紹一下你自己（針對學(xué)生）”。之后，HR基本上“三緘其口”，一言不發(fā)，聽對方講，不會隨便打斷應(yīng)聘者的介紹，也不會貿(mào)然下結(jié)論作評價。從表面看，HR似乎很“糊涂”，走過場，其實，這才是面試的重點。這是讓對方先“出牌”，讓應(yīng)聘者積極表現(xiàn)自己，他好從中發(fā)現(xiàn)“目標(biāo)”——需要進一步了解的內(nèi)容或可疑的地方，很多問題就會從這段簡介中衍生。
Cindy記得，有一次在面試一位IT項目經(jīng)理時，應(yīng)聘者的簡歷上寫自己“200X年9月—200X年8月在用友工作”，可是他在自我闡述時，居然把時間改為“200X年9月—200X年底”，縮短超過8個月。同時在說領(lǐng)導(dǎo)項目小組工作時，對于下屬的工作安排，前后闡述都不一樣。“當(dāng)時，在他滔滔不絕地闡述時，我只是靜聽，沒有指出他前后矛盾的地方。等他介紹結(jié)束后，就這些地方開始提問。”這就要運用第二個法寶了——
不斷追問。HR在面試時，需要拿出“刨根問底”的精神，以便獲得實實在在的信息。特別是在對方描述自己取得的輝煌功績時要不斷追問對方的細(xì)節(jié)，這可以幫助HR認(rèn)識到應(yīng)聘者到底做過什么，是怎么做的。當(dāng)對方的表述前后不一致，或者和簡歷中描述有出入時，HR也要打破砂鍋問到底。Cindy還是以那個IT工程師的面試為例：當(dāng)對方描述工作年限和簡歷有出入、談工作安排時也前后矛盾時，Cindy毫不客氣地請他解釋原因。“究竟在用友工作了多久？為什么回答和簡歷有出入？領(lǐng)導(dǎo)項目小組時你的工作安排具體是什么？”如果應(yīng)聘者簡歷做假，或者回答夸大其辭，那么在這樣的追問下，自會露出馬腳，難以自圓其說。Cindy提醒，“在追問時要注意尺度，不能一味采用壓迫式提問，盡量不要問一些比較唐突的問題，以免打擊應(yīng)聘者的積極性。”
適時筆錄。HR在面試時通常都會做筆錄，或者在預(yù)先設(shè)計好的評分表格上對應(yīng)聘者的各項面試表現(xiàn)、能力打分；或者記錄應(yīng)聘者回答的要點、自己的結(jié)論；或者記下應(yīng)聘者回答中的漏洞，以便接下去繼續(xù)提問。Cindy推薦一種坐標(biāo)筆錄方法：橫坐標(biāo)是該應(yīng)聘者歷年服務(wù)的公司背景情況，縱坐標(biāo)為該應(yīng)聘者歷年職業(yè)發(fā)展變化。她以一名銷售人員為例：
A先生先后的工作經(jīng)歷是：大學(xué)畢業(yè)——A公司銷售助理——銷售經(jīng)理——B公司國內(nèi)知名廣告公司客戶主任——銷售經(jīng)理——C公司4A廣告公司大區(qū)銷售經(jīng)理
在每個變化結(jié)點注明離職原因，在面談時候可以對疑點地方發(fā)問。其優(yōu)點是可以把一份簡歷剖析成一個曲線圖，很直觀地看到應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展趨勢。
掌握STAR原則靈活運用
主講人：新天藥業(yè)人力資源總監(jiān)陳玨蓉
招聘是HR管理非常重要的環(huán)節(jié)。既然人才是企業(yè)立足之本，那么為企業(yè)招到合適的人才就是HR的首要任務(wù)之一。陳玨蓉也經(jīng)常聽到HR的牢騷，現(xiàn)在的求職者“越來越精明”，很難考核。以她十幾年的HR管理經(jīng)驗看，通過面試，還是能夠部分完成對應(yīng)聘者的考察，并起到篩選作用。而成功的關(guān)鍵就在于“STAR”原則的靈活運用。陳玨蓉對這項原則的應(yīng)用體會是：
首先，事先準(zhǔn)備，考察內(nèi)容了然于胸所謂“STAR”原則，即Situation（背景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）4個英文單詞的首字母組合。這是TargetManage-ment（目標(biāo)管理）的核心內(nèi)容，應(yīng)用在面試中效果非常好。很多世界500強的企業(yè)都采用這個原則面試。“倒不是說外企用得多就一定好，但是從199X年我剛從事HR開始，就接觸并使用了這個方法，這么多年的經(jīng)驗證明，這個方法確實很有效。”它的原理是基于應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷，考察他是否具備勝任工作的能力。
面試前，HR對招聘崗位的要求會有分析。“通常企業(yè)對每個職位都會有一個崗位描述，它的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍決定所需的能力”，據(jù)此HR就能列出各項重要的必備的能力。陳玨蓉認(rèn)為每個崗位對能力的要求必然是多種多樣的，而應(yīng)聘者也不可能具備所有必要的能力，而與職位完全契合，所以HR需要挑選出適量的最重要最需要的能力。“光挑出重要的必須的能力還不夠，還得將其分成‘先天不可培養(yǎng)’和‘后天可培養(yǎng)’兩部分，面試重點考察的就是不可培養(yǎng)的那部分。”
以銷售人員為例。對一個銷售來說，親和力、說服溝通能力、抗壓能力等等都是非常重要的能力。而是否具有親和力很大程度上是先天性格決定的，“這個人就是見面自來熟，特別容易獲得別人的信任。有的人就比較拘謹(jǐn)內(nèi)向，這些很難改變。”不像銷售技巧可以通過培養(yǎng)獲得。而是否具備親和力等等先天素質(zhì)、能力對未來銷售的成功有很大的影響，是必須考察的。
其次，圍繞“STAR”提問題面試中，HR應(yīng)盡可能省去無效的問題，如“談?wù)勀銓︿N售的看法”之類。這類理論性問題并不能獲得足夠的有效信息，判斷應(yīng)聘者是否具備需要的能力，是否勝任應(yīng)聘的崗位。寶貴的面試時間應(yīng)留給更有效的問題，圍繞“STAR”著重讓應(yīng)聘者談過去的經(jīng)歷，看他做過什么事，在什么情況下完成的，如何完成的，結(jié)果怎樣。陳玨蓉有過在百貨零售業(yè)任面試官的經(jīng)歷。如果是面試一個曾經(jīng)做過商場經(jīng)理的應(yīng)聘者時，便可請他談?wù)勊骋惶斓墓ぷ鲀?nèi)容，剛上班首先做什么，然后做什么。他可能回答，上班先和員工開例會，布置工作，然后去點貨等等。通過這個問題，HR就能知道他過去都做過些什么，相對應(yīng)的能力，如時間管理、邏輯性、應(yīng)變能力等等達到什么程度就清楚了。
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