HR面試慣用的9大武器
1.相由心生，直覺判定
“相由心生”并非無稽之談，作為常識性感覺，中國古代有 “識人八相”之說，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動力：“厚相”的人厚樸穩重，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維敏捷，富有創造力……當然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評手段來綜合判斷。
筆者同時從另外一個角度看待崗位與個性特質的適應度，在實踐 中發現：同一職業人群的個性特質在總體上有很多相似的地方。在一商業地產公司工作時，筆者曾將前臺接待人員、銷售人員、人事經理、財務出納的個性特質做了這樣的定位：前臺接待人員――“順眼不惹眼、吸引不勾引”;銷售人員――“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”;人事經理――“外圓內方、剛柔并濟”;財務出納――“四平八穩、膽小如鼠”……這些，是職業人群共性特質的一部分，是同一類職業人員因實際工作的需要長期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通過面試感覺而初步定位。當然，這需要在閱人無數、積累了豐富的識人經驗后方可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，一定要結合其他測評工具。
2.兵不厭詐，驗明正身
各類證件是真是假，工作經歷是否屬實，不一定通過網絡查詢、調查取證的方式進行，因為調查有一定的難度，有時費時費力。在把握不準的情況下，可以適當嘗試用杜撰對方畢業學校、前工作單位等的領導或同事姓名或其他虛擬場景來試探對方，看對方的反應，如果對方唯唯諾諾，以假亂真，那一定有詐;如果對方立即糾正錯誤，而且清晰地告訴正確答案，說明情況屬實。
3.開門見山，直抵核心
為節約面試時間，要盡量減少寒暄，直接進入面試主題，抓住要害。結合招聘崗位的工作內容、核心素質要求以及應聘者簡歷的內容，直接進行實質性面試，這可以在最短時間內觀察應聘者的反應能力、專業深度等情況。
4.避實擊虛，見縫插針
簡歷中發現的一些疑點或在面試中對方回答問題的漏洞應當引起面試考官的關注，圍繞這些問題要及時進行詢問與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點。
5.順藤摸瓜，步步為營
當我們問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多信息，我們要隨時把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底，獲取對面試有參考價值的信息。比如面試人事經理，當我們問及薪酬管理方面的問題時，如果對方在回答時涉及到了績效考核、職位價值、市場調研方面的信息時，等對方把這個問題回答完畢后，我們可以接著問關于績效管理、崗位評價等方面的問題;如果談到績效管理時，對方若涉及到企業文化或執行力的信息時，我們再接著聊關于企業文化或執行力的話題……隨著問題的深入，我們會越來越清晰地了解對方的知識、經驗、價值觀等有效信息。
6.案例討論，旁觀者清
招聘時，筆者有時會用案例討論的方式進行，讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官，只在一旁靜靜地觀察，必要時予以適當的引導。這時候不僅僅看發言人的表現，更重要的是觀察其他備選人的反應，如果旁觀者聚精會神地聆聽或認真地思考，甚至記錄或點頭微笑，說明他具有團隊合作的意識，在關注并分享他人的感受，這當然是我們對人才 的基本要求。相反，如果別人發言的時候，有的人漫不經心，甚至表現出不屑一顧，這說明他不尊重別人，情商指數有待提高，他將是我們首先PASS的對象。
7.龍馬過招，自有分明
這是在幾個候選人基本條件相近、勢均力敵、不分上下，讓面試考官在短時間內難以選擇的情況下采取的非常手段。即讓幾個備選人互相提問(當然提問的問題與應聘崗位的工作有關)，規則是提問者在對方回答完畢后，其本人也要闡述對自己所提問題的看法。通過這種過招方式，看誰能在整個過程中發揮自如、游刃有余，以此來判斷誰是比較合適的候選人。
8.真刀真槍，實力作證
在招聘某些專業技能較強的崗位人員時，可以先進入實操性測試，再進行綜合測評。例如平面設計人員可先直接上機操作，根據要求現場設計作品;招聘司機，直接在車場設置障礙物，現場測試其駕駛技術;招聘編輯人員，先直接根據要求現場寫一篇文章，看其文采與創作思維如何。
9.車輪戰術，全面評定
招聘一些需要經常與相關部門協作的崗位人員時，需要各相關部門負責人輪流面試，從不同的角度考察，相當于車輪作戰。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應公司的文化，當大家都認同他時，錄取后他會更快、更好地進入工作角色，與大家愉快合作。
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